Wynagrodzenie pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 czerwca 2019        Komentarze (0)

Uwielbiam czytać. Czytam wszędzie. W kolejce w sklepie, na przystanku….W każdej wolnej chwili. Ostatnio w ręce wpadł mi Forbes Women. Artykuł z nr 2/2019 pt. „Fajka pokoju w wojnie o równe płace” (str. 82-86)  zainspirował mnie do napisania o tym jakie warunki zatrudnienia pracodawca powinien zaoferować pracownikowi po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego.

Co do samego artykułu w Forbes Women – zachęcam do przeczytania. Artykuł jest między innymi o tym jakie mechanizmy może wdrożyć pracodawca, aby przeciwdziałać nierównościom płacowym.

Podstawa prawna do określenia wynagrodzenia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego

 

Zgodnie z art. 183 [2] Kodeksu pracy „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu„.

 

Przepis ten gwarantuje powracającemu pracownikowi (po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim i urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich i rodzicielskich) wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu. To oznacza, że objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07, OSNP 2009 nr 5-6, poz. 67).

 

Wysokość innych dodatków do wynagrodzenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego

W wyroku z dnia 26 stycznia 2017  sygn. akt II PK 333/15, LEX nr 2252200 Sąd Najwyższy podkreślił również, że przeniesienie po powrocie z urlopu macierzyńskiego do działu, w którym nie stosowano danego rodzaju składnika wynagrodzenia, który przysługiwał pracownikowi przed urlopami związanymi z rodzicielstwem (przypominam, że chodzi o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski i urlopy na warunkach urlopów macierzyńskich i rodzicielskich) oznacza nie tylko zmianę stanowiska pracy, ale także pogorszenie warunków płacowych danego pracownika.

Zatem, nawet jeśli pracodawca przeniesienie pracownika powracającego do pracy po wskazanych urlopach do innej pracy to zobowiązany jest zagwarantować wszystkie składniki wynagrodzenia na niepogorszonym poziomie.

 

Zagrożenia dla pracodawców

Cytowany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017  II PK 333/15,  wyraźnie wskazuje na sytuację prawną pracownika, gdy pracodawca nie zagwarantuje mu wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik taki może wnieść pozew o zapłatę wynagrodzenia, które powinno mu przysługiwać. Może również żądać wyrównania pensji na przyszłość, odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Szerzej o tym pisałam tutaj.

W wyroku tym jeszcze jeden wątek zasługuje na podkreślenie. Otóż sądy badające zasadność wniesionego pozwu pochyliły się również nad tym jakie pozwany pracodawca stosował praktyki wobec osób powracających do pracy po zakończonym urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim i urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. To również cenna wskazówka dla osób występujących z pozwami w tego typu sprawach, ale jednocześnie zagrożenie dla pracodawców.

Inną kwestią jest stanowisko oferowane pracownikom po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego, co opiszę w osobnym wpisie.

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: