Rozwiązanie umowy o pracę po złożeniu wniosku o obniżony wymiar czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Małgorzata Regulska-Cieślak        23 stycznia 2019        Komentarze (0)

Jakie roszczenia wobec pracodawcy ma pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, z którym pracodawca rozwiązał lub też któremu wypowiedział umowę o pracę po złożeniu przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy?

Roszczenie o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy. A co z wynagrodzeniem za okres pozostawania bez pracy?

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2018 r.  sygn. akt 175/17,  LEX nr 2522986 jest korzystny dla pracodawców.

Stan faktyczny jest następujący ….

Z pracownicą przebywającą na długotrwałym zwolnieniu lekarskim pracodawca postanowił się rozstać w trybie przewidzianym w art. 53 § 1 KP, tj. składając pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ponieważ pracownica nie odebrała przesyłki zawierającej oświadczenie pracodawcy od kuriera, pracodawca za pośrednictwem swojego pracownika wysłał jej sms’a z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 KP. Zanim jednak doszło do wysłania tego sms’a do pracy stawił się mąż pracownicy i złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 7/8 na podstawie art. 186 [7] KP.

Przepis ten stanowi, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek taki składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

 

Roszczenie o przywrócenie – tak, ale roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy?

Sądy obu instancji uznały, że roszczenie pracownicy o przywrócenie do pracy zasługuje na uznanie. Kontrowersje pojawiły się przy zasądzaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Zgodnie z art. 57 KP „§  1.  Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. 2.  Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”

Wątpliwości

Czy tym przepisem szczególnym jest art. 186 [8] KP? Jak wysokie może być wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy? Za cały te czas, czy maksymalnie za okres 3 miesięcy?

Zdaniem Sądu Najwyższego ….

Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 11 lipca 2018 r.  sygn. akt 175/17,  LEX nr 2522986, „zawarte w art. 57 § 2 in fine KP sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego” nie powinno być interpretowane rozszerzająco, gdyż związane jest z wyjątkiem od reguły (przyznającym bardziej korzystne dla pracownika świadczenia) i odnosi się zarówno do pozakodeksowych przepisów ustawowych z zakresu ochrony szczególnej, jak i do tych przepisów Kodeksu pracy, które jednoznacznie korelują z tym przepisem. Oznacza to, że przepis ten dotyczy tylko tych przepisów Kodeksu pracy o których wprost stanowi ten przepis, oraz tych przepisów które stanowią o szczególnie ochronie stosunku pracy i są usytuowane poza Kodeksem pracy„.

Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 k.p., który stosownie do art. 186[7] § 1 k.p. złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy i w myśl art. 186[8] § 1 k przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 k.p.) także roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 § 1 k.p. Nie przysługuje mu zatem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 k.p.

Zatem, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Inaczej jest, gdy np. umowa o pracę rozwiązana jest w okresie ciąży.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: