Obowiązek informowania o dodatkowej pracy w umowie o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 kwietnia 2018        Komentarze (0)

W poprzednim wpisie zreferowałam zagadnienie, czy pracodawca może zakazać całkowicie podjęcia dodatkowej pracy i co się dzieje gdy taki zakaz wpisuje do umowie o pracę.

Co w przypadku, gdy pracodawca nakłada na pracownika w umowie o pracę obowiązek poinformowania o podjęciu dodatkowej pracy?

 

Elementy umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy.

Oczywiście, gdy sytuacja tego wymaga umowa o pracę może zawierać dodatkowe elementy, np. umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, wyspecyfikowany szczegółowo zakres obowiązków, nawet dłuższy okres wypowiedzenia etc. etc.

 

Obowiązek poinformowania o dodatkowym zatrudnieniu pracownika

Sprawę powstałą na tle zagadnienia, czy można do umowy o pracę wprowadzić obowiązek informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu, rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16, LEX nr 2273874).

Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzenie postanowienia umownego przewidującego obowiązek poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym podobną do danego pracodawcy działalność może być uzasadnione interesem pracodawcy, przy czym badanie istnienia tego interesu należy pozostawić sądom badającym konkretne sprawy. W sprawie będącej przedmiotem rozpoznania Sąd Najwyższy orzekł, że pozwany pracodawca będący instytutem badawczym miał uzasadniony interes we wprowadzeniu zapisu na podstawie którego zobowiązywał pracowników uczestniczących w procesach badawczych do informowania o podejmowania zatrudnienia, na podstawie różnych umów, nie tylko umów o pracę, w podmiotach prowadzących działalność podobną do wspomnianego instytutu badawczego. Jak stwierdził, „Pracodawca taki prowadzi bowiem działalność nakierunkowaną na opracowywanie nowych technologii i rozwiązań, które następnie samodzielnie lub razem z partnerami może wprowadzać na rynek, ma zatem interes w tym aby kontrolować, czy jego osiągnięcia nie „wydostają się” poza obręb zakładu pracy i nie są wykorzystywane przez inne podmioty prowadzące niekoniecznie konkurencyjną ale choćby podobną działalność w ramach ich działalności gospodarczej. W tym celu ma on interes w posiadaniu informacji o tym, czy pracownicy Instytutu podejmują dodatkowe zatrudnienie w takich podmiotach”.

Chodzi o to, że „konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności)”.

 

Jednakże postanowienie może być nieważne

Uwaga, ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 287). Jeżeli bowiem obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy może wyrażać się w umownym ograniczeniu możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia lub jego uzależnieniu od uzyskania zgody pracodawcy, to tym bardziej, zgodnie z zasadą a maiori ad minus może się ono wyrażać, w mniej przecież uciążliwym dla pracownika, obowiązku poinformowania pracodawcy o podejmowaniu takiego zatrudnienia.

Rekomendacja i uwaga na ryzyka

 

Jeśli jesteś pracodawcą i chciałbyś wprowadzić takie postanowienie do treści umowy to lepiej skonsultuj to ze specjalistą. Możliwość wprowadzenia postanowienia o obowiązku informowania o dodatkowym zatrudnieniu może być zawarta w umowie o pracę, ale w pewnych okolicznościach może być uznana za nieważne.

Teraz wyobraź sobie, że wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę z powodu naruszenia tego postanowienia i braku poinformowania o dodatkowym zatrudnieniu. Następnie pracownik wnosi odwołanie do sądu pracy, a sąd pracy stwierdza, że taka klauzula umowna była wadliwa. W konsekwencji pracownik wygrywa w sądzie pracy.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: