Tarcza antykryzysowa –przestój, obniżenie wymiaru etatu i wynagrodzenia

Małgorzata Regulska-Cieślak        02 kwietnia 2020        Komentarze (0)

Tracza antykryzysowa tj. ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, została podpisana już przez Prezydenta i obowiązuje od 1 kwietnia 2020 r. (z pewnymi wyjątkami).

 

Co oferuje tarcza antykryzysowa? Przestój ekonomiczny – obniżony wymiar czasu pracy, obniżone wynagrodzenie  i dofinansowanie

Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może wprowadzić przestój ekonomiczny albo obniżony wymiar czasu pracy i otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników.

Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych o wartościach wskazanych w ustawie, w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.

Dofinansowanie do wynagrodzeń – przesłanki

Przedsiębiorca musi spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Aby pracodawca mógł ubiegać się o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych:

  • musi odnotować odpowiedni spadek obrotów;
  • nie może obniżyć wynagrodzenia więcej jak o 50%;
  • może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu;
  • musi spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669);
  • nie może zalegać z należnościami publicznoprawnymi.

Dofinansowanie nie będzie jednak przysługiwać do wynagrodzeń tych osób, których wynagrodzenie – w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek – było wyższe niż 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o pomoc.

Należy więcej podkreślić, że aby przedsiębiorca otrzymał dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników nie może obniżyć wymiaru czasu pracy lub wynagrodzenia poniżej progów wskazanych w ustawie z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

 

Spadek obrotów gospodarczych

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

 

Obniżenie wynagrodzenia – nie więcej jak o 50%

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

 

Obniżenie wymiar czasu pracy – nie więcej niż do połowy etatu

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

 

Konieczne porozumienie z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielem pracowników

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, zawieranym z organizacją związkową albo gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa z przedstawicielem pracowników.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej: 1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; 2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Wysokość dofinansowania

Jeżeli przedsiębiorca obejmie swoich pracowników przestojem ekonomicznym i obniża im wynagrodzenie maksymalnie o 50% (nie mniej niż do minimalnego) – w ramach wsparcia może uzyskać dofinansowanie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę dla każdego pracownika objętego przestojem.

Przedsiębiorca może zdecydować się na obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika o 20%, nie więcej niż do połowy etatu – w tym przypadku pracodawca – przedsiębiorca może uzyskać dofinansowanie do wysokości połowy wynagrodzenia, nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

 

Pamiętaj, w powyższych przypadkach nie stosuje się art. 42 par. 1 – 3 Kodeksu pracy.

Stan epidemii a uprawnienia pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        26 marca 2020        Komentarze (0)

Jakie uprawnienia ma pracodawca w okresie stanu epidemii wywołanej koronawirusem?

1. Oddelegowanie na podstawie art. 42 par. 4 KP do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę – to nie jest najlepszy pomysł

Zgodnie z art. 42 par. 4 KP „Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”

Przesłanki: uzasadnione potrzeby pracodawcy oraz praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, niepowodująca obniżenia wynagrodzenia.

Pierwsza przesłanka może być spełniona. Nie ulega wątpliwości, że mogą wystąpić w okresie epidemii uzasadnione potrzeby pracodawcy, aby powierzyć pracownikom inną pracę, niż wskazana w umowie o pracę.

Druga przesłanka to powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika. Zdaniem SN treść tego przepisu przekreśla możliwość jednostronnego powierzenia pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej kwalifikacji. Oddelegowanie, jak wiemy, nie wymaga zgody pracownika. Innymi słowy, nie można przenieść pracownika na stanowisko niższe, nie odpowiadające kwalifikacjom.

Jaka praca może być powierzona?

Zgodnie z orzecznictwem, uzależnienie powierzenia innej pracy od tego, by odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika, nie oznacza, że może to być praca wyraźnie odbiegająca charakterem od pracy dotychczas wykonywanej, nawet jeśli pracownik posiada do jej wykonywania wystarczające kwalifikacje.

Orzecznictwo dość rygorystycznie podchodzi do możliwości powierzenia innej pracy. Przykładowo technik chemik nie może mieć stanowiska sprzątacza, osoba która wykonywała pracę umysłową nie może być oddelegowana do pracy, którą mogą wykonać i wykonują w danym zakładzie pracy pracownicy fizyczni.

Ryzyko powierzenia pracy na podstawie tego przepisu

Przy założeniu kontestacji pracowników ryzykiem będzie odmowa stawienia się do pracy, rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 1[1] KP, lub ucieczka na zwolnienie lekarskie. W orzecznictwie jak i w piśmiennictwie podkreśla się również, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika i stanowić podstawę do zasądzenia na rzecz pracownika zadośćuczynienia.

2. Powierzenie innej pracy na podstawie art. 81 § 3 KP

Ponieważ:

  • nie wszyscy pracownicy mogą wykonywać pracę zdalną,
  • część pracowników nie będzie mogła wykonywać swojej dotychczasowej pracy i będzie musiała być przeniesiona do innej pracy, zgodnej z potrzebami pracodawcy,

istnieje możliwość zastosowania art. 81 KP dot. przestoju.

Zgodnie z par. 3 tego przepisu: „Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1”.

Przestój

Aby zastosować ten przepis należy przyjąć, że pracodawca jest w okresie przestoju. Jest orzeczenie SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00) zgodnie z którym: „Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)„.

W tym przedmiocie stanowisko zajęła również Państwa Inspekcja Pracy. W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej 12 marca 2020 r. uznała, że: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)„.

Jaką pracę można powierzyć w trybie art. 81 § 3 KP?

Przepis ten zakłada mniejszy rygoryzm niż art. 42 § 4 KP.

Można powierzyć „inną odpowiednią pracę” „Przez inną odpowiednią pracę (…) należy rozumieć w zasadzie każdą pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik jest zdolny wykonywać (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1980 r., I PR 7/80, LexPolonika nr 317794), a nie tylko taką, która jest zgodna z kwalifikacjami pracownika i jego uprawnieniami formalnymi” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2011 r. I UK 400/10).

Czas na jaki może być powierzona inna odpowiednia praca

Inną korzyścią wynikającą z zastosowania tego przepisu jest brak limitu czasowego jaki określony jest w art. 42 § 4 KP (3 miesiące w roku kalendarzowym).

Wynagrodzenie za inną pracę w okresie przestoju

Należne jest wynagrodzenie przewidziane za tę inną pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego art. 81 § 1 KP.

Zgodnie z tym przepisem, gdy pracownik ma określoną w umowie o pracę stawkę miesięczną lub godzinową, za przestój przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Oznacza to, że co do zasady, ma prawo do 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Jedynie w sytuacji, gdy zatrudniony nie ma wyodrębnionej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia, które ustala się przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego. Chodzi tu głównie o wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.

Pracownik w okresie przestoju otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny (jeżeli nie jest on określony jako % wynagrodzenia). Pracownikowi nie należy się premia, czy też dodatek stażowy.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie (o ile środki na to pozwalają), aby utrzymać dotychczasowe wynagrodzenie.

3) Polecenie wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego

Zarówno Państwowa Inspekcja Pracy jak i Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażają zgodną opinię, że w okresie zagrożenia koronawirusem można kierować pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe.

Koronawirus a badania okresowe pracowników

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 marca 2020        Komentarze (1)

Z dnia na dzień coraz więcej jest sytuacji, zgłaszanych przez pracodawców, w których badania okresowe pracowników nie mogą być wykonane, gdyż placówka medycyny pracy zawiesza przyjęcia z powodu stanu epidemicznego wywołanego przez koronawirus.

Brak regulacji prawnej w zakresie zawieszenia badań okresowych w okresie stanu epidemicznego wywołanego przez koronawirus

Wciąż nie mamy regulacji, furtki prawnej, co w takiej sytuacji zrobić – dopuścić pracownika do pracy bez aktualnych badań lekarskich? Obecnie nie ma ku temu podstawy prawnej. Nadto, takie działanie pracodawcy zagrożone jest grzywną.

Koronawirus a zawieszenie obowiązku wykonywania badań okresowych

Wczoraj pod jednym z artykułów na blogu pojawił się następujący komentarz:

 „Czy możliwe jest zawieszenie przez podmiot leczniczy udzielania świadczeń z dziedziny medycyny pracy, w tym wykonywania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych, realizowanych na podstawie umów zawartych z pracodawcami, w sytuacji zawieszenia z powodu koronawirusa udzielania pozostałych świadczeń w rodzaju ambulatoryjnych świadczeń specjalistycznych i diagnostycznych realizowanych w ramach kontraktów zawartych z NFZ, z których poza tymi kontraktami, korzystała również służba medycyny pracy, wobec powołania się przez ten podmiot na wystąpienie siły wyższej? Czy wobec występowania  trudności po stronie podstawowych jednostek medycyny pracy w zapewnieniu płynności udzielania świadczeń w tej dziedzinie byłaby wskazana inicjatywa ustawodawcza łagodząca wymogi w zakresie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników?”

 W poniedziałek 16 marca br. na stronie internetowej GIP, pojawiły się, jedynie przez bardzo krótki czas, wytyczne Głównego Inspektora Pracy w zakresie badań wstępnych, okresowych i szkoleń bhp. Następnie zniknęły.

Co zawierały w zakresie badań okresowych?

Wytyczne GIP w zakresie zawieszenia badań okresowych pracowników

Wytyczne te zakładały zawieszenie obowiązku wykonywania badań okresowych, ale pracodawca musiałby wystawić terminowo skierowania na takie badania. Terminowe wystawienie skierowania byłoby potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 kodeksu pracy. Pracownicy mogliby udać na to badanie dopiero po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.

 

Nowelizacja specustawy – inicjatywa ustawodawcza

Korzystając z możliwości zgłoszenia uwag do projektu nowelizacji specustawy tj. ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych uwaga w tym przedmiocie została przeze mnie zgłoszona.

Koronawirus (COVID-19) a RODO w prawie pracy

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 marca 2020        Komentarze (0)

Czy zgodne z RODO jest, aby pracodawca pozyskiwał informację o tym, czy pracownik przebywał na terenie na którym rozprzestrzenia się koronawirus?

Czy zgodne z RODO jest, aby pracodawca pozyskiwał informację o tym, czy pracownik ma podwyższoną temperaturę ciała?

Koronawirus a obowiązki pracodawcy

Prawo pracownika do prywatności ustępuje w tej sytuacji przed prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Zgodnie z art. 207 § 1 KP „Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy„, na podstawie art. 211 pkt 7 KP pracownik ma współdziałać z pracodawcą w tych kwestiach.

Na podstawie pomiaru pracodawca zadecyduje, czy dany pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy. Na podstawie miejsca pobytu pracownika (np. na terenie Włoch lub Niemiec) pracodawca zadecyduje, czy pracownikowi nie polecić wykonywania pracy zdalnej.

Podstawa przetwarzania danych osobowych

Uchwalona ostatnio specustawa w sprawie przeciwdziałania epidemii nie reguluje kwestii przetwarzania danych osobowych pracowników.

Danych takich nie należy utrwalać, czyli rejestrować w jakimś systemie, czy też w dokumencie. Nie oznacza to jednak, że do takich operacji nie stosuje się przepisów RODO.

RODO stosuje się bowiem w sytuacji przetwarzania danych osobowych, które oznacza operację lub zestaw operacji wykonywanych na danych osobowych lub zestawach danych osobowych w sposób zautomatyzowany lub niezautomatyzowany, taką jak np. wykorzystywanie, ujawnianie poprzez przesłanie, rozpowszechnianie lub innego rodzaju udostępnianie, dopasowywanie lub łączenie, ograniczanie, usuwanie lub niszczenie.

Dane dotyczące pobytu pracownika na terenie rozpowszechniania się koronawirusa

Podstawą przetwarzania nie będzie zgoda pracownika, gdyż ta musi być zawsze dobrowolna. Podstawą przetwarzania w przypadku danych dot. miejsca przebywania pracownika przed stawieniem się do pracy będzie art. 6 ust. 1 lit. f) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), a zatem prawnie uzasadnione interesy realizowane przez administratora danych osobowych tj. obowiązek zadbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

 

Dane dotyczące temperatury pracownika

W tym przypadku podstawą przetwarzania danych osobowych jest art. 9 ust. 2 lit. h)  RODO tj. przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy.

 

Odpowiednie postępowanie pracodawcy

Wielu pracodawców w obliczu zaistniałej sytuacji wysyła informację mailową do pracowników, wydaje zarządzenia itp. co do sposobu postępowania. Co powinno znaleźć się w takich informacjach lub zarządzeniach? Na pewno sposób postępowania pracowników w sytuacji gdy przebywali przed stawieniem się do pracy w miejscach, w których rozprzestrzenia się wirus, którzy mieli styczność lub podejrzewają, że mieli styczność z osobą zarażoną lub narażoną na zarażenie koronawirusem, kogo poinformować, w jakiej formie. Dodatkowo w takich zarządzeniach powinna znaleźć się klauzula dot. przetwarzania danych osobowych pracowników.

Koronawirus a praca zdalna

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 marca 2020        Komentarze (0)

Koronowirus rozprzestrzenia się i rzutuje na wykonywanie pracy. Nowe rozwiązania prawne spowodowały, że całkowicie zgodna z prawem pracy jest praca zdalna. Od 8 marca 2020 r. dzięki ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca ma bowiem możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej.

 

Praca zdalna – o czym należy pamiętać

Zgodnie z art. 3 wskazanej ustawy „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. Polecenie wykonywania pracy zdalnej, jak sama nazwa wskazuje jest poleceniem pracodawcy, wydawanym w związku z uprawnieniami władczymi.  
Ustawa nie określa formy polecenia, ale z uwagi na cele dowodowe, powinno być wydane albo na piśmie albo w korespondencji e-mail.

Pamiętaj, że:

  • w sytuacji w której pracownik nie ma jak wykonywać pracy zdalnej z uwagi na specyfikę takiego stanowiska pracy nie ma konieczności, aby wydawać polecenie pracy zdalnej,
  • praca zdalna to nie jest telepraca ani tzw. home office,
  • nie musisz mieć zgody pracownika na wykonywanie pracy zdalnej,
  • polecenie wykonywania pracy zdalnej może nastąpić w dowolnej formie;
  • polecenie pracy zdalnej najlepiej jednak wydawać poprzez maila lub na piśmie;
  • w poleceniu pracy zdalnej należy określić jaki jest okres wykonywania pracy zdalnej, miejsce jej wykonywania, w jaki sposób pracownik będzie komunikował się z pracodawcą (potwierdzał obecność w pracy, przesyłał wyniki swojej pracy) i wreszcie na jakim sprzęcie będzie pracował.

Pamiętaj również, że może zaistnieć potrzeba udostępnienia pracownikowi sprzętu do wykonywania pracy zdalnej np. komputera, telefonu służbowego.