Wypowiedzenie warunków umowy o pracę z powodu zmiany regulaminu wynagradzania

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 października 2019        Komentarze (0)

Zmiana zasad wynagradzania określonych w regulaminie wynagradzania powoduje konieczność uzgodnienia tych zmian z organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Zmiana regulaminu wynagradzania to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Dokonane z tej przyczyny wypowiedzenie umowy o pracę może być jednak obarczone wadą formalną. Sprawa jest bowiem prosta gdy zmiany są korzystne dla pracowników, ale w przeciwnym wypadku nie jest już tak prosto. Brak przeprowadzenia jednego z elementów całej procedury spowoduje, że dokonane wypowiedzenia będą wadliwe, czyli w przypadku gdy sprawa trafi do sądu pracy – mogą okazać się bezskuteczne.

  • Innymi słowy – gdy pracownik zorientuje się, że powinna być przeprowadzona procedura opisana poniżej a tej nie przeprowadzono i złoży odwołanie do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę w terminie, może liczyć na wygraną sprawę w sądzie.

 

Gdy działają związki zawodowe – uzgodnij zmiany do regulaminu wynagradzania

To wiedzą wszyscy. Obowiązek uzgodnienia zmian do regulaminu wynagradzania, jak również regulaminu nagród i premiowania wynika z art. 30 ust. 6 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym jeżeli w sprawie ustalenia tych wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

 

Gdy zatrudniasz więcej niż 20 pracowników – możesz być zobligowany do wszczęcia procedury zwolnień grupowych

Szczegółowo pisałam o tym tutaj i tutaj. Procedura zmiany regulaminu wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, wymaga przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych – w sytuacji gdy zmiana zasad wynagradzania na niekorzyść pracowników obejmuje progi liczbowe wskazane w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. W tej sytuacji trzeba przeprowadzić procedurę konsultacji albo ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy, albo z przedstawicielem pracowników (gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa).

Dla przypomnienia – progi te są następujące:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Dlaczego to takie ważne?

W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli pracodawca dokona zmiany regulaminu wynagradzania i z tej przyczyny wypowie warunki umów o pracę swoim pracownikom, ale bez uprzedniego przeprowadzenia procedury, o której stanowi art. 2-4 z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j. z dnia 2018.10.15) to takie wypowiedzenia warunków umów o pracę obarczone będą wadą. W razie złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy od takiego wypowiedzenia warunków umowy o pracę sąd uzna, że racja stoi po stronie pracownika. Tak np. orzekł Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych orzeczeń, tj. w wyroku z dnia 9 maja 2018 r. (II PK 60/17).

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: