Likwidacja stanowiska pracy a Tarcza antykryzysowa

Małgorzata Regulska-Cieślak        23 kwietnia 2020        Komentarze (0)

Paradoksem wynikającym z Tarczy antykryzysowej jest to, że aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracodawca musi obniżyć ich wysokość (nie mniej niż do poziomu ustawowo minimalnego) lub obniżyć wymiar czasu pracy (i tym samym obniżyć wynagrodzenia. Z uwzględnieniem wymiaru etatu mogą być niższe niż minimalne).

Nie musi obniżać wynagrodzeń pracowników ani wymiaru ich etatów  gdy zawrze umowę ze starostą, o czym pisałam tutaj.

Co jednak gdy pracodawca zmuszony jest dokonać redukcji zatrudnienia?

Tutaj Tarcza antykryzysowa nie wprowadza żadnych nowych zasad (wyjątek w tym zakresie odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę, ale będę o tym jeszcze pisała). Nie można zwalniać pracowników w okresie korzystania z dofinansowania, o czym pisałam tutaj.

 

Gdy zwolnienie obejmuje kilku pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach

Dotyczy to sytuacji gdy pracodawca zatrudnia np. 10 konserwatorów, a zamierza zredukować ich liczbę do np. 5. Pracodawca powinien zadecydować którym pracownikom wypowie umowę o pracę. W tym celu powinien przeprowadzić sprawiedliwy dobór do zwolnienia. Pisałam o tym tutaj.

Aktualnie takie procesy doboru prowadzę u kilku Klientów. Stworzony został specjalny arkusz, w którym określone są kryteria doboru i z ich uwzględnieniem wytypowani są pracownicy do zwolnienia, zatrudnieni w tej części danego przedsiębiorstwa, w której zostanie zmniejszona liczba pracowników.

 

Gdy zwolnienia obejmują większą liczbę pracowników

Pamiętaj, że gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, dokonuje zwolnień co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

zobowiązany jest zastosować przepisy ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dot. tzw. zwolnienia grupowego.

Uwaga, do pułapu liczy zwalnianych pracowników wliczani są również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas określony.

 

Gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników

Jeśli liczba pracowników, którzy zostaną zwolnieni, obejmuje mniejszą liczbę niż wskazana powyżej to pracodawca zwolniony jest z pewnych rygorów narzuconych mocą ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczących tzw. zwolnienia grupowego, ale nie ze wszystkich.

Z jakich rygorów pracodawca nie jest zwolniony?

Nawet gdy zwolnienia pracowników u danego pracodawcy nie przyjmują rozmiarów zwolnienia grupowego, a są to zwolnienia indywidualne, proces doboru do takiego zwolnienia musi być przeprowadzony sprawiedliwie (z uwzględnieniem obiektywnych kryteriów doboru, o czym pisałam tutaj), a pracownikom należą się odprawy wskazane w art. 8 ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Likwidacja stanowiska pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony

Wielu pracodawców wychodzi z założenia, że w pierwszej kolejności wypowiedzą umowy o pracę zawarte na czas określony, bo tak będzie taniej. Nic bardziej mylnego. Oczywiście, wypowiadając umowy zawarte na czas określony, w oświadczeniu pracodawcy, nie trzeba wskazywać przyczyny ich wypowiedzenia. Jeśli jednak powód wypowiedzenia nie dotyczy pracownika to odprawę trzeba wypłacić na takiej samej zasadzie na jakiej wypłaca się ją pracownikowi zatrudnionemu na czas nieookreślony.

Jeśli pracodawca jej nie wypłaci to pracownik może wnieść do sądu pracy pozew o zapłatę. Wówczas w trakcie procesu sądowego pracodawca będzie musiał udowodnić, że umowa uległa rozwiązaniu z przyczyn dot. pracownika, w przeciwnym razie sąd przyzna odprawę pracownikowi.

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Małgorzata Regulska-Cieślak RADCA PRAWNY z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem m.regulska-cieslak@kancelaria-mregulska.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: