W umowach o pracę spotyka się postanowienie statuujące zakaz podejmowania jakiejkolwiek dodatkowej pracy w okresie zatrudnienia. Nie chodzi tutaj o zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej, ale jakiejkolwiek pracy.
Na tym tle 2 kwietnia 2018 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok (sygn. akt II PK 268/07, LEX nr 511687), w którym orzekł, że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 k.p. oraz „że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy„.
Stan faktyczny
Powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku przedstawiciela medycznego. W umowie o pracę przewidziano zakaz wykonywania przez powódkę dodatkowego zatrudnienia. Powódka jednocześnie była jednak dodatkowo zatrudniona w pewnym szpitalu, zanim podjęła pracę jako przedstawiciel medyczny. Pozwany nie zażądał od powódki zakończenia wykonywania tej pracy. Powódka miała więc dwie prace i to za dorozumianą zgodą pozwanego pracodawcy. Następnie w okresie zatrudnienia u pozwanego powódka zmieniła tę dodatkową pracę na inną. Następnie pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu rażącego naruszenia punktu 3 umowy o pracę i wykonywania dodatkowej pracy.
Sąd Rejonowy stanął po stronie pracownicy, Sąd Okręgowy na skutek apelacji pracodawcy oddalił powództwo pracownicy. Ta wniosła skargę kasacyjną, a Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał do ponownego rozpoznania.
Zakaz dodatkowej pracy w umowie o pracę – jak interpretować
Moim zdaniem kluczowy wniosek Sądu Najwyższego jest następujący: tylko gdyby wykonywanie przez powódkę dodatkowego zatrudnienia było uznane za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy to wówczas (tylko w tej części) możliwe jest uznanie skuteczności umownego zobowiązania w tym zakresie. Innymi słowy, Sąd Najwyższy stwierdził, że postanowienie umowy o pracę zabraniające podjęcia jakiejkolwiek pracy mogą być zakwalifikowane jako postanowienia o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę.
Zakaz dodatkowej pracy a zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy. Zasadniczo zatem pracownik może bez zgody pracodawcy podjąć dodatkowe zatrudnienie (o ile inaczej nie stanowią postanowienia umowy o pracę, ale o tym w innym wpisie).
Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia umowy o pracę ustanawiającego zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bardziej istotne znaczenia ma jednak uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji bo przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość zawarcia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem umowy o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie zatrudnienia i po rozwiązaniu stosunku pracy. Strony dysponują swobodą co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej. Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest rodzajem działalności pracownika, który może być objęty umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ale taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Zakaz podjęcia dodatkowej pracy a przepisy szczególne
Jednakże przepisy szczególne przewidują dla wskazanych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy dodatkowej, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność uzyskania na nią zgody określonego organu, czy pracodawcy. Sąd Najwyższy w ww. wyroku jako przykłady takich przepisów wskazał: art. 51 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.); art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.); art. 21 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 167, poz. 1191 ze zm.); art. 75 ust. 3 ustawy z dnia 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 75, poz. 469 ze zm.); art. 75 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701); art. 57a ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 96, poz. 667 ze zm.); art. 86 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.); art. 49 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39 ze zm.); art. 41 ust. 2 ustawy z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 ze zm.); art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.).
Zapamiętaj zatem, że dopuszczenie możliwości ustanowienia zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie o pracę w zakresie niebędącym działalnością konkurencyjną stanowiłoby obejście tego zakazu, gdyż należy uznać, że art. 1011 § 1 k.p. wyznacza w tym zakresie granice dopuszczalnego (dobrowolnego, umownego) ograniczania swobody pracownika.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }