Zmiany w Kodeksie pracy od 6 czerwca 2018 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        20 sierpnia 2018        Komentarze (0)

W dniu 6 czerwca 2018 r. weszły w życie zmiany do Kodeksu pracy wprowadzone mocą ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2018.1076 z dnia 2018.06.05).

Jaki jest cel zmian przepisów Kodeksu pracy?

 

Omawiane zmiany mają na celu stworzenie mechanizmów wsparcia dla rodzin w zakresie m.in.: korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy, w tym telepracy.

Jakie przepisy Kodeksu pracy uległy zmianom?

Zmiany dotyczą telepracy (art. 67 [6]) Kodeksu pracy oraz czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy).

W uzasadnieniu do projektu ustawy możemy przeczytać, że „W programie kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem” przewidziano działania dotyczące zwiększenia elastyczności przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w zakresie organizacji czasu pracy, mające na celu wsparcie:

  • kobiet w ciąży powikłanej;
  • rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • rodzin z dzieckiem niepełnosprawnym lub ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi”.

Zmiany dotyczące telepracy

Dotyczące każdego pracownika, na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy.

Do art. 67 [6] dodano § 5 o treści następującej:

§ 5. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1-4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie”.

Telepraca będzie możliwa, na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie (a zatem będzie możliwa także u pracodawców, u których nie zawarto formalnego porozumienia w sprawie stosowania telepracy z przedstawicielstwami pracowników).

Każdy pracownik będzie mógł na ogólnych zasadach wnioskować o wykonywanie pracy w formie telepracy. Zdaniem ustawodawcy: „Takie uelastycznienie przepisów o telepracy jest oczekiwane społecznie i będzie szczególnie przydatne dla pracowników, którzy zamierzają łączyć wykonywanie obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi i świadczą taki rodzaj pracy, która może być wykonywana w domu” (z projektu uzasadnienia do ustawy).

Dotyczące niektórych pracowników, na podstawie wniosku wiążącego pracodawcę, ale z pewnymi wyjątkami.

Do art. 67 [6] dodano § 6 i 7 o treści następującej:

„§ 6. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.”

 

Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika przyznaje się zatem:

  • pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860);
  • pracownikowi-rodzicowi:
    •  dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz 
    • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996 i 1000).

W powyższych przypadkach pracodawca zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Zasadę wynikającą z § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa powyżej, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Zmiany dotyczące czasu pracy

W rozdziale dotyczącym czasu pracy dodano nowy art. 142 [1] KP zgodnie którym:

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860),

3) pracownika-rodzica:

  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  •  dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996 i 1000)

o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (przerywany system czasu pracy), lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 (ruchomy czas pracy) albo w art. 142 (indywidualny rozkład czasu pracy), złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Przerywany system czasu pracy polega na tym, że w rozkładzie przewidziana jest nie więcej niż jedna przerwa w pracy w ciągu doby, trwająca nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Ruchomy czas pracy polega na tym, że w rozkładzie czasu pracy są przewidziane różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może również przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy polega na tym, że na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Uprawnienie do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy przysługiwać będzie pracownikom wymienionym powyżej opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18 roku życia.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: