Odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym

Małgorzata Regulska-Cieślak        10 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę lub warunki umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zobligowany jest do wypłaty odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ale tylko wówczas gdy podyktowane jest to zachodzącą po stronie pracodawcy koniecznością rozwiązania stosunku pracy i nie ma jednocześnie współprzyczyn po stronie pracownika.

W skrócie, z powyższego, można wyprowadzić wniosek, że gdy istnieją obok przyczyn leżących po stronie pracodawcy inne przyczyny (zależne od pracownika) to wówczas odprawa się nie należy.

Dawno temu pisałam o tym tutaj.

Dziś przedstawiam najnowszy wyrok Sądu Najwyższego w tej kwestii, wydany ponadto na podstawie stanu faktycznego, który był dość nietypowy.

 

Współprzyczyna – brak odprawy

Za każdym razem gdy pracownik domaga się odprawy na skutek rozwiązania stosunku pracy z powodu nie przyjęcia zaproponowanych mu w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę nowych warunków pracy lub płacy należy zbadać, czy odmowa przyjęcia zmienionych warunków pracy przez pracownika stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę. Jeśli decyzja pracownika stanowiła współprzyczynę – odprawa się nie należy.

 

Nadal aktualne jest jednak stanowisko judykatury, zgodnie z którym rozwiązanie stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione.

Odpowiedź na pytanie, czy obok przyczyny w postaci decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę nie leży również współprzyczyna zakończenia stosunku pracy w postaci decyzji pracownika o odmowie zaoferowanych mu nowych warunków wymaga szczegółowego rozważenia zaproponowanej pracownikowi modyfikacji treści stosunku pracy i rzeczywistych intencji przyświecających pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o skorzystaniu z instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie warunków umowy o pracę zmierza, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (po zmodyfikowaniu jego treści), a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i/lub płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.

 

Gdy zmienia się wynagrodzenie ….

trzeba oszacować, czy rzeczywiście treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzeniem że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Co to oznacza? Bada się nowe warunki, czy rzeczywiście w normalnych okolicznościach nie sposób oczekiwać, że pracownik je zaakceptuje, gdyż powodują tak drastyczne pogorszenie jego sytuacji pracowniczej.

 

Gdy nie zmienia się wynagrodzenie ale inne warunki umowy o pracę

W jednej ze spraw rozstrzyganych niedawno przez Sąd Najwyższy dokonana w trybie wypowiedzenia zmieniającego zmiana umowy o pracę dotyczyła (nazwy) stanowiska pracy, jego przyporządkowania służbowego oraz miejsca pracy. Wynagrodzenie pozostało bez zmian.

Powód, który wniósł pozew o zapłatę odprawy na podstawie wyżej cytowanej ustawy argumentował, że przyjęcie nowego stanowiska oznaczało dla niego obniżenie jego dotychczasowego prestiżu zawodowego w odniesieniu do hierarchii zawodowej obowiązującej w pozwanym Banku oraz gorsze perspektywy dalszego rozwoju zawodowego. Sądy zarówno I jak i II instancji poparły pracownika.

Sąd II instancji uznał, że „Tak wskazane przyczyny odpowiadają definicjipoważnych zmian na niekorzyść pracownika i zmian niedogodnych dla pracownika”, które wedle kryteriów wskazanych w orzecznictwie rodzą prawo do odprawy pieniężnej w myśl art. 1 i 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.”.

Sąd Najwyższy miał jednak wątpliwości, gdyż jego zdaniem powód nie wykazał, aby zmiana oddziału Banku, do którego został przydzielony, implikowała dlań dolegliwości na tyle istotne, że skłaniające do rezygnacji z dalszego zatrudnienia u pozwanego. Natomiast odnośnie do merytorycznej strony zmiany stanowiska powoda z dotychczas zajmowanego doradcy klienta prywatnego na starszego doradcę personal banking, z poczynionych przez Sąd drugiej instancji ustaleń wynikało, że były to stanowiska w strukturze organizacyjnej i płacowej Banku traktowane tak samo, nieróżniące się zakresem przypisanych do nich zadań i poziomem zaszeregowania wynagrodzenia. Samo wynagrodzenie powoda nie uległo zresztą zmianie. Sąd Najwyższy podkreślił, że skoro dotychczasowe i nowe stanowiska pracy powoda sytuowały się na takim samym poziomie w strukturze organizacyjnej i płacowej Banku, trudno znaleźć uzasadnienie dla tezy, że dokonana w trybie wypowiedzenia zmiana warunków pracy oznaczała obniżenie prestiżu zawodowego pracownika. Nadto Sąd Najwyższy zauważył, że odczuwane przez powoda obniżenie prestiżu zawodowego wiązało się – poza nowym podporządkowaniem służbowym dyrektorowi oddziału Banku – głównie z pogorszeniem warunków lokalowych i transportowych. Perspektywa obniżenia standardu zajmowanych pomieszczeń biurowych i ograniczeń w korzystaniu z samochodów służbowych nie stanowi jednak dostatecznie obiektywnego uzasadnienia dla odmowy przyjęcia zaoferowanych warunków pracy i nieuznania takiej odmowy za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.

W konkluzji Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2016 r. (sygn. akt II PK 281/15 LEX nr 2200601) uznał, że „Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Zarówno jednak w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień indywidualnych) ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru”.

 

Sąd Najwyższy uchylił wyrok do ponownego rozpoznania stwierdzając, że należy zbadać, czy nie wystąpiła tutaj współprzyczyna po stronie powoda. Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że z materiału dowodowego nie wynikało aby doszło do obniżenia prestiżu zawodowego. Na końcu bowiem swojego wywodu, Sad Najwyższy stwierdził, że „Perspektywa obniżenia standardu zajmowanych pomieszczeń biurowych i ograniczeń w korzystaniu z samochodów służbowych nie stanowi jednak dostatecznie obiektywnego uzasadnienia dla odmowy przyjęcia zaoferowanych warunków pracy i nieuznania takiej odmowa za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.”

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: