Praca zdalna – projekt zmiany Kodeksu pracy. Część I.

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 czerwca 2021        Komentarze (0)

 

W końcu pojawił się długo wyczekiwany projekt zmiany Kodeksu pracy wprowadzający na stałe do porządku prawnego pracę zdalną.

Projekt dostępny tutaj.

Co w zakresie zasad pracy zdalnej ulegnie zmianie? Na jakich zasadach praca zdalna będzie mogła być świadczona? Jakie obowiązki będą leżały po stronie pracownika i pracodawcy, a jakie uprawnienia? To będzie pokrywał koszty pracy zdalnej?

Dziś część I. W następnych artykułach opiszę prawa i obowiązki pracownika, zasady bhp, oraz nową formą pracy zdalnej – pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie.

Co wprowadza zmiany Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej?

Otóż projekt nowelizacji Kodeksu pracy likwiduje cały rozdział dotyczący telepracy. Bardzo słusznie, gdyż nie ma żadnego logicznego wyjaśnienia dla którego miałaby funkcjonować i praca zdalna i telepraca.

Na miejsce przepisów regulujących telepracę projekt wprowadza cały nowy rozdział pt. „Praca zdalna”, przepisy te uregulowane są w nowych art. 67 [18] do art. 67 [33] Kodeksu pracy.

 

Definicja pracy zdalnej na nowo

Aktualnie zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pracą zdalną jest praca określona w umowie o pracę wykonywana na polecenie pracodawcy przez czas oznaczony,  poza miejscem jej stałego wykonywania.

Według projektu zmiany Kodeksu pracy praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Praca zdalna według nowych przepisów mogłaby być zatem wykonywana całkowicie poza placówką pracodawcy lub hybrydowo – częściowo w zakładzie pracy, częściowo poza nim. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy.

Uzgodnienie pracy zdalnej

Poza przypadkiem pracy zdalnej okazjonalnej, tak jak w przypadku telepracy, tak i praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie zatrudnienia.

Uwaga! Przy zawieraniu umowy o pracę praca zdalna powinna być uzgodniona na piśmie, a w przypadku pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia – może być uzgodniona w formie elektronicznej.

Z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana nie tylko na polecenie pracodawcy, ale i na wniosek pracownika.

Na polecenie pracodawcy praca zdalna może być wykonywana:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2) gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Przepis ten (art. 67[19] § 3) niestety ogranicza możliwości pracodawcy co do skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnej. Nie będzie to możliwe aby z inicjatywy pracodawcy np. zaoszczędzić na kosztach najmu powierzchni biurowej.

Sam pracownik również może złożyć wniosek o pracę zdalną. Projekt nowych przepisów określa sytuacje, w których taki wniosek pracodawca powinien uwzględnić.

W jakich sytuacjach wniosek pracownika o pracę zdalną należy uwzględnić?

Pracodawca powinien uwzględnić wniosek złożony przez pracownika gdy z wnioskiem o pracę zdalną wystąpi pracownik:

  • wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4roku życia;
  • rodzic dziecka posiadający zaświadczenie, o którym mowa w 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818) – dotyczy to również sytuacji gdy dziecko osiągnie pełnoletność;
  • rodzic:
  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910);

– dotyczy to również sytuacji gdy dziecko osiągnie pełnoletność.

Obowiązek wyrażenia zgody na pracę zdalną

Pracodawca może nie uwzględnić takiego wniosku tylko gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Obowiązki pracodawcy w związku z pracą zdalną

Projekt zmian nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Są one podobne do tych jakie pracodawca aktualnie musi spełnić przy telepracy.

Pracodawca będzie obowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu dołączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, albo regulaminie, o który pracodawca wydał samodzielnie, w poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem. Koszty te mogą być pokryte ryczałtem;
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  • określić zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadzić w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

Jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę zdalną przy wykorzystaniu narzędzi i materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pracodawca będzie zobowiązany przyznać mu ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent może być zastąpiony ryczałtem.

Zwrot kosztów – jak ustalić ich wysokość

Zgodnie z nowym art. 67 [24] § 5 Kodeksu pracy przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis: