Wypowiedzenie umowy o pracę po długotrwałej nieobecności w pracy – czy zgodne z prawem?

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 września 2019        Komentarze (0)

 

Bardzo wiele razy pracodawcy zwracali się do mnie z pytaniem, czy mogą wypowiedzieć umowę o pracę z powodu niespełniania oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych po zakończeniu długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby. Oczywiście, niespełnienie oczekiwań miało miejsce zanim pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie.

Jeszcze częściej sytuacja wygląda tak, że pracownik „przeczuwa”, że pracodawca nie jest z niego zadowolony i planuje rozstanie, a więc idzie do lekarza po zwolnienie lekarskie. Po powrocie pracownika scenariusze są dwa: albo pracownik dostaje drugą szansę, albo pracodawca podtrzymuje swoją decyzję i chce rozstać się z pracownikiem.

Pytanie brzmi: czy może skoro przyczyna zaistniała kilka miesięcy temu? Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę po powrocie do pracy z długotrwałej nieobecności?

Niespełnienie oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności z powodu choroby

Istnieją wątpliwości związane z „aktualnością” przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy po powrocie z długotrwałej nieobecności pracownika w pracy pracodawca chce z nim rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może przebywać kilka miesięcy na zwolnieniu lekarskim i przez taki okres, który nie uprawnia pracodawców do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 KP. Jeśli po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracodawca chce wypowiedzieć w dalszym ciągu umowę o pracę musi dokonać swoistej analizy.

Wypowiedzenie umowy o pracę po długotrwałej nieobecności w pracy – ważne orzeczenie SN

W wyroku z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17) Sąd Najwyższy zawarł istotne wskazówki dla pracodawców, którzy zastanawiają się, czy można zwolnic pracownika po długotrwałej nieobecności w pracy z powodu niespełnienia oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych, do czego doszło przed długotrwałym zwolnieniem lekarskim pracownika. W tym stanie faktycznym pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia wskazał  naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na sumiennym i starannym wykonywaniu pracy. Oceny tej dokonał na podstawie (jego zdaniem) licznych uchybień pracownika w pracy, polegających na braku umiejętności właściwej organizacji pracy w procesie obsługi klientów, nieudolności i niedokładności w realizowaniu zadań, braku znajomości procedur obowiązujących u strony pozwanej, braku umiejętności pracy w zespole. Ponadto pracodawca zarzucił pracownicy m.in brak wystarczających kwalifikacji do wykonywania powierzonych zadań, powtarzającą się bezczynność i bierność, powtarzanie tych samych błędów, wreszcie długotrwałą absencję w pracy.

 Przyczyny nie zdeaktualizowały się

Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie można automatycznie przyjąć, że w związku z długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy spowodowaną chorobą,  zdezaktualizowały się („przedawniły”) przyczyny wypowiedzenia. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pracodawca nie mógł wcześniej wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę ponieważ powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Zresztą w toku procesu sam pracodawca podnosił, że „ocena aktualności przyczyn uzasadniających wypowiedzenie powinna uwzględniać powód odsunięcia w czasie wykonania zamiaru pracodawcy oraz cel wypowiedzenia, którym jest zakończenie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem niespełniającym jego oczekiwań co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych”.

Sąd Najwyższy dodał w swoim uzasadnieniu kilka generalnych zasad, odwołując się przy okazji do uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, zgodnie z którą: ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (teza II.); okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (teza III.); dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia; waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu (teza IV.).

Wnioski wynikające z orzecznictwa

Przede wszystkim jednak z orzeczenia Sądu Najwyższego z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17), wynika, że:

  • Nie można z góry przyjąć, że niemożliwe jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę po powrocie z długotrwałego zwolnienia lekarskiego;
  • Przed podjęciem decyzji dot. ustania stosunku pracy pracodawca powinien zbadać, czy aby na pewno przyczyna ta uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, a zatem czy jest prawdziwa i konkretna.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis: