Stan epidemii a uprawnienia pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        26 marca 2020        Komentarze (0)

Jakie uprawnienia ma pracodawca w okresie stanu epidemii wywołanej koronawirusem?

1. Oddelegowanie na podstawie art. 42 par. 4 KP do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę – to nie jest najlepszy pomysł

Zgodnie z art. 42 par. 4 KP „Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”

Przesłanki: uzasadnione potrzeby pracodawcy oraz praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, niepowodująca obniżenia wynagrodzenia.

Pierwsza przesłanka może być spełniona. Nie ulega wątpliwości, że mogą wystąpić w okresie epidemii uzasadnione potrzeby pracodawcy, aby powierzyć pracownikom inną pracę, niż wskazana w umowie o pracę.

Druga przesłanka to powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika. Zdaniem SN treść tego przepisu przekreśla możliwość jednostronnego powierzenia pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej kwalifikacji. Oddelegowanie, jak wiemy, nie wymaga zgody pracownika. Innymi słowy, nie można przenieść pracownika na stanowisko niższe, nie odpowiadające kwalifikacjom.

Jaka praca może być powierzona?

Zgodnie z orzecznictwem, uzależnienie powierzenia innej pracy od tego, by odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika, nie oznacza, że może to być praca wyraźnie odbiegająca charakterem od pracy dotychczas wykonywanej, nawet jeśli pracownik posiada do jej wykonywania wystarczające kwalifikacje.

Orzecznictwo dość rygorystycznie podchodzi do możliwości powierzenia innej pracy. Przykładowo technik chemik nie może mieć stanowiska sprzątacza, osoba która wykonywała pracę umysłową nie może być oddelegowana do pracy, którą mogą wykonać i wykonują w danym zakładzie pracy pracownicy fizyczni.

Ryzyko powierzenia pracy na podstawie tego przepisu

Przy założeniu kontestacji pracowników ryzykiem będzie odmowa stawienia się do pracy, rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 1[1] KP, lub ucieczka na zwolnienie lekarskie. W orzecznictwie jak i w piśmiennictwie podkreśla się również, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika i stanowić podstawę do zasądzenia na rzecz pracownika zadośćuczynienia.

2. Powierzenie innej pracy na podstawie art. 81 § 3 KP

Ponieważ:

  • nie wszyscy pracownicy mogą wykonywać pracę zdalną,
  • część pracowników nie będzie mogła wykonywać swojej dotychczasowej pracy i będzie musiała być przeniesiona do innej pracy, zgodnej z potrzebami pracodawcy,

istnieje możliwość zastosowania art. 81 KP dot. przestoju.

Zgodnie z par. 3 tego przepisu: „Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1”.

Przestój

Aby zastosować ten przepis należy przyjąć, że pracodawca jest w okresie przestoju. Jest orzeczenie SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00) zgodnie z którym: „Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)„.

W tym przedmiocie stanowisko zajęła również Państwa Inspekcja Pracy. W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej 12 marca 2020 r. uznała, że: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)„.

Jaką pracę można powierzyć w trybie art. 81 § 3 KP?

Przepis ten zakłada mniejszy rygoryzm niż art. 42 § 4 KP.

Można powierzyć „inną odpowiednią pracę” „Przez inną odpowiednią pracę (…) należy rozumieć w zasadzie każdą pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik jest zdolny wykonywać (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1980 r., I PR 7/80, LexPolonika nr 317794), a nie tylko taką, która jest zgodna z kwalifikacjami pracownika i jego uprawnieniami formalnymi” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2011 r. I UK 400/10).

Czas na jaki może być powierzona inna odpowiednia praca

Inną korzyścią wynikającą z zastosowania tego przepisu jest brak limitu czasowego jaki określony jest w art. 42 § 4 KP (3 miesiące w roku kalendarzowym).

Wynagrodzenie za inną pracę w okresie przestoju

Należne jest wynagrodzenie przewidziane za tę inną pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego art. 81 § 1 KP.

Zgodnie z tym przepisem, gdy pracownik ma określoną w umowie o pracę stawkę miesięczną lub godzinową, za przestój przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Oznacza to, że co do zasady, ma prawo do 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Jedynie w sytuacji, gdy zatrudniony nie ma wyodrębnionej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia, które ustala się przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego. Chodzi tu głównie o wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.

Pracownik w okresie przestoju otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny (jeżeli nie jest on określony jako % wynagrodzenia). Pracownikowi nie należy się premia, czy też dodatek stażowy.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie (o ile środki na to pozwalają), aby utrzymać dotychczasowe wynagrodzenie.

3) Polecenie wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego

Zarówno Państwowa Inspekcja Pracy jak i Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażają zgodną opinię, że w okresie zagrożenia koronawirusem można kierować pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: