Umownie wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        06 listopada 2017        Komentarze (0)

Czasem gdy dana osoba posiada kwalifikacje rzadko spotykane na rynku, a bardzo pożądane w pracy  pracodawcy decydują się na przyznanie takiemu pracownikowi dodatkowej korzyści związanej z zatrudnieniem w postaci np. wydłużonego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Np. zamiast 3 miesięcy oferują półroczny okres wypowiedzenia. Dla pracownika jest to rodzaju gwarancji zatrudnienia, dodatkowa korzyść, wyraz dużego zaufania pracodawcy.

 

Czy wpisanie do umowy o pracę wydłużonego okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne?

Nie ma ku temu żadnych przeszkód.

 

Wydłużony umownie okres wypowiedzenia a wysokość odszkodowania

Wskazanie w umowie o pracę wydłużonego okresu wypowiedzenia nie powoduje, że na drodze sądowej pracownik otrzyma wyższe odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę od tego co ma gwarantowane w Kodeksie pracy, chyba że … ale o tym na końcu.

Kodeks pracy wskazuje minimalną oraz maksymalną wysokość odszkodowania, którą może zasądzić sąd pracy w razie wadliwego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę. Np. w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony odszkodowanie, które może uzyskać pracownik w wyroku sądowym, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 [1] KP), z kolei w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony art. 58 Kodeksu pracy stanowi, że odszkodowanie przysługuje jak za okres wypowiedzenia.

Mimo różnic w sformułowaniu zawartym w art. 47 [1] oraz art. 58 KP chodzi o tę samą zasadę – odszkodowanie oblicza się na podstawie art. 36 KP w zależności od stażu pracy.

Dlaczego?

 

„W judykaturze i doktrynie podkreśla się, że odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oznacza to z jednej strony, że ustawodawca a priori zakłada powstanie szkody w związku z tymi zdarzeniami, stąd też obowiązkiem pracodawcy jest jej zryczałtowana kompensacja, a z drugiej strony, że świadczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi niezależnie od wykazania przez niego faktu poniesienia szkody i jej wysokości, w czym wyraża się funkcja represyjna tego świadczenia. Przy uwzględnieniu takiej istoty przedmiotowych odszkodowań nie budzi zastrzeżeń prezentowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, że brak dodatkowych określeń umownych obliguje do obliczenia wysokości odszkodowania w oparciu o ustawowy okres wypowiedzenia wskazany w art. 36  § 1 pkt 1 KP, a nie w zależności od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia (por. wyroki z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 106, odnoszący się do odszkodowania przysługującego na podstawie art. 55 § 1[1] KP w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy oraz z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 176/14, OSNP 2017 nr 3, poz. 30, dotyczący odszkodowania z art. 47 [1] KP, z tytułu nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę oraz powołane w nim orzecznictwo i piśmiennictwo)”.

 

Powyższe wnioski wynikają z szeregu orzeczeń, w tym z najnowszego wydanego w tej materii wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2017 r., sygn. II PK 153/16.

 

Wyjątek – kiedy pracownik może uzyskać wyższe odszkodowanie?

 

W sytuacji gdy strony w umowie o pracę wyraźnie określą, że w razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia określony w umowie o pracę.

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: