Jakie stanowisko na temat pracowników starannych ale niewydajnych prezentuje najnowsze orzecznictwo?
Często pracodawcy chcą wypowiedzieć umowy o pracę z powodu braku realizacji przez pracowników określonych planów. Chodzi tu o plany sprzedażowe, czy o inne założone plany pracodawcy, takie jak np. strategie biznesowe. Równie często spotykam się z sytuacją, w której pracodawcy tworzą rankingi, których celem jest określenie pozycji sprzedażowych placówek pracodawcy na tle całego przedsiębiorstwa. Okazuje się, że dana placówka ma w rankingu niską pozycję… akurat w czasie kiedy jej kierownikiem jest konkretny pracownik.
Co robić w sytuacji gdy pracownikowi nie można przypisać niestaranności, ale pracodawca zauważa, że nie ma on predyspozycji do zajmowania takiego stanowiska, nie ma pomysłu na biznes, na podniesienie sprzedaży?
Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę nieefektywnemu pracownikowi
W pewnej sprawie postawiono do rozstrzygnięcia przez sądy pracy takie oto pytanie: „Czy pracodawca może zasadnie zwolnić pracownika z powodu osiągania przez niego niskich wyników sprzedaży, których poziom nie jest dla pracodawcy satysfakcjonujący i odbiega od efektów pracy osiąganych przez innych pracowników, wykonujących pracę na analogicznych stanowiskach, mających tożsame warunki pracy oraz wykonujących swoje obowiązki w podobnych warunkach gospodarczych i społecznych, nawet jeżeli pracownikowi temu nie można zarzucić niestaranności i niesumienności?„
Stan faktyczny rozpoznawanej sprawy
W sprawie, którą rozpatrywał Sąd Najwyższy przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, była niezadowalająca, utrzymująca się w dłuższym okresie czasu, jakość pracy powoda wynikająca m.in. z: niskiej realizacji celów sprzedażowych, najniższej w regionie dolnośląskim pozycji w pewnym rankingu i bardzo niskiego stopnia realizacji zamówień w aptekach w Polsce w pewnym okresie czasu. To co zasługuje na podkreślenie to fakt, iż pracownik podnosił iż pracował starannie i sumiennie i nie było to negowane.
Sąd Rejonowy – pracodawca miał prawo zwolnić pracownika
Sąd Rejonowy uznał, że „trzy spośród czterech wskazanych przyczyn wypowiedzenia okazały się rzeczywiste i prawdziwe, a osiągane przez powoda wyniki mogły być obiektywnie uznane przez pozwaną za niezadowalające. Dlatego wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni uzasadnione„.
Sąd Okręgowy – wypowiedzenie było nieskuteczne
Natomiast Sąd Okręgowy uwzględnił apelację powoda. Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazane przyczyny wypowiedzenia nie były rzeczywiste i nie uzasadniały wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu, tak jak przy umowie o dzieło. Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania pracy lub „do bycia w gotowości„. Dlatego Sąd Okręgowy uznał, że „wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było formalnie skuteczne, jednak merytorycznie nieuzasadnione art. 45 § 1 k.p.)” oraz zmienił zaskarżony wyrok zasądzając na rzecz powoda dochodzone odszkodowanie. Pozwany pracodawca złożył skargę kasacyjną.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy stwierdził, że Sąd II instancji „nie powinien ingerować w uprawnienia pracodawcy do rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem, który był nieefektywny w świadczeniu obowiązków pracowniczych, bo uzyskiwał najniższe, niezadowalające, niesatysfakcjonujące i nieakceptowalne „sprzedażowe” wyniki pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie można mu było przypisać braku sumienności lub staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów (kontraktów) starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych obywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Tymczasem każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone „mierzalne” jej wyniki (por. art. 78 § 1 lub art. 83 k.p.)„.
Sąd Najwyższy podkreślił również, że „wynikowa ocena efektów świadczonej pracy nie oznacza przerzucenia ryzyka gospodarczego pracodawcy na pracownika, ponieważ powód nie został obarczony odpowiedzialnością za niezadowalające wyniki sprzedaży detalicznej artykułów medycznych oferowanych aptekom, bowiem tak nazwana przyczyna wypowiedzenia została prawidłowo zdyskwalifikowana jako nieuzasadniona. (…) pracodawca jest uprawniony i może podejmować prawem dopuszczalne kroki (środki) w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności, zwłaszcza nastawionej na osiąganie zysku, w tym dokonywać redukcji lub restrukturyzacji stanu osobowego zatrudnienia przez zwalnianie niepotrzebnych lub nieefektywnych pracowników dla osiągniecia poprawy niesatysfakcjonujących wyników ekonomicznych prowadzonej działalności gospodarczej. Ponadto i na ogół w razie „wynikowej” oceny pracy stosowane są wynikowe sposoby wynagradzania pracowników uzależnione od ilości i jakości wykonywanej pracy, np. wynagrodzenie prowizyjne sprzyjające dążeniu do uzyskania najwyższej efektywności pracy. Równocześnie jednak brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w zwykłym trybie jej wypowiedzenia„.
Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z powodu niewydajności pracownika
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2015 r. (sygn. akt II PK 87/14, LEX nr 1659234) stwierdził, iż „Pracodawca może zatem zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej„.
Wyrok ten może stanowić podpowiedź dla pracodawców w sytuacjach związanych nie tylko z pracownikami będącymi przedstawicielami medycznymi ale i pracownikami sprzedażowymi.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }