Wynajem personelu a oskładkowanie

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 grudnia 2017        Komentarze (0)

W dniu 3 października 2017 r. zapadł ważny wyrok dla pracodawców i podmiotów wynajmujących personel.  Ten wyrok może się wiązać ze wzrostem kosztów zatrudnienia m.in. w podmiotach zajmujących się outsourcingiem pracowników.

Pisałam już o  wyroku Sądu Najwyższego z 3 października 2017 r. sygn. II UK 488/16 w sprawie tzw. body leasing. Szczegóły znane przed publikacją uzasadnienia wyroku opisałam tutaj.

Wówczas jednak nie było jeszcze opublikowane uzasadnienie do tego orzeczenia. Teraz gdy uzasadnienie jest już udostępnione możemy poznać motywy jakimi kierował się Sąd Najwyższy. Zgodnie z tym wyrokiem „Wynagrodzenie za wykonanie zleceń w spółce matce przez zatrudnionego w spółce córce powinno być potraktowane jako wynagrodzenie za pracę i oskładkowane”.

Stan faktyczny – konstrukcja wynajmu pracowników

Dwie spółki powiązane kapitałowo uzgadniały ze sobą jaki zakres prac jedna spółka (A) wykona na rzecz drugiej (B), wykorzystując do tego rzecz jasna swoich pracowników. Jednakże pracownicy A byli zatrudniani za minimalnym wynagrodzeniem na podstawie umowy o pracę i z inicjatywy pracodawcy (A) zawierali korzystne finansowo dla siebie umowy świadczenia usług ze spółką B. Te dwie spółki zawarły ze sobą umowę, że na rzecz spółki B usługi będą realizowane przez specjalistów ze spółki A. W wykonaniu tego porozumienia pracownik zawarł umowę o świadczenie usług ze spółką A.

Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że zarówno A jak i B wskazały jako jedną z wielu działalności działalność związaną z rekrutacją i udostępnieniem pracowników. Z materiału dowodowego wynika, że A zatrudnia specjalistów po to, by ich „wypożyczyć” (body leasing) B wykonując w ten sposób swoje zobowiązania wynikające z umowy między tymi dwoma Spółkami.

Specjaliści A. dedykowani byli do zespołów roboczych B podlegali kierownictwu osób wskazanych przez ten ostatni podmiot, który odpowiada za kierowanie, nadzór oraz koordynację prac wykonywanych w ramach umowy między Spółkami. Zatem odwołująca się od wyroku  Spółka A przekazała swoje uprawnienia kierownicze B. Spółka A nadal sprawowała uprawnienia kierownicze niedotyczące procesu pracy (decyzje dotyczące urlopów, usprawiedliwiania nieobecności).

Zdaniem ZUS jak i SN taka konstrukcja została przyjęta aby obniżyć wymiar składek na ubezpieczenie społeczne i oskładkować tylko przychód ze stosunku pracy.

Dla sądów orzekających w sprawie kluczowy był art. 8 ust. 2a ustawy o sus, który brzmi następująco: „2a. Za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy”.

 

Sąd Najwyższy stwierdził, że ….

Praca wykonywana na rzecz pracodawcy” to praca, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią. Oznacza to, że bez względu na rodzaj wykonywanych czynności przez pracownika wynikających z umowy zawartej z osobą trzecią oraz niezależnie od tożsamości rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią, wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a in fine ustawy systemowej jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią. Chodzi o to, że w zorganizowanym procesie pracy u pracodawcy, pojawia się osoba trzecia jako sprzedawca usług (dzieła), a usługi te wykonują pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę. Rację ma skarżąca, że z punktu widzenia przepływów finansowych, to pracodawca przekazuje osobie trzeciej środki na sfinansowanie określonego zadania, stanowiącego przedmiot swojej własnej działalności, a osoba trzecia, wywiązując się z przyjętego zobowiązania, zatrudnia pracowników pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2017 r.,II UK 693/15, LEX nr 2238708). W takim przypadku pracodawca – w sensie organizacyjnym – jest odbiorcą pracy swoich pracowników, a w sensie prawnym – nabywcą zamówionej przez siebie usługi (dzieła). Natomiast w odwrotnym przypadku, gdy pracodawca sprzedaje usługi innemu podmiotowi, które wykonują jego pracownicy, nie ma zastosowania norma z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej”.

Dla Sądu Najwyższego niemiało znaczenia, że pracownik sam zawarł umowę cywilnoprawną ze spółką B.

Wynagrodzenie które otrzymał w powyższym stanie faktycznym ten pracownik jest w istocie wynagrodzeniem z tytułu umowy o pracę. I tak powinno być oskładkowane.

 

Ważne dla podmiotów wynajmujących personel. Outsourcing personelu a oskładkowanie

Umowa między stronami, z których żadna nie jest agencją zatrudnienia (w tym agencją pracy tymczasowej) w rozumieniu art. 18 ust. 1  ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (jednolity teksty: Dz. U. z 2017 r. poz. 1065 z późn. zm.) – nazywana „body leasing” (inaczej: outsourcing personalny, kompetencyjny), na mocy której jeden z podmiotów kieruje swoich pracowników do wykonywania pracy w innym podmiocie i otrzymuje za to wynagrodzenie, w rzeczywistości jest umową o świadczenie usług między podmiotami gospodarczymi – sprzedającym usługę (pracodawcą) i nabywcą usługi (podmiotem trzecim). Skoro zwykły status pracodawcy nie uprawnia do wykonywania usług pośrednictwa pracy między własnymi pracownikami a innymi podmiotami, to przedmiotem obrotu gospodarczego, niezależnie od nazwy umowy, nie są pracownicy, ale ich praca. Innymi słowy, w takich umowach towarem podlegającym odpłatnej wymianie jest praca, a nie wykonujący ją ludzie. Tym samym w układzie pracownik-pracodawca czynności wykonywane w tym przypadku w innej firmie nadal są obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, za wykonywanie których wynagrodzenie należy się od pracodawcy i z obowiązku tego nie zwalniają ani umowy zawarte między przedsiębiorcami, ani umowy zawarte z pracownikami przez inny podmiot. W takim przypadku pracownik świadczy pracę na rzecz swojego pracodawcy (w ramach istniejącego stosunku pracy), który jest płatnikiem składek (art. 4 pkt 2a ustawy systemowej). Podstawę wymiaru składek ustala się zatem wedle art. 18 ust. 1 ustawy systemowej i stanowi ją przychód, o którym mowa w art. 4 pkt 9 tej ustawy, a więc także wynagrodzenie uzyskane za pracę u innego podmiotu, ale świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy.”

Myślę, że taki sam wniosek można wyprowadzić na tle podobnego stanu faktycznego. Spółka A zatrudnia na podstawie umowy o pracę pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie zawiera z nimi umowy zlecenia w wymiarze np. na 4 godzin dziennie i przez te 4 godziny dziennie pracownicy pracują na podstawie umowy zlecenia u podmiotu B, na rzecz którego świadczone są usługi przez podmiot A.

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: