Zmniejszenie zatrudnienia i zmniejszenie wynagrodzeń w niektórych jednostkach sektora finansów publicznych zgodnie z tarczą antykryzysową

Małgorzata Regulska-Cieślak        13 maja 2020        Komentarze (0)

Zmniejszenie zatrudnienia i zmniejszenie wynagrodzeń dla pracowników niektórych jednostek w sektorze finansów publicznych zostało szczegółowo opisane w ustawie z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia 2020.04.17). Ustawa ta wprowadziła dodatkowe przepisy od art. 15zzzzzo do art. art. 15zzzzzu do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567 i 568).

 

Jakie podmioty mogą być zobowiązane do zmniejszenia zatrudnienia lub zmniejszenia wynagrodzeń?

Wyszczególnione wyżej przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych będą miały zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w:

  • Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
  • urzędach obsługujących członków Rady Ministrów,
  • urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie,
  • jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę.

 

Kto i na jakiej podstawie zadecyduje o zmniejszeniu zatrudnienia, zmniejszeniu wynagrodzeń?

Podmioty (spośród tych powyżej określonych) objęte obowiązkiem zmniejszenia zatrudnienia (lub zmniejszenia wynagrodzeń) miałby być wskazane w rozporządzeniu Rady Ministrów, wydanym na wniosek Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, zaopiniowanym przez Szefa Służby Cywilnej.

Rozporządzenie musi uwzględniać potrzeby budżetu państwa, a także konieczność zapewnienia prawidłowego realizowania zadań administracji rządowej.

Przesłanką do jego wydania będzie zaistnienie negatywnych skutków gospodarczych COVID-19, które spowodują stan zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższy od zakładanego w ustawie budżetowej wzrost deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego.

Co ma określać rozporządzenie Rady Ministrów?

Rozporządzenie Rady Ministrów może:

1) nałożyć obowiązek zmniejszenia zatrudnienia w określonych lub

2) wprowadzić, na czas określony, nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego, mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy.

Użycie spójnika „lub” należy interpretować, że w danym podmiocie można zastosować obydwa te rozwiązania równocześnie.

W przypadku zmniejszenia zatrudnienia rozporządzenie Rady Ministrów ma określać wysokość procentowego wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia, czas na realizację obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, termin przedłożenia informacji, o którym mowa w art. 15zzzzzw ust. 1 wyżej cytowanej ustawy oraz okres obowiązkowego utrzymania poziomu zatrudnienia.

 

Zmniejszenie zatrudnienia – na czym ma polegać?

To prawdziwa ciekawostka, bowiem wbrew literalnemu brzmieniu realizacja obowiązku zmniejszenia zatrudnienia może nastąpić przez:

1) rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, w tym z pracownikiem posiadającym ustalone prawo do emerytury lub renty;

2) nie zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę, w przypadku umowy zawartej na okres próbny, umowy zawartej na czas określony;

ale również przez:

3) obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę.

Realizacja obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, polega na zmniejszeniu w podmiocie ilości etatów, o liczbę stanowiącą iloczyn wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia oraz średniej liczby etatów. Wskaźnik ten określa Rada Ministrów z uwzględnieniem aktualnej sytuacji finansów publicznych, sytuacji społeczno-gospodarczej oraz potrzeb zapewnienia sprawnej realizacji zadań podmiotu.

Wskaźnik zmniejszenia zatrudnienia określa się odrębnie dla każdej z grup pracowników, stosownie do rodzaju podstawy nawiązania stosunku pracy.

Średnią liczbę etatów ustala się biorąc za podstawę liczbę etatów na pierwszy dzień danego roku budżetowego, a w przypadku podmiotów utworzonych w ciągu roku budżetowego liczbę etatów na ostatni dzień drugiego miesiąca funkcjonowania takiego podmiotu, oraz liczbę etatów na dzień wejścia w życie rozporządzenia nakładającego obowiązek zmniejszenia zatrudnienia. Do stanu zatrudnionych nie wlicza się osób będących na urlopach bezpłatnych, wychowawczych i macierzyńskich.

Tak obliczoną średnią liczbę etatów pomniejsza się o etat lub część etatu:

1) osoby zajmującej kierownicze stanowisko państwowe;

2) kierownika jednostki niebędącego osobą zajmującą kierownicze stanowisko państwowe;

3) dyrektora generalnego urzędu;

4) głównego księgowego jednostki, głównego księgowego części budżetowej, której dysponentem jest wojewoda, oraz głównego księgowego części budżetowej, której dysponentem jest minister albo kierownik urzędu centralnego;

5) audytora wewnętrznego jednostki;

6) pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych jednostki;

7) pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pracownika zatrudnionego w jednostce przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby;

8) pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy przepisów odrębnych, o którym mowa w art. 15zzzzzr ust. 9 i 13 wyżej cytowanej ustawy;

9) pracowników finansowanych w ramach programów z udziałem środków, o których mowa w określonych przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Te osoby są wyjęte z obowiązku zmniejszenia zatrudnienia.

Ułatwienie dla pracodawcy

Uwaga! W sytuacji zmniejszenia zatrudnienia nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969).

Zmniejszenie zatrudnienia – jak przeprowadzić?

Jak wyżej zostało napisane, w takiej sytuacji nie stosuje się przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Osoba reprezentująca pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy ustala kryteria doboru do zwolnienia. Co ważne ustawa wskazuje te kryteria. Są nimi następujące kryteria:

1) podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności: kwalifikacje zawodowe lub umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub przydatność pracownika do pracy, lub dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;

2) pomocnicze, służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności: samotne wychowywanie dzieci lub samotne utrzymywanie rodziny, lub niepełnosprawność.

Należy mieć na uwadze, że kryteria dotyczą sytuacji zarówno gdy faktycznie redukowana jest liczba etatów jak i w przypadku gdy dochodzi o zmniejszenia wynagrodzeń pracowników.

Uwaga! Najważniejsze w całym procesie będzie prawidłowy dobór danego pracownika do zakończenia stosunku pracy, lub zmniejszenia zatrudnienia. W tym zakresie należy odpowiednio udokumentować prawidłowy dobór.

Zmniejszenie zatrudnienia – współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z przedstawicielem pracowników

Osoba reprezentująca pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy podaje ustalone kryteria do wiadomości pracowników i zawiadamia o nich na piśmie zakładowe organizacje związkowe działające w tym podmiocie. Osoba ta przekazuje informację również o liczbie pracowników, z którymi zamierza rozwiązać stosunek pracy. Kryteriów tych nie konsultuje się uprzednio ze związkami zawodowymi.

Zakładowa organizacja związkowa może, w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, przekazać opinię dotyczącą proponowanego sposobu przeprowadzenia zmniejszenia zatrudnienia. Jest to jednak tylko opinia.

Jeżeli w jednostce nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w tej jednostce.

Uwaga – przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, nie stosuje się konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową.

Szczególna ochrona stosunku pracy – zaskakujące stanowiska pracy będą chronione

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, stosuje się przepisy art. 39-41 i działu ósmego Kodeksu pracy (dot. ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży i pracowników – rodziców) dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, ale z zastrzeżeniem poniższej opisanych zasad. Zasada ta nie dotyczy zmniejszania wynagrodzeń.

Zatem pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy (tj. w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy), będzie dopuszczalne w czasie urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące, a jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Natomiast, zmniejszenie wynagrodzenia w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu, na który urlop jest udzielony, lub okresu trwania innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Uwaga! Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz ustalających szczególne przesłanki lub warunki nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy.

Powyższej zasady nie stosuje się jednak do pracowników w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie przepisów odrębnych, o których mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, oraz pracowników będących społecznymi inspektorami pracy, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a także inspektorów ochrony danych osobowych. Ten przepis jest źle zredagowany, najprawdopodobniej dotyczy on utrzymania ochrony związkowej.

 

Wręczenie wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego

Złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy lub oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym, którego istotą jest obniżenie wymiaru czasu pracy z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę, lub innego oświadczenia o takim charakterze, może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 14 dni od dnia przekazania zawiadomienia zakładowym organizacjom związkowym o zmniejszeniu zatrudnienia lub obniżeniu wynagrodzenia i kryteriów doboru.

 

Wysokość odpraw

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w ramach zmniejszenia zatrudnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym podmiocie krócej niż 3 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym podmiocie od 3 do 10 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej jednostce ponad 10 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy

Możliwe jest jeszcze wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w trybie ww. przepisów, ale to temat na osobny artykuł.

 

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: