Stan epidemii a uprawnienia pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        26 marca 2020        Komentarze (0)

Jakie uprawnienia ma pracodawca w okresie stanu epidemii wywołanej koronawirusem?

1. Oddelegowanie na podstawie art. 42 par. 4 KP do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę – to nie jest najlepszy pomysł

Zgodnie z art. 42 par. 4 KP „Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”

Przesłanki: uzasadnione potrzeby pracodawcy oraz praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, niepowodująca obniżenia wynagrodzenia.

Pierwsza przesłanka może być spełniona. Nie ulega wątpliwości, że mogą wystąpić w okresie epidemii uzasadnione potrzeby pracodawcy, aby powierzyć pracownikom inną pracę, niż wskazana w umowie o pracę.

Druga przesłanka to powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika. Zdaniem SN treść tego przepisu przekreśla możliwość jednostronnego powierzenia pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej kwalifikacji. Oddelegowanie, jak wiemy, nie wymaga zgody pracownika. Innymi słowy, nie można przenieść pracownika na stanowisko niższe, nie odpowiadające kwalifikacjom.

Jaka praca może być powierzona?

Zgodnie z orzecznictwem, uzależnienie powierzenia innej pracy od tego, by odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika, nie oznacza, że może to być praca wyraźnie odbiegająca charakterem od pracy dotychczas wykonywanej, nawet jeśli pracownik posiada do jej wykonywania wystarczające kwalifikacje.

Orzecznictwo dość rygorystycznie podchodzi do możliwości powierzenia innej pracy. Przykładowo technik chemik nie może mieć stanowiska sprzątacza, osoba która wykonywała pracę umysłową nie może być oddelegowana do pracy, którą mogą wykonać i wykonują w danym zakładzie pracy pracownicy fizyczni.

Ryzyko powierzenia pracy na podstawie tego przepisu

Przy założeniu kontestacji pracowników ryzykiem będzie odmowa stawienia się do pracy, rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 1[1] KP, lub ucieczka na zwolnienie lekarskie. W orzecznictwie jak i w piśmiennictwie podkreśla się również, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika i stanowić podstawę do zasądzenia na rzecz pracownika zadośćuczynienia.

2. Powierzenie innej pracy na podstawie art. 81 § 3 KP

Ponieważ:

  • nie wszyscy pracownicy mogą wykonywać pracę zdalną,
  • część pracowników nie będzie mogła wykonywać swojej dotychczasowej pracy i będzie musiała być przeniesiona do innej pracy, zgodnej z potrzebami pracodawcy,

istnieje możliwość zastosowania art. 81 KP dot. przestoju.

Zgodnie z par. 3 tego przepisu: „Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1”.

Przestój

Aby zastosować ten przepis należy przyjąć, że pracodawca jest w okresie przestoju. Jest orzeczenie SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00) zgodnie z którym: „Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)„.

W tym przedmiocie stanowisko zajęła również Państwa Inspekcja Pracy. W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej 12 marca 2020 r. uznała, że: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)„.

Jaką pracę można powierzyć w trybie art. 81 § 3 KP?

Przepis ten zakłada mniejszy rygoryzm niż art. 42 § 4 KP.

Można powierzyć „inną odpowiednią pracę” „Przez inną odpowiednią pracę (…) należy rozumieć w zasadzie każdą pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik jest zdolny wykonywać (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1980 r., I PR 7/80, LexPolonika nr 317794), a nie tylko taką, która jest zgodna z kwalifikacjami pracownika i jego uprawnieniami formalnymi” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2011 r. I UK 400/10).

Czas na jaki może być powierzona inna odpowiednia praca

Inną korzyścią wynikającą z zastosowania tego przepisu jest brak limitu czasowego jaki określony jest w art. 42 § 4 KP (3 miesiące w roku kalendarzowym).

Wynagrodzenie za inną pracę w okresie przestoju

Należne jest wynagrodzenie przewidziane za tę inną pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego art. 81 § 1 KP.

Zgodnie z tym przepisem, gdy pracownik ma określoną w umowie o pracę stawkę miesięczną lub godzinową, za przestój przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Oznacza to, że co do zasady, ma prawo do 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Jedynie w sytuacji, gdy zatrudniony nie ma wyodrębnionej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia, które ustala się przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego. Chodzi tu głównie o wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.

Pracownik w okresie przestoju otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny (jeżeli nie jest on określony jako % wynagrodzenia). Pracownikowi nie należy się premia, czy też dodatek stażowy.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie (o ile środki na to pozwalają), aby utrzymać dotychczasowe wynagrodzenie.

3) Polecenie wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego

Zarówno Państwowa Inspekcja Pracy jak i Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażają zgodną opinię, że w okresie zagrożenia koronawirusem można kierować pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe.

Koronawirus a badania okresowe pracowników

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 marca 2020        Komentarze (1)

Z dnia na dzień coraz więcej jest sytuacji, zgłaszanych przez pracodawców, w których badania okresowe pracowników nie mogą być wykonane, gdyż placówka medycyny pracy zawiesza przyjęcia z powodu stanu epidemicznego wywołanego przez koronawirus.

Brak regulacji prawnej w zakresie zawieszenia badań okresowych w okresie stanu epidemicznego wywołanego przez koronawirus

Wciąż nie mamy regulacji, furtki prawnej, co w takiej sytuacji zrobić – dopuścić pracownika do pracy bez aktualnych badań lekarskich? Obecnie nie ma ku temu podstawy prawnej. Nadto, takie działanie pracodawcy zagrożone jest grzywną.

Koronawirus a zawieszenie obowiązku wykonywania badań okresowych

Wczoraj pod jednym z artykułów na blogu pojawił się następujący komentarz:

 „Czy możliwe jest zawieszenie przez podmiot leczniczy udzielania świadczeń z dziedziny medycyny pracy, w tym wykonywania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych, realizowanych na podstawie umów zawartych z pracodawcami, w sytuacji zawieszenia z powodu koronawirusa udzielania pozostałych świadczeń w rodzaju ambulatoryjnych świadczeń specjalistycznych i diagnostycznych realizowanych w ramach kontraktów zawartych z NFZ, z których poza tymi kontraktami, korzystała również służba medycyny pracy, wobec powołania się przez ten podmiot na wystąpienie siły wyższej? Czy wobec występowania  trudności po stronie podstawowych jednostek medycyny pracy w zapewnieniu płynności udzielania świadczeń w tej dziedzinie byłaby wskazana inicjatywa ustawodawcza łagodząca wymogi w zakresie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników?”

 W poniedziałek 16 marca br. na stronie internetowej GIP, pojawiły się, jedynie przez bardzo krótki czas, wytyczne Głównego Inspektora Pracy w zakresie badań wstępnych, okresowych i szkoleń bhp. Następnie zniknęły.

Co zawierały w zakresie badań okresowych?

Wytyczne GIP w zakresie zawieszenia badań okresowych pracowników

Wytyczne te zakładały zawieszenie obowiązku wykonywania badań okresowych, ale pracodawca musiałby wystawić terminowo skierowania na takie badania. Terminowe wystawienie skierowania byłoby potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 kodeksu pracy. Pracownicy mogliby udać na to badanie dopiero po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.

 

Nowelizacja specustawy – inicjatywa ustawodawcza

Korzystając z możliwości zgłoszenia uwag do projektu nowelizacji specustawy tj. ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych uwaga w tym przedmiocie została przeze mnie zgłoszona.

Koronawirus (COVID-19) a RODO w prawie pracy

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 marca 2020        Komentarze (0)

Czy zgodne z RODO jest, aby pracodawca pozyskiwał informację o tym, czy pracownik przebywał na terenie na którym rozprzestrzenia się koronawirus?

Czy zgodne z RODO jest, aby pracodawca pozyskiwał informację o tym, czy pracownik ma podwyższoną temperaturę ciała?

Koronawirus a obowiązki pracodawcy

Prawo pracownika do prywatności ustępuje w tej sytuacji przed prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Zgodnie z art. 207 § 1 KP „Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy„, na podstawie art. 211 pkt 7 KP pracownik ma współdziałać z pracodawcą w tych kwestiach.

Na podstawie pomiaru pracodawca zadecyduje, czy dany pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy. Na podstawie miejsca pobytu pracownika (np. na terenie Włoch lub Niemiec) pracodawca zadecyduje, czy pracownikowi nie polecić wykonywania pracy zdalnej.

Podstawa przetwarzania danych osobowych

Uchwalona ostatnio specustawa w sprawie przeciwdziałania epidemii nie reguluje kwestii przetwarzania danych osobowych pracowników.

Danych takich nie należy utrwalać, czyli rejestrować w jakimś systemie, czy też w dokumencie. Nie oznacza to jednak, że do takich operacji nie stosuje się przepisów RODO.

RODO stosuje się bowiem w sytuacji przetwarzania danych osobowych, które oznacza operację lub zestaw operacji wykonywanych na danych osobowych lub zestawach danych osobowych w sposób zautomatyzowany lub niezautomatyzowany, taką jak np. wykorzystywanie, ujawnianie poprzez przesłanie, rozpowszechnianie lub innego rodzaju udostępnianie, dopasowywanie lub łączenie, ograniczanie, usuwanie lub niszczenie.

Dane dotyczące pobytu pracownika na terenie rozpowszechniania się koronawirusa

Podstawą przetwarzania nie będzie zgoda pracownika, gdyż ta musi być zawsze dobrowolna. Podstawą przetwarzania w przypadku danych dot. miejsca przebywania pracownika przed stawieniem się do pracy będzie art. 6 ust. 1 lit. f) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), a zatem prawnie uzasadnione interesy realizowane przez administratora danych osobowych tj. obowiązek zadbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

 

Dane dotyczące temperatury pracownika

W tym przypadku podstawą przetwarzania danych osobowych jest art. 9 ust. 2 lit. h)  RODO tj. przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy.

 

Odpowiednie postępowanie pracodawcy

Wielu pracodawców w obliczu zaistniałej sytuacji wysyła informację mailową do pracowników, wydaje zarządzenia itp. co do sposobu postępowania. Co powinno znaleźć się w takich informacjach lub zarządzeniach? Na pewno sposób postępowania pracowników w sytuacji gdy przebywali przed stawieniem się do pracy w miejscach, w których rozprzestrzenia się wirus, którzy mieli styczność lub podejrzewają, że mieli styczność z osobą zarażoną lub narażoną na zarażenie koronawirusem, kogo poinformować, w jakiej formie. Dodatkowo w takich zarządzeniach powinna znaleźć się klauzula dot. przetwarzania danych osobowych pracowników.

Koronawirus a praca zdalna

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 marca 2020        Komentarze (0)

Koronowirus rozprzestrzenia się i rzutuje na wykonywanie pracy. Nowe rozwiązania prawne spowodowały, że całkowicie zgodna z prawem pracy jest praca zdalna. Od 8 marca 2020 r. dzięki ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca ma bowiem możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej.

 

Praca zdalna – o czym należy pamiętać

Zgodnie z art. 3 wskazanej ustawy „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. Polecenie wykonywania pracy zdalnej, jak sama nazwa wskazuje jest poleceniem pracodawcy, wydawanym w związku z uprawnieniami władczymi.  
Ustawa nie określa formy polecenia, ale z uwagi na cele dowodowe, powinno być wydane albo na piśmie albo w korespondencji e-mail.

Pamiętaj, że:

  • w sytuacji w której pracownik nie ma jak wykonywać pracy zdalnej z uwagi na specyfikę takiego stanowiska pracy nie ma konieczności, aby wydawać polecenie pracy zdalnej,
  • praca zdalna to nie jest telepraca ani tzw. home office,
  • nie musisz mieć zgody pracownika na wykonywanie pracy zdalnej,
  • polecenie wykonywania pracy zdalnej może nastąpić w dowolnej formie;
  • polecenie pracy zdalnej najlepiej jednak wydawać poprzez maila lub na piśmie;
  • w poleceniu pracy zdalnej należy określić jaki jest okres wykonywania pracy zdalnej, miejsce jej wykonywania, w jaki sposób pracownik będzie komunikował się z pracodawcą (potwierdzał obecność w pracy, przesyłał wyniki swojej pracy) i wreszcie na jakim sprzęcie będzie pracował.

Pamiętaj również, że może zaistnieć potrzeba udostępnienia pracownikowi sprzętu do wykonywania pracy zdalnej np. komputera, telefonu służbowego.

Umowa o świadczenie usług, kontrakt menedżerski, umowa b2b – na co zwrócić uwagę

Małgorzata Regulska-Cieślak        06 marca 2020        Komentarze (0)

Zawierasz umowę o świadczenie usług, kontrakt menedżerski, umowę b2b i zastanawiasz się na co zwrócić uwagę? Oczywiście Twoje spojrzenie i ewentualne zastrzeżenia do umowy będą zależne od tego po której jesteś stronie, czy jako zmawiający usługi, czy też jako ich wykonawca.

Niezależnie jednak od tego, którą stroną umowy jesteś, są pewne postanowienia w tych kontraktach, które wymagają  pogłębionej analizy.

 

Rodzaj umowy a wola stron

Umowa o świadczenie usług, kontrakt menedżerski, umowa b2b to, niezależnie od ich nazwy, umowy cywilnoprawne i nie mogą one przypominać umowy o pracę.

Charakter umowy ustala się na podstawie treści oświadczeń woli stron, dokonując ich wykładni zgodnie z regułami wynikającymi z Kodeksu cywilnego. Oświadczenie woli należy zatem tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, a w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65 KC).

Niemniej jednak samo umówienie się stron umowy o świadczenie usług, kontraktu menedżerskiego,  czy umowy b2b, na to że praca będzie wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej jest nie wystarczające. Nawet najlepiej skonstruowana umowa cywilnoprawna sposobem jej wykonywania może upodobnić ją do umowy o pracę, a to jest zasadniczo niezgodne z prawem.

Oceniając zamiar stron i cel umowy, nie można zatem pominąć sposobu jej realizacji – może on nie potwierdzać charakteru umowy określonego jej nazwą (por. wyrok SN z 17.02.1998 r., I PKN 532/97, OSNAPiUS 1999/3, poz. 81). Ocena sposobu wykonania umowy może doprowadzić do jeszcze dalej idących wniosków. Możliwe jest bowiem, że strony zawarły umowę zlecenia, ale jej realizacja przez zleceniodawcę, choćby za domniemaną zgodą zleceniobiorcy, doprowadziła do jej przekształcenia w umowę o pracę (por. wyrok SN z 5.11.1998 r., I PKN 415/98, OSNAPiUS 1999/24, poz. 780).

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 października 200 r., I PK 42/05, OSNP 2006/17–18, poz. 267 „W odniesieniu do umowy cywilnej strony mają swobodę w ustaleniu jej postanowień w granicach określonych w art. 353[1] k.c. Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku”.

Reasumując, nawet w przypadku gdy umowa była od samego początku nazywana przez strony umową cywilnoprawną, nie oznacza to, że nie może być ona zakwalifikowana jako umowa o pracę.

Na jakie postanowienia zwrócić uwagę?

 

Przedmiot umowy

Zdefiniuj jakie usługi mają być wykonywane w ramach umowy, te postanowienia nie powinny być niedookreślone. Nie wskazuje się w takiej umowie stanowiska, które ma zajmować wykonawca usług (jeżeli umowa dotyczy członka zarządu to jest funkcja, a nie stanowisko). Wykonawca usług nie zajmuje bowiem żadnego stanowiska, on po prostu realizuje określone usługi, czy też pełni określoną funkcję. Takiej osoby nie ujmuje się w strukturze pracowniczej.  Zawarcie nazwy stanowiska w umowie i umieszczenie go w schemacie organizacyjnym upodabnia taką umowę do umowy o pracę. Oczywistym jest, że jeśli umowę zawiera się z osobą, która będzie piastowała funkcję członka zarządu, to taka osoba w strukturze organizacyjnej będzie umieszczona. Nie wykluczone bowiem, że będzie wykonywała czynności z zakresu prawa pracy i będzie zwierzchnikiem pozostałych pracowników.

Sposób realizacji umowy

Postanowienia dotyczące sposobu realizacji umowy dotyczą:

  • tego gdzie umowa ma być realizowana – czy strony przewidują pracę zdalną, czy praca ma być wykonywana w określonym miejscu;
  • w jakim wymiarze czasu – takiej informacji nie pozostawia się w sferze domysłów. Omawiana umowa jest umową cywilnoprawną, a nie umową o pracę. Jeśli czas pracy zostanie ukształtowany na zasadach wynikających z Kodeksu pracy, wówczas umowa ta mogłaby zostać zakwalifikowana jako umowa o pracę. Nie jest wykluczone, że w przypadku gdy umowa nie precyzuje za jaki wymiar czasu pracy usługi są płatne umowa będzie przypominała pełno etatową umowę o prace;
  • czy strony przewidują przerwę w świadczeniu usług, a jeśli tak to w jakim wymiarze i czy przerwa jest płatna, czy nie;
  • czy wykonawca usług ma zagwarantowany jakiś sprzęt, a jeśli tak to jaki dokładnie i na jakich zasadach,
  • czy wykonawcy przysługuje np. samochód służbowy, a jeśli tak to na jakich zasadach;
  • obowiązku składania miesięcznych raportów dot. realizacji usług;
  • informacji poufnych –  są to standardowe klauzule zawarte w większości kontraktów. Należy jednak zwrócić na nie uwagę, gdyż niewłaściwe ich przestrzeganie może grozić nałożeniem kary umownej, o ile taka została zastrzeżona;
  • praw autorskich – bardzo ważne postanowienie dla wykonawców usług IT lub programistycznych. Zwróć uwagę czy wykonawca zobowiązany jest przenieść do dziel stworzonych przez siebie prawa autorskie, czy umowa zakłada udzielenie licencji. Jakie zasady w tym zakresie obowiązują.

Zakaz konkurencji

Jedno z najbardziej problematycznych postanowień umowy o świadczenie usług, kontraktu menedżerskiego,  czy umowy b2b – zakaz konkurencji.

Należy zwrócić uwagę:

  • kiedy obowiązuje zakaz konkurencji – w trakcie trwania umowy o świadczenie usług, kontraktu menedżerskiego,  czy umowy b2b, czy po rozwiązaniu umowy, czy zarówno w trakcie trwania umowy jak i po jej ustaniu;
  • jak została zdefiniowana działalność konkurencyjna – poprzez odesłanie do branż, katalogu podmiotów, czy terytorium;
  • przez jak długi okres czasu obowiązuje;
  • czy zakaz konkurencji jest płatny czy nieodpłatny;
  • jeśli zakaz konkurencji jest płatny, to w jakiej wysokości? czy odszkodowanie będzie wypłacane miesięcznie, czy kwartalnie, czy też w innych odstępach czasu;
  • czy aby uzyskać odszkodowanie należy składać odrębne oświadczenia, np. na okoliczność, że zakaz konkurencji jest przestrzegany;
  • czy za naruszenie zakazu konkurencji może być nałożona kara umowna, jeśli tak to w jaki sposób jest ukształtowana.

Odpowiedzialność wykonawcy usług

Należy zwrócić uwagę:

  • czy umowa przewiduje odpowiedzialność wykonawcy usług wobec osób trzecich;
  • czy umowa przewiduje możliwość nałożenia kar umownych, jeśli tak to na jakich zasadach;
  • w przypadku gdy umowa przewiduje kary umowne, to czy przewiduje również możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego kary umowne;
  • w przypadku gdy umowa przewiduje kary umowne, to czy przewiduje również możliwość ich potrącenia z należnego wynagrodzenia.

O tym jak dochodzone są kary umowne przeczytasz tutaj.

Wynagrodzenie

Należy zwrócić uwagę:

  • w jaki sposób ukształtowane jest wynagrodzenie – czy jest to ryczałt, czy kwota płatna za godziny, czy należna jest dodatkowa prowizja (np. za sprzedaż);
  • czy od wynagrodzenia naliczany jest podatek VAT. Pamiętaj, że podatek VAT może być należny nawet wówczas, gdy wykonawca usługi nie wpisany do Centralnej Ewidencji Informacji o Działalności Gospodarczej. Zapoznaj się z interpretacją ogólną Ministra Finansów, kiedy czynności wykonywane w ramach tych umów będą opodatkowane podatkiem VAT.

Okres obowiązywania umowy i sposób jej rozwiązania

Należy zwrócić uwagę:

  • czy umowa przewiduje możliwość jej wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeśli tak to z jak długim;
  • czy umowa przewiduje możliwość jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia, a jeśli tak to z jakich przyczyn;
  • czy umowa przewiduje odprawę dla wykonawcy usług w przypadku gdy jest rozwiązana przed upływem okresu na jaki została zawarta.