Likwidacja stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera – dobór do zwolnienia– najnowsze orzecznictwo

Małgorzata Regulska-Cieślak        28 października 2019        Komentarze (0)

O likwidacji stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera pisałam już, np. tutaj. Powstaje jednak pytanie w jaki sposób pracodawca ma się zachować, gdy likwiduje jedno z kilku podobnych lub analogicznych stanowisk.

 

Likwidacja jednego unikalnego stanowiska w strukturze organizacyjnej pracodawcy

Dla pracodawcy sytuacja jest prosta, gdy dane stanowisko kierownicze jest unikalne, tj. w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy nie występuje inne stanowisko tego samego rodzaju. W takiej sytuacji przyczyną rozwiązania umowy o pracę z przyczyn lezących po stronie pracodawcy może być likwidacja tego stanowiska pracy. Nie trzeba przeprowadzać kryterium doboru do zwolnienia. O kryteriach doboru pisałam tutaj

Zapamiętaj zatem, że likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy. W takiej sytuacji nie potrzeba dokonywać oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2018 r, III PK 97/17, LEX nr 2561632).

 

Likwidacja jednego sposób kilku analogicznych stanowisk pracy

Inna sytuacja wystąpi, gdy likwidacja obejmuje jedno lub kilka spośród analogicznych stanowisk. Zgodnie z powyżej cytowanym wyrokiem „potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia”.

Aby przy zwalnianiu pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy nie pomylić się trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie – jakie stanowiska należy uznać za analogiczne w danej strukturze organizacyjnej? Innymi słowy należy zbadać, czy dane stanowisko (planowane do redukcji) jest tożsame z innym stanowiskiem znajdującym się w strukturze organizacyjnej.

Ustalenie tożsamości stanowisk – jakie stanowiska uznaje się za analogiczne

W wyroku z dnia 16 kwietnia 2019 r.  I PK 25/18,  LEX nr 2647572 Sąd Najwyższy stwierdził, że „w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), ale przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Rodzaj pracy, zgodnie z interpretacją art. 29 § 1 pkt 1 k.p., może być zaś określony w różny sposób”. W sprawie, w której Sąd Najwyższy wydał ten wyrok analizowano, czy istnieje potrzeba porównania ze sobą dwóch stanowisk: zastępcy dyrektora oddziału ds. zasobu i zastępcy dyrektora oddziału ds. mieszkaniowych. Sąd Najwyższy w tym przypadku stwierdził, że nie można odmówić analogii dwóm stanowiskom kierowniczym (zastępcom dyrektora), będącymi elementami struktury organizacyjnej zakładu pracy, usytuowanymi w ramach jednej jednostki organizacyjnej (Oddział Regionalny), podlegającymi kierownictwu tego samego dyrektora. Co więcej, w tej sytuacji Sąd Najwyższy spostrzegł, że istniała konieczność odwołania się do stanowisk zastępców dyrektorów w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy, a nie tylko w danym oddziale, skoro to nie oddział był pracodawcą.

Czy wystarczające jest porównanie stanowisk kierowniczych w danym pionie?

Nie, trzeba wziąć pod uwagę całą strukturę organizacją.

W wyroku z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14 – LEX nr 1567456, M.P.Pr. 2015 nr 6, s. 282, Sąd Najwyższy stwierdził, że zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

 

Gdy analogiczne stanowiska są rozproszone geograficzne

W uzasadnieniu wyroku z dnia 4 października 2018 r. III PK 97/17,  LEX nr 2561632 Sąd Najwyższy analizował sytuację likwidacji jednego stanowiska pracy, gdy struktura organizacyjna sprzedaży u pracodawcy w zakresie handlu tradycyjnego przedstawiała się następująco: Dyrektor Sprzedaży ds. Handlu Tradycyjnego miał pod sobą czterech Regionalnych Dyrektorów Sprzedaży. Każdy z Regionalnych Dyrektorów Sprzedaży miał przydzielonych od sześciu do dziewięciu Okręgowych Kierowników Sprzedaży. Poszczególni Okręgowi Kierownicy Sprzedaży mieli wydzielone określone regiony Polski. Sąd analizował, czy w sytuacji zlikwidowania jednego ze stanowisk Okręgowych Kierowników Sprzedaży (działających w różnych regionach Polski) należy przeprowadzić proces doboru.

Konkluzja Sądu Najwyższego jest następująca: „w przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności”.

W tej sprawie okazało się, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda pracownika – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

 

Dlaczego przeprowadzenie powyżej przedstawionego procesu doboru jest takie ważne? Ponieważ kryterium doboru trzeba przedstawić w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. W przeciwnym razie pracodawca może narazić się na przegrany proces w sądzie pracy w sprawie odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: