Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości – test trzeźwości

Małgorzata Regulska-Cieślak        19 lipca 2019        Komentarze (0)

O możliwościach badania przez pracodawców zawartości alkoholu w organizmie pracowników, również pod kątem RODO, pisałam tutaj. Cytowany artykuł dotyczy jednak praktycznej kwestii – czy przepisy zezwalają pracodawcom na badanie trzeźwości u pracowników, a jeśli tak to na jakich zasadach.

W tym artykule opiszę sytuację, w której pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powodu nietrzeźwości pracownika po tym jak przełożony zbadał stan zawartości alkoholu w organizmie człowieka testerem trzeźwości. Sprawę rozpatrywał Sąd Najwyższy i w sprawie tej wydał wyrok w dniu 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17.

Wniosek płynący z tej sprawy, który może szokować, jest następujący: pracodawca nie może legalnie rozwiązać umowy o pracę z powodu nietrzeźwości pracownika (bycia w stanie po użyciu alkoholu), którą potwierdzono wyłącznie w badaniu przeprowadzonym przez pracodawcę, nawet na żądanie pracownika.

Stan faktyczny. Sprawdzenie trzeźwości pracownika

Pracownik zdaniem przełożonego był pod wpływem alkoholu w miejscu pracy. Został przebadany przez pracodawcę testerem trzeźwości, który ten fakt wykazał. Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. W toku sprawy okazało się, że tylko wynik z przeprowadzonego badania był dowodem na zawartość alkoholu w organizmie pracownika – wyłącznie przełożona, która zresztą wykonywała to badanie, potwierdziła, że czuła od pracownika woń alkoholu. Nikt inny nie potwierdził, że tego dnia powód przejawiał symptomy nietrzeźwości.

 

Pracodawca nie wezwał Policji, a powód – pracownik otrzymał jedynie sugestię udania się na komisariat Policji, gdzie miał przeprowadzić badania. Próby przeprowadzenia badań na Policji, jak również w kilku szpitalach nie powiodły się. Powód uzyskał jedynie zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że lekarz je sporządzający nie zaobserwował u powoda oznak spożycia alkoholu. Jednak do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Niemniej jednak pracodawca musi być w stanie udowodnić, że pracownik przebywał w pracy pod wpływem alkoholu.

Pracownik odwołał się do sądu pracy, ale powództwo o odszkodowanie zostało oddalone. Sąd II instancji uchylił ten wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.

W sprawie sporne było, czy pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Finalnie pracownik wygrał sprawę, gdyż badanie stanu alkoholu nie zostało przeprowadzone w sposób jaki nakazuje ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zapamiętaj zatem, że samodzielne przeprowadzenie badania trzeźwości przez pracodawcę, w którym okażę się, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, nie przesądza, że rozwiązanie w takiej sytuacji umowy o pracę będzie prawnie dopuszczalne. Dlaczego? O tym w dalszej treści artykułu.

Z wyroku SN, który rozpatrywał tę sprawę wynikają bardzo istotne wskazówki dla pracodawców.

Dowody pracodawcy na nietrzeźwość pracownika

 W postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe (zgodne z prawem) w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem działań.

Zapamiętaj jednak, że pełen walor dowody potwierdzający nietrzeźwość pracownika ma wynik badania przeprowadzonego przez ustawowo określone organy powołane do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Wynika to bardzo jasno z wyroku SN z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17. Na wynik z własnego testera trzeźwości pracodawca nie może się skutecznie powoływać.

Dopuszczalnym środkiem dowodowym może być także protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół powinien być podpisany przez osobę sporządzającą go, pracownika odsuniętego od pracy oraz świadka zdarzenia (np. innego pracownika). Odmowa podpisania protokołu przez pracownika nie ma jednak znaczenia prawnego z punktu widzenia wiarygodności (prawdziwości) danych zawartych w protokole. Podpis pracownika oznacza tylko tyle, że czynności w nim opisane zostały faktycznie podjęte. Nie oznacza natomiast potwierdzenia przez pracownika wyniku kontroli trzeźwości albo badań, jeżeli badania takie zostały przeprowadzone.

Gdy pracownik chce aby pracodawca przeprowadził kontrolę jego trzeźwości

Pracodawca ani też żadna upoważniona przez niego osoba nie mogą wykonać takiego badania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r. stwierdził, że „Nie ma w tym przypadku znaczenia, kto występuje z żądaniem przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika – pracodawca (kierownik zakładu pracy lub upoważniona przez niego osoba) czy sam pracownik. W każdej sytuacji podmiotem uprawnionym do przeprowadzenia badania trzeźwości jest organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wykonanie badania stanu trzeźwości przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną może być potraktowane nawet jako obejście art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, choćby pracownik wyraził na to zgodę„.

Tylko badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy.

Gdy pracodawca przeprowadza badania z własnej inicjatywy

Badanie przeprowadzone przez pracodawcę może być skutecznie zakwestionowane przez pracownika jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.

 

 

 

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: