Koronawirus a skierowanie na badania kontrolne przez pracodawcę

Małgorzata Regulska-Cieślak        02 marca 2020        2 komentarze

Okres wylęgania się koronawirusa w ludzkim organizmie to nawet 14 dni. Oznacza to, że w początkowym stadium można nawet nie wiedzieć, że jest się chorym. Zważywszy na postępującą globalizację świata nie trzeba współpracować osobiście z międzynarodowym środowiskiem, aby być narażonym na zakażenie. Wystarczy wspomnieć, że w niektórych regionach Polski właśnie skończyły się ferie zimowe, wystarczy, że ktoś zna kogoś prywatnie kto wrócił z zagranicznej delegacji….

Zrozumiałym jest, że pracodawcy podejmują różne kroki, aby zminimalizować ryzyko masowych zachorowań na koronawirusa w swoich zakładach pracy.

Czy w przypadku zagrożenia wystąpienia u danego pracownika wirusa COVID-19 istnieje możliwość „przymusowego” skierowania go na badania kontrolne?

Nie ma takiej możliwości w świetle obowiązujących przepisów, bez zgody pracownika. Jest to ewidentny przykład jak prawo nie nadąża za faktycznymi potrzebami.Powyższe wynika z treści art. 229 Kodeksu pracy, zgodne z którym badania profilaktyczne to: badania wstępne, okresowe i kontrolne.

Badania wstępne wykonuje się w ramach przyjęcia do nowej pracy. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni, a badania okresowe ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych

Żaden przepis Kodeksu pracy nie stwarza możliwości postępowania przez pracodawcę w inny sposób.

Odstępstwa od terminów badań kontrolnych

O odstępstwie od terminów wykonywania badań okresowych stanowi § 6 przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067), zgodnie z którym przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku:

  • konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 Kodeksu pracy);
  • stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy);
  • stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 Kodeksu pracy).

 

Dochodzenie przez pracodawcę kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Małgorzata Regulska-Cieślak        10 lutego 2020        Komentarze (0)

O tym, że kara umowna to już standard w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pisałam tutaj. Jaka może być jej dopuszczalna wysokość? Czy wysokość kary umownej może przekraczać wysokość odszkodowania, które w ramach zakazu konkurencji, otrzymał pracownik?

 

Czy kara umowna, o której stanowi umowa o zakazie konkurencji, może być zmniejszona przez sąd rozpoznający sprawę?

Takim zagadnieniem zajął się Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. I PK 257/17, w której wyrok zapadł w dniu 28 lutego 2019 r.  (LEX nr 2626896). Uważam, że jest to jedno z ciekawszych orzeczeń SN wydanych w 2019 r.

 

Stan faktyczny – naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy i żądana kara umowna

Powód pracodawca dochodził od pozwanego – swojego byłego pracownika – 30.000 zł tytułem kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracownik zarabiał 5.000 zł miesięcznie. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której pracownik zobowiązał się w okresie 6 kolejnych miesięcy od zakończenia zatrudnienia nie prowadzić działalności konkurencyjnej. Zakaz konkurencji obejmował powstrzymywanie się przez pozwanego od wszelkich czynności faktycznych i prawnych naruszających interes pracodawcy na terytorium Polski i poza jej granicami, zgodnie z zakresem działalności powodowej spółki. Odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wynosiło 25% wynagrodzenia brutto otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy przez 6 miesięcy (7 500 zł). W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik zobowiązał się do zapłaty sześciokrotności wynagrodzenia zasadniczego tytułem kary umownej (30 000 zł).

W toku postępowania potwierdził się zarzut pracodawcy, że pozwany brał bezpośredni i aktywny udział w procesie przejmowania jego pracowników przez inną spółkę.

Sąd drugiej instancji zwrócił uwagę, że „w sytuacji, gdy pozwanemu za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej przysługuje odszkodowanie w najniższej dopuszczalnej przepisami prawa stawce, to jest w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy, to równoczesne zastrzeżenie na jego rzecz kary umownej w kwocie 30.000 zł należy uznać za nieproporcjonalnie wygórowane„. W konsekwencji powyższego, Sąd II instancji zasądził na rzecz powoda karę umowną w kwocie odpowiadającej wysokości odszkodowania, które miało przysługiwać pozwanemu czyli 7 500 zł (25% z wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przez 6 miesięcy przed ustaniem stosunku pracy).

Powód pracodawca nie zgodził się z tym wyrokiem i zaskarżył go skargą kasacyjną.

Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji – kiedy Sąd może ją zmniejszyć?

Pozwany były pracownik wniósł jedynie o oddalenie powództwa, nie zażądał z ostrożności procesowej „miarkowania kary umownej”. Mimo to Sąd II instancji w wydanym wyroku dokonał zmniejszenia kary umownej z żądanej kwoty 30 000 zł do 7 500 zł, czyli dokonał tzw. miarkowania kary umownej.

Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku analizował:

1) Czy Sąd rozpoznający sprawę może potraktować żądanie byłego pracownika zawierające oddalenie powództwa jako zawierający implicite wniosek o miarkowanie kary umownej?

2) Czy kara umowna przekraczająca wysokość odszkodowania wypłaconego pracownikowi z tytułu powstrzymania się od zakazu konkurencji jest rażąco wygórowana?

Rozpoznając sprawę SN wyraźnie stwierdził, że mimo że stronami sporu są strony stosunku pracy, który już ustał to jednak „przy wyznaczaniu sytuacji prawnej stron umowy o zakazie konkurencji nie należy przywiązywać nadmiernej uwagi do pracowniczych właściwości tego zobowiązania„. „Analizując zdarzenie polegające na naruszeniu umownego zakazu konkurencji, trudno nie dojść do wniosku, że bardziej na ochronę zasługuje były pracodawca będący przedsiębiorcą (a ściślej jego interesy gospodarcze zagrożone lub naruszone przez konkurencyjną działalność pracownika) niż były pracownik, który podejmuje – zwłaszcza jako przedsiębiorca – konkurencyjną działalność gospodarczą. Intencja ta nie oznacza bynajmniej całkowitego zdyskredytowania ochronnych właściwości prawa pracy„.

W zakresie pkt 1 Sąd Najwyższy po bardzo obszernej analizie doszedł do wniosku, że zgłoszenie zarzutu z art. 484 § 2 k.c., co do miarkowania kary umownej, nie może nastąpić tylko przez wniesienie o oddalenie powództwa o zapłatę kary umownej. Miarkowanie kary umownej, nawet przy uwzględnieniu że pozwanym jest były pracownik, nie następuje z urzędu. Zgodnie z art. 482 § 2 KC „Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana”. Dłużnik – były pracownik musi zatem wskazać z jakich przyczyn żąda zmniejszenia kary umownej, jeśli decyduje się na wniosek o jej miarkowanie.

W zakresie pkt 2 Sąd Najwyższy stwierdził, że przy ocenie rażącego wygórowania kary umownej w klauzuli konkurencyjnej (art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) znaczenie ma wysokość odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego z zakazem konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 68).

W żadnym z wyroków Sądu Najwyższego nie wskazano algorytmu służącego do miarkowania kar umownych, podnoszono jedynie kryteria mogące mieć wpływ na stwierdzenie, że kara jest rażąco wygórowana. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 327/10, OSNP 2012 nr 13-14, poz. 173, uznał, że kara umowna odpowiadająca dwukrotności odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymywania się od zakazu konkurencji w sytuacji, gdy pracodawca na skutek zachowania pracownika nie poniósł szkody, nie jest rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Do analogicznego wniosku doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16, LEX nr 2449288, uznając, że nie jest rażąco wygórowana kara umowna w wysokości trzykrotności odszkodowania przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji.

 

Reasumując, kara umowna wynosząca 30 000 zł przy odszkodowaniu dla byłego pracownika z tytułu powstrzymania się od zakazu konkurencji w kwocie 7 500 zł nie wzbudziło zastrzeżeń SN.

Przedwstępna umowa o pracę a kara umowna, list intencyjny pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        09 grudnia 2019        Komentarze (0)

O przedwstępnej umowie o pracy pisałam tutaj.

Co to jest przedwstępna umowa o pracę

Tytułem przypomnienia – przedwstępna umowa o pracę to taki rodzaj umowy, którą przygotowuje się wówczas, gdy w danej chwili zawarcie umowy o pracę jest niemożliwe i strony zobowiązują się do jej zawarcia w przyszłości. Chociaż instytucja ta nie jest znana przepisom prawa pracy, jednakże poprzez art. 300 KC w zw. z art. 389-390 KC jej stosowanie jest dopuszczalne w stosunkach pracy.

Wymagana treść umowy o pracę

W treści umowy przedwstępnej powinny zostać zawarte istotne postanowienia umowy przyrzeczonej, tj.: określenie jej stron, zawarcie zobowiązania do nawiązania w przyszłości umowy o pracę, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie za pracę oraz rodzaj pracy, jaki ma być wykonywany. Jest to minimalna treść umowy przedwstępnej, wymagana dla jej ważnego zawarcia. Dodatkowo tylko umowa sprecyzowana w powyższy sposób wywoła skutki zamierzone przez strony właściwe dla umowy przedwstępnej o pracę – przyzna w ten sposób wszystkie roszczenia z nią związane.

Kara umowna zastrzeżona przez pracodawcę w przedwstępnej umowie o pracę

Mimo, że generalną zasadą jest, że na pracownika nie można nałożyć kary umownej (jest to możliwe w ramach umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy), to w ramach umowy przedwstępnej dopuszczalne jest nałożenie na pracownika obowiązku zapłaty kary umownej gdy przyszły pracownik zrezygnuje z podpisania umowy o pracę, o której stanowiła przedwstępna umowa o pracę.

W przedwstępnej umowie o pracę wyznaczenie przez strony kary umownej pozwala na umowne określenie zakresu odszkodowania w przypadku uchylenia się przez którąkolwiek ze stron od zawarcia umowy przyrzeczonej. W przypadku zaistnienia takiej okoliczności strona poszkodowana będzie zobowiązana jedynie do wykazania, iż druga strona uchyliła się od zawarcia umowy przyrzeczonej o pracę oraz że w umowie przedwstępnej została określona kara umowna. Strona poszkodowana nie jest zatem zobowiązana do wykazywania szkody, co wynika z art. 484 § 1 KC – samo niewykonanie zobowiązania wynikającego z przedwstępnej umowy o pracę (tj. zawarcia umowy przyrzeczonej o pracę) , skutkuje zaktualizowaniem się obowiązku zapłaty przedmiotowej kary.

Kara umowna na rzecz pracodawcy – korzyści

Co zyskuje pracodawca gdy zastrzeże karę umowną na wypadek braku podpisana przez przyszłego pracownika umowy o pracę? Pracodawca nie będzie w ogóle musiał wykazywać wysokości poniesionej szkody. Pracownik może oczywiście żądać zmniejszenia kary umownej. Dopuszczalne jest bowiem miarkowanie kary umownej. Zmniejszenie kary umownej w stosunku pracy nastąpić może jedynie w przypadku rażącego wygórowania kary umownej. Sąd, rozpoznając wniosek dłużnika o obniżenia ustalonej wcześniej kary umownej, zobowiązany jest uwzględnić stopień winy dłużnika, ewentualne przyczynienie się wierzyciela do nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania, a ponadto cel, jaki przyświecał stronom przy zastrzeżeniu kary umownej w danej wysokości, a więc ocenić rażące wygórowanie kary umownej w świetle indywidualnych okoliczności sprawy.

Maksymalna wysokość kary umownej

Maksymalna wysokość kary umownej w przypadku umowy przedwstępnej o pracę nie została określona. Zgodnie z orzecznictwem nie powinna przekraczać wartości samego świadczenia, którego spełnienie instytucja ta zabezpiecza. W uchwale w uchwale z dnia 22 kwietnia 1977r., I PZP 5/77,OSNC 1977/10/180 Sąd Najwyższy stwierdził, iż „w razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na czas nie określony, poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie, którego wysokość z reguły nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku objętym umową przedwstępną”.

Tym orzeczeniem można się posłużyć przy wyznaczaniu maksymalnej wysokości kary umownej.

Kara umowna a list intencyjny

Karę umowną można zastrzec w dwustronnej czynności prawnej (w umowie), a list intencyjny podpisany przez pracodawcę nią nie jest. Jednakże jeśli w liście intencyjnym będą zawarte takie postanowienia jakich dla swojej skuteczności potrzebuje umowa przedwstępna, a przyszły pracownik złoży pod takim listem intencyjnym swój podpis („akceptuję”) to kary umowne będą zastrzeżone skutecznie. Zastrzeżenie kary umownej wymaga akceptacji przez obie strony umowy. Karę umowną ustanawia się bowiem w drodze dwustronnej czynności prawnej, a nie w drodze jednostronnego oświadczenia wierzyciela – pracodawcy. Ustanowienie kary umownej może nastąpić w innym dokumencie niż umowa stanowiąca podstawę zobowiązania głównego, który de facto będzie załącznikiem albo aneksem do tej umowy (K. Padrak, Zabezpieczenie wykonania…, s. 16–24).

Czy zgodne z prawem jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu braku realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz z powodu wyczerpania formuły współpracy?

Stan faktyczny – brak realizacji planów sprzedażowych i wyczerpanie formuły współpracy

Pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę z tak wskazaną przyczyną wystąpił do sądu z żądaniem zapłaty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik pełnił rolę managera regionalnego, był przełożonym współpracowników, posiadał narzędzia zarządcze, w tym również wobec klientów. Oprócz tego pracownik miał nad sobą zwierzchnika – dyrektora generalnego Spółki. Nie dokonywał sam rekrutacji pracowników, nie posiadał też uprawnień do ich karania i wynagradzania, ale tworzył grafik dla współpracowników, klienci mogli z nim negocjować ceny, udzielał rabatów, przy czym przy znaczniejszych kwotach była wymagana zgoda przełożonego. Plany sprzedażowe, były znane temu pracownikowi, gdyż nawet współtworzył je. W miesiącach poprzedzających wypowiedzenie umowy o pracę pracownik nie realizował ich w ogóle bądź na poziomie za niskim wobec oczekiwań pracodawcy.

Bezpośrednia przełożona tego pracownika zorganizowała z nim spotkanie celem omówienia dotychczasowej współpracy. Zostało to potwierdzone w arkuszu oceniającym oraz w korespondencji mailowej. W sprawie udowodniony był również fakt, iż pracownik był comiesięcznie monitorowany jeśli chodzi o działania naprawcze (np. poprzez comiesięczne rozmowy).

Zdaniem sądów – czy wypowiedzenie było uzasadnione?

Sąd pierwszej instancji przyznał rację pracodawcy i powództwo oddalił. Sąd II instancji stwierdził, że wnosząc odwołanie od tak skonstruowanego wypowiedzenia umowy o pracę to pracownik miał rację i odszkodowanie od pracodawcy zasądził. Sprawa trafiła więc do Sądu Najwyższego.

W wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r. II PK 116/13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „użyte w wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę sformułowanie „wyczerpanie formuły współpracy” w ewidentny sposób nawiązuje więc do opisanego spotkania i stanowi wyraz oceny dalszego okresu zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce z równoczesnym wskazaniem, że w okresie tym omówione z powódką przez jej przełożoną „wszystkie elementy współpracy”, zdaniem pozwanej, nie zostały zrealizowane”.

Przyczyna dotycząca „wyczerpania formuły współpracy” była zatem prawdziwa i konkretna, pracownik nie powinien być nią zaskoczony.

W odniesieniu do braku realizacji planów sprzedażowych Sąd Najwyższy podkreślił również, pracownikom na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym, odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Nawet  jednorazowe drobne uchybienia liczą się przy ocenie pracy osoby zatrudnionej na takim stanowisku.

Ważny wniosek dla pracodawców

W sprawie tej stan faktyczny był dobrze udokumentowany. Plany sprzedażowe były znane pracownikowi, jasne były również zasady współpracy. Rozmowy z przełożoną pracownika, który został zwolniony miały swoje odzwierciedlenie w postaci arkusza oceny oraz w korespondencji internetowej. Zatem nie sposób było uznać, że wypowiedzenie było dla pracownika niezrozumiałe. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę poprzedzone zostało kilkumiesięcznym monitorowaniem jego pracy, co miało niebagatelne znaczenie dla wyroku, jaki zapadł w tej sprawie.

Likwidacja stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera – dobór do zwolnienia– najnowsze orzecznictwo

Małgorzata Regulska-Cieślak        28 października 2019        Komentarze (0)

O likwidacji stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera pisałam już, np. tutaj. Powstaje jednak pytanie w jaki sposób pracodawca ma się zachować, gdy likwiduje jedno z kilku podobnych lub analogicznych stanowisk.

 

Likwidacja jednego unikalnego stanowiska w strukturze organizacyjnej pracodawcy

Dla pracodawcy sytuacja jest prosta, gdy dane stanowisko kierownicze jest unikalne, tj. w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy nie występuje inne stanowisko tego samego rodzaju. W takiej sytuacji przyczyną rozwiązania umowy o pracę z przyczyn lezących po stronie pracodawcy może być likwidacja tego stanowiska pracy. Nie trzeba przeprowadzać kryterium doboru do zwolnienia. O kryteriach doboru pisałam tutaj

Zapamiętaj zatem, że likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy. W takiej sytuacji nie potrzeba dokonywać oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2018 r, III PK 97/17, LEX nr 2561632).

 

Likwidacja jednego sposób kilku analogicznych stanowisk pracy

Inna sytuacja wystąpi, gdy likwidacja obejmuje jedno lub kilka spośród analogicznych stanowisk. Zgodnie z powyżej cytowanym wyrokiem „potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia”.

Aby przy zwalnianiu pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy nie pomylić się trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie – jakie stanowiska należy uznać za analogiczne w danej strukturze organizacyjnej? Innymi słowy należy zbadać, czy dane stanowisko (planowane do redukcji) jest tożsame z innym stanowiskiem znajdującym się w strukturze organizacyjnej.

Ustalenie tożsamości stanowisk – jakie stanowiska uznaje się za analogiczne

W wyroku z dnia 16 kwietnia 2019 r.  I PK 25/18,  LEX nr 2647572 Sąd Najwyższy stwierdził, że „w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), ale przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Rodzaj pracy, zgodnie z interpretacją art. 29 § 1 pkt 1 k.p., może być zaś określony w różny sposób”. W sprawie, w której Sąd Najwyższy wydał ten wyrok analizowano, czy istnieje potrzeba porównania ze sobą dwóch stanowisk: zastępcy dyrektora oddziału ds. zasobu i zastępcy dyrektora oddziału ds. mieszkaniowych. Sąd Najwyższy w tym przypadku stwierdził, że nie można odmówić analogii dwóm stanowiskom kierowniczym (zastępcom dyrektora), będącymi elementami struktury organizacyjnej zakładu pracy, usytuowanymi w ramach jednej jednostki organizacyjnej (Oddział Regionalny), podlegającymi kierownictwu tego samego dyrektora. Co więcej, w tej sytuacji Sąd Najwyższy spostrzegł, że istniała konieczność odwołania się do stanowisk zastępców dyrektorów w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy, a nie tylko w danym oddziale, skoro to nie oddział był pracodawcą.

Czy wystarczające jest porównanie stanowisk kierowniczych w danym pionie?

Nie, trzeba wziąć pod uwagę całą strukturę organizacją.

W wyroku z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14 – LEX nr 1567456, M.P.Pr. 2015 nr 6, s. 282, Sąd Najwyższy stwierdził, że zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

 

Gdy analogiczne stanowiska są rozproszone geograficzne

W uzasadnieniu wyroku z dnia 4 października 2018 r. III PK 97/17,  LEX nr 2561632 Sąd Najwyższy analizował sytuację likwidacji jednego stanowiska pracy, gdy struktura organizacyjna sprzedaży u pracodawcy w zakresie handlu tradycyjnego przedstawiała się następująco: Dyrektor Sprzedaży ds. Handlu Tradycyjnego miał pod sobą czterech Regionalnych Dyrektorów Sprzedaży. Każdy z Regionalnych Dyrektorów Sprzedaży miał przydzielonych od sześciu do dziewięciu Okręgowych Kierowników Sprzedaży. Poszczególni Okręgowi Kierownicy Sprzedaży mieli wydzielone określone regiony Polski. Sąd analizował, czy w sytuacji zlikwidowania jednego ze stanowisk Okręgowych Kierowników Sprzedaży (działających w różnych regionach Polski) należy przeprowadzić proces doboru.

Konkluzja Sądu Najwyższego jest następująca: „w przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności”.

W tej sprawie okazało się, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda pracownika – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

 

Dlaczego przeprowadzenie powyżej przedstawionego procesu doboru jest takie ważne? Ponieważ kryterium doboru trzeba przedstawić w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. W przeciwnym razie pracodawca może narazić się na przegrany proces w sądzie pracy w sprawie odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę.