Jakie roszczenia wobec pracodawcy ma pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, z którym pracodawca rozwiązał lub też wypowiedział umowę o pracę po złożeniu przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy?
Roszczenie o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy. A co z wynagrodzeniem za okres pozostawania bez pracy?
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2018 r. sygn. akt 175/17, LEX nr 2522986 jest korzystny dla pracodawców.
Stan faktyczny jest następujący ….
Z pracownicą przebywającą na długotrwałym zwolnieniu lekarskim pracodawca postanowił się rozstać w trybie przewidzianym w art. 53 § 1 KP, tj. składając pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ponieważ pracownica nie odebrała przesyłki zawierającej oświadczenie pracodawcy od kuriera, pracodawca za pośrednictwem swojego pracownika wysłał jej smsa z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 KP. Zanim jednak doszło do wysłania smsa do pracy stawił się mąż pracownicy i złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 7/8 na podstawie art. 186 [7] KP.
Przepis ten stanowi, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Wniosek taki składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Roszczenie o przywrócenie – tak, ale roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy?
Sądy obu instancji uznały, że roszczenie pracownicy o przywrócenie do pracy zasługuje na uznanie. Kontrowersje pojawiły się przy zasądzaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Zgodnie z art. 57 KP „§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”
Wątpliwości
Czy tym przepisem szczególnym jest art. 186 [8] KP? Jak wysokie może być wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy? Za cały te czas, czy maksymalnie za okres 3 miesięcy?
Zdaniem Sądu Najwyższego ….
Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 11 lipca 2018 r. sygn. akt 175/17, LEX nr 2522986, „zawarte w art. 57 § 2 in fine KP sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego” nie powinno być interpretowane rozszerzająco, gdyż związane jest z wyjątkiem od reguły (przyznającym bardziej korzystne dla pracownika świadczenia) i odnosi się zarówno do pozakodeksowych przepisów ustawowych z zakresu ochrony szczególnej, jak i do tych przepisów Kodeksu pracy, które jednoznacznie korelują z tym przepisem. Oznacza to, że przepis ten dotyczy tylko tych przepisów Kodeksu pracy o których wprost stanowi ten przepis, oraz tych przepisów które stanowią o szczególnie ochronie stosunku pracy i są usytuowane poza Kodeksem pracy„.
„Art. 57 § 1 i 2 k.p. odnosi się wyłącznie do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 2018 r. w sprawie sygn. akt I PK 72/17 (niepublikowany) przy redagowaniu podobnej konkluzji na gruncie wykładni zawartego w art. 45 § 3 k.p. sformułowania „przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę” zwrócił uwagę, że co najmniej pośrednio przedstawioną wyżej konkluzję potwierdza także ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, gdyż pracownik korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy z art. 186[8] k.p. nie należy do tej grupy pracowników, którym nie można wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę z przyczyn w niej wskazanych w przypadku zwolnień indywidualnych. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. do pracowników szczególnie chronionych zalicza wówczas pracownice w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego (zob., art. 5 ust. 5 pkt 1 oraz art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy)”.
„Mając zatem na względzie wykładnię systemową, celowościową, funkcjonalną i aksjologiczną, które przełamują wykładnię językową, Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 k.p., który stosownie do art. 186[7] § 1 k.p. złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy i w myśl art. 186[8] § 1 k.p. pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 k.p.) także roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 § 1 k.p. Nie przysługuje mu zatem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 k.p.”
Zatem, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Inaczej jest, gdy np. umowa o pracę rozwiązana jest w okresie ciąży.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }