Stanowisko pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego

Małgorzata Regulska-Cieślak        24 czerwca 2019        Komentarze (0)

Ten artykuł to kontynuacja artykułu o wynagrodzeniu pracownika, który powrócił do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego.

Z poniższego artykułu dowiesz się jakie stanowisko pracy zobowiązany jest zaproponować pracodawca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, jakie stanowisko jest stanowisko równorzędne z dotychczas zajmowanym i jakie aktualnie stanowisko w powyższych kwestiach zajmują sądy.

Podstawa prawna do określenia stanowiska pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego

Zgodnie z art. 183 [2] Kodeksu pracy „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu„.

Stanowisko równorzędne, czy jakie?

 Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2016 (sygn. akt III APa 8/16, LEX nr 2084123) „Za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio”.

Gdy na stanowisku pracownika powracającego do pracy jest zatrudniony nowy pracownik i pracodawca chce go zostawić

Trudność pojawia się, gdy pracodawca w trakcie ciąży lub urlopu zorganizował nabór na stanowisko pracownika, który był w ciąży (lub na urlopie ojcowskim – w tej sytuacji obowiązują takie same zasady). W wyroku z dnia 26 stycznia 2017  sygn. akt II PK 333/15, LEX nr 2252200 Sąd Najwyższy orzekł, że „pracodawca narusza art. 183[2] k.p., jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę.

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy pokreślił, że „niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku nie zachodzi zaś, gdy w chwili powrotu pracownika z urlopu macierzyńskiego dokonuje się (..) naboru na jego stanowisko (czy to w drodze wewnętrznych awansów zawodowych czy w trybie zewnętrznej rekrutacji).

Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 183[2] k.p. i chce na jej miejsce zatrudnić kogoś innego, to może – po dopuszczeniu pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku – skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, o ile wypowiedzenie to jest w ogóle możliwe w przypadku danej umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w trybie art. 183 [2] k.p. nie jest natomiast sposobem obejścia prawa przez jednostronną zmianę przez pracodawcę (z pominięciem przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym) warunków pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego„.

Wniosek: pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, gdy istnieją ku temu przyczyny w niezadowalającej pracy danego pracownika.

Gdy stanowisko pracownika powracającego do pracy zostało zlikwidowane

Z taką sytuacją najczęściej przychodzą do mnie kobiety. Najczęściej zatem stanowisko w strukturze organizacyjnej funkcjonuje ale na zmienionych zasadach. Np. struktura organizacja uległa spłaszczeniu, zmieniono podległość, zakres obowiązków wykonywanych na danych stanowisku etc etc.

W wyżej cytowanym wyroku Sąd Najwyższy opisuje jak powinien postąpić pracodawca gdy uprzednio likwiduje stanowisko pracy pracownika, który przebywał na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim. „Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest jednak dowolna, i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, ale także o wynikającą z art. 183[2] KP kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero, gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego„.

Sąd Najwyższy podkreślił, że „Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tym pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, lecz musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika„. (…) „Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska„.

Propozycja nowego stanowiska pracy – obligatoryjna

W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy – pracodawca nie może bowiem rozwiązać stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Gdy do likwidacji doszło musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. To oczywiście może spowodować, że status pracownika zostanie ukształtowany mniej korzystnie, lecz celem nadrzędnym jest zachowanie zatrudnienia w ogóle.

Jak orzekł Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie w wyroku z 13 września 2018 r. VII Pa 108/18, LEX nr 2666769  „Ryzyko powrotu pracownicy po urlopie powinno obciążać pracodawcę. Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (vide uzasadnienie uchwały SN z dnia 30 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 50/85, wyrok z dnia 26 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 333/15)„.

Wady przepisu zapewniającego ochronę po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego

Przepis art. 183 [2] Kodeksu pracy jest nieprecyzyjny. Nie wskazuje bowiem przez jak długi czas ma działać ochrona. Co w sytuacji, gdy wprawdzie pracodawca zapewni dotychczasowe stanowisko lub stanowisko równorzędne, ale kilka tygodni po powrocie je zlikwiduje.

Wynagrodzenie pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 czerwca 2019        Komentarze (0)

Uwielbiam czytać. Czytam wszędzie. W kolejce w sklepie, na przystanku….W każdej wolnej chwili. Ostatnio w ręce wpadł mi Forbes Women. Artykuł z nr 2/2019 pt. „Fajka pokoju w wojnie o równe płace” (str. 82-86)  zainspirował mnie do napisania o tym jakie warunki zatrudnienia pracodawca powinien zaoferować pracownikowi po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego.

Co do samego artykułu w Forbes Women – zachęcam do przeczytania. Artykuł jest między innymi o tym jakie mechanizmy może wdrożyć pracodawca, aby przeciwdziałać nierównościom płacowym.

Podstawa prawna do określenia wynagrodzenia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego

 

Zgodnie z art. 183 [2] Kodeksu pracy „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu„.

 

Przepis ten gwarantuje powracającemu pracownikowi (po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim i urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich i rodzicielskich) wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu. To oznacza, że objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07, OSNP 2009 nr 5-6, poz. 67).

 

Wysokość innych dodatków do wynagrodzenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego

W wyroku z dnia 26 stycznia 2017  sygn. akt II PK 333/15, LEX nr 2252200 Sąd Najwyższy podkreślił również, że przeniesienie po powrocie z urlopu macierzyńskiego do działu, w którym nie stosowano danego rodzaju składnika wynagrodzenia, który przysługiwał pracownikowi przed urlopami związanymi z rodzicielstwem (przypominam, że chodzi o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski i urlopy na warunkach urlopów macierzyńskich i rodzicielskich) oznacza nie tylko zmianę stanowiska pracy, ale także pogorszenie warunków płacowych danego pracownika.

Zatem, nawet jeśli pracodawca przeniesienie pracownika powracającego do pracy po wskazanych urlopach do innej pracy to zobowiązany jest zagwarantować wszystkie składniki wynagrodzenia na niepogorszonym poziomie.

 

Zagrożenia dla pracodawców

Cytowany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017  II PK 333/15,  wyraźnie wskazuje na sytuację prawną pracownika, gdy pracodawca nie zagwarantuje mu wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik taki może wnieść pozew o zapłatę wynagrodzenia, które powinno mu przysługiwać. Może również żądać wyrównania pensji na przyszłość, odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Szerzej o tym pisałam tutaj.

W wyroku tym jeszcze jeden wątek zasługuje na podkreślenie. Otóż sądy badające zasadność wniesionego pozwu pochyliły się również nad tym jakie pozwany pracodawca stosował praktyki wobec osób powracających do pracy po zakończonym urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim i urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. To również cenna wskazówka dla osób występujących z pozwami w tego typu sprawach, ale jednocześnie zagrożenie dla pracodawców.

Inną kwestią jest stanowisko oferowane pracownikom po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego, co opiszę w osobnym wpisie.

 

Dane osobowe kandydatów do pracy i pracowników a RODO

Małgorzata Regulska-Cieślak        16 maja 2019        Komentarze (0)

Jako pracodawca, od 4 maja 2019 r.,  przetwarzasz dane kandydatów do pracy oraz swoich pracowników na podstawie art. 22 [1] Kodeksu pracy, a w szczególnych przypadkach na podstawie art. 22[1a] i art. 22 [1b] Kodeksu pracy, oraz na podstawie art. 6 ust. 1 lit. b) i c) ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych z dnia 27 kwietnia 2016 r. (dalej „RODO”) na zmienionych zasadach. Z tego artykułu dowiesz się co uległo zmianie.

4 maja 2019 r. weszła w życie nowelizacja przepisów w związku z ostatnim etapem wdrożenia RODO, tj. ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).

W oparciu o dotychczasowy stan faktyczny przygotowałam artykuły wyjaśniające zasady przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy oraz pracowników. Artykuły te tym wpisem chciałabym zaktualizować, bowiem od 4 maja 2019 r. zmienił się katalog danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników, które pracodawca może przetwarzać oraz ustawodawca wprowadził jeszcze inne zmiany dot. przetwarzania danych osobowych w stosunkach pracy, o których przeczytać można poniżej.

 

Dane osobowe kandydatów do pracy od 4 maja 2019 r.

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami pracodawca miał prawo żądać od kandydata do pracy podania następujących danych:

  • imienia (imion) i nazwiska,
  • imion rodziców,
  • daty urodzenia,
  • miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
  • wykształcenia
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 22 [1] Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy podania następujących danych:

  • imienia (imion) i nazwiska,
  • daty urodzenia,
  • danych kontaktowych wskazanych przez taką osobę (a nie adresu zamieszkania),
  • wykształcenia– tylko wtedy gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
  • kwalifikacji zawodowych – tylko wtedy gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia – tylko wtedy gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Zatem od 4 maja 2019 r. od kandydatów do pracy można żądać podana mniejszego zakresu danych niż w dotychczasowym stanie prawnym. Po wejściu w życie zmienionych przepisów nie można już wymagać podania imion rodziców i miejsca zamieszkania. Możliwe jednak będzie żądanie wskazania danych kontaktowych kandydata do pracy. Nadto podania niektórych danych można żądać tylko wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (dane te powyżej zaznaczyłam). Udokumentowanie danych osobowych pozyskanych od tych osób może nastąpić tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia, co wprost wynika z art. 22 [1] § 5 Kodeksu pracy.

Przykład: Jeśli zatem pracodawca potrzebuje zaświadczenia o ukończeniu specjalistycznego kursu przez kandydata do pracy to nie może wymagać podania oceny na jaką został zaliczony ten kurs. Pracodawca dokonuje oceny, czy wszystkie z gromadzonych danych konieczne są do zatrudnienia określonej osoby. Nie każdy stosunek pracy uzasadnia bowiem gromadzenie informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych lub przebiegu dotychczasowego zatrudnienia osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Zwykle następuje to w formie CV lub w formie kwestionariusza, czasem kandydat do pracy wypełnia swoje dane w aplikacji elektronicznej wykorzystywanej przez pracodawcę w trakcie danej rekrutacji.

 

Dane osobowe pracowników od 4 maja 2019 r.

Oprócz danych, których podania można żądać od kandydata do pracy, od pracownika można dodatkowo żądać wskazania:

  • adresu zamieszkania;
  • numeru PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  • innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
  • wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  • numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Zgoda kandydata i pracownika na przetwarzanie danych osobowych

Nowe przepisy wprowadziły nowość – możliwość przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników innych niż:

  • imię (imiona) i nazwisko;
  • data urodzenia;
  • dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
  • wykształcenie;
  • kwalifikacje zawodowe;
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
  • adres zamieszkania;
  • numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  • inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
  • wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  • numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,

na podstawie ich zgody.

Dotychczas przepisy nie regulowały możliwości przetwarzania danych osobowych kandydata do pracy i pracownika na takiej podstawie. Orzecznictwo krytycznie się na to zapatrywało, podważając dobrowolność, a zatem legalność wyrażenia takiej zgody. Od teraz jest możliwość, aby pracodawca przetwarzał dane osobowe kandydata do pracy jak również pracownika na podstawie ich zgody. Zgoda kandydata do pracy lub pracownika nie dotyczy jednak przetwarzania danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz czynów zabronionych (art. 10 RODO).

Dane o wyrokach skazujących będą mogły być  przetwarzane wyłącznie w przypadku, kiedy przepis prawa będzie przewidywać obowiązek ich żądania przez pracodawcę lub obowiązek ich udostępnienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika.

Zgoda kandydata do pracy i pracownika musi być dobrowolna, świadoma i wyraźna. Administrator danych musi poinformować, o możliwości jej wycofania w dowolnym momencie oraz o tym, że wycofanie zgody nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem. Dodatkowo Kodeks pracy w art. 22[1a] § 2 zastrzega, że brak zgody lub jej wycofanie nie mogą być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie mogą powodować wobec niej jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych (dane wrażliwe)

Nowe przepisy regulują także przetwarzanie w stosunkach pracowniczych tzw. danych wrażliwych. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, ale wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przykładem może być przekazywane danych osobowych pracowników na potrzeby korzystania przez nich z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (np. w przypadku zapomóg losowych związanych z finansowaniem leczenia). Również w tym przypadku brak zgody, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przetwarzanie danych biometrycznych

W art. 22[1b] § 2 Kodeksu pracy uregulowano przetwarzanie danych biometrycznych, które to dane oznaczają dane osobowe, wynikające ze specjalnego przetwarzania technicznego, dotyczą cech fizycznych, fizjologicznych lub behawioralnych osoby fizycznej oraz umożliwiają lub potwierdzają jednoznaczną identyfikację tej osoby, takie jak wizerunek twarzy lub dane daktyloskopijne.

Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Kiedy dane biometryczne mogą być zatem przetwarzane? Np. poprzez czytnik linii papilarnych przy wejściu do serwerowni.

Przetwarzanie danych osobowych zawartych w orzeczeniach lekarskich i skierowaniach

Omawiana nowelizacja wprowadza dodatkowo zmiany dotyczące orzeczeń lekarskich przeprowadzanych w ramach profilaktycznych badań lekarskich.

Od 4 maja 2019 r. pracodawca może żądać przedstawienia aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będącego podstawą wydania tego orzeczenia od osoby która:

  • pozostaje w stosunku pracy u innego pracodawcy,
  • jest zatrudniana w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu jej poprzedniego stosunku pracy (nie dotyczy to osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych),

Pracodawca ma prawo przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich oraz pozyskane orzeczenia i skierowania. W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.

Pracodawca ma podstawę do przechowywania wskazanych dokumentów (orzeczenia lekarskie, skierowania na badanie lekarskie), ale ma obowiązek ich zwrotu po wykorzystaniu, po stwierdzeniu że warunki określone w skierowaniu nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. 

Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych

Do przetwarzania danych osobowych, o których stanowi art. 9 ust. 1 RODO (np. dane dot. zdrowia) będą mogły być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające wydane przez pracodawcę pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych. I już z tego powodu zalecam, aby osoby takie przeszły odpowiednie przeszkolenie w zakresie zasad przetwarzania danych osobowych.

Umowa o zakazie konkurencji z lekarzem – dopuszczalność i zakres umowy

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 marca 2019        Komentarze (0)

Lekarz wykonuje szczególny zawód. Pomijając kwestie związane z samą etyką i powołaniem lekarz ma taki zawód, który umożliwia mu świadczenie pracy, czy też usług w wielu miejscach. Czy można zatem zawrzeć umowę o zakazie konkurencji z lekarzem pracownikiem?

Prawie 17 lat temu Sąd Najwyższy stwierdził, że możliwe i prawnie dopuszczalne jest zawarcie z lekarzem – pracownikiem umowy o zakazie konkurencji (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 221/01).

Umowa o zakazie konkurencji w stosunku pracy – na czym polega?

Zgodnie z art. 101 [1] Kodeksu pracy umowa o zakazie sprowadza się do tego, że pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności pokrywającej się – chociażby w części – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy, która to działalność naruszałaby interes pracodawcy lub zagrażała mu. Działalność pracownika wykazująca powyższe cechy może być wykonywana w różnych formach i postaciach. Może to być świadczenie na rzecz innego podmiotu pracy na podstawie stosunku pracy, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, prowadzenie interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (powiernictwo, pełnomocnictwo, pośrednictwo, zarząd, prokura), uczestniczenie w przedsięwzięciach konkurencyjnych lub wykonywanie w nich funkcji doradczych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych itp.

Umowa o zakazie konkurencji z lekarzem – jaki jest dopuszczalny zakres zakazu konkurencji?

Ustalenie dopuszczalnego i precyzyjnego zakresu zakazu konkurencji w umowie o zakazie konkurencji jest najtrudniejsze. Strony dysponują swobodą co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej (rodzaj działalności, terytorium, forma itp.; co do pojęcia działalności konkurencyjnej). Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności (dodatkowego zatrudnienia) niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy musi być  zawsze odniesiony do przedmiotu jego działalności, określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Nie są zatem dopuszczalne takie postanowienia umowy o zakazie konkurencji, które obejmowałyby nim działalność pracownika niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy. Pracownik nie może być zobowiązany do powstrzymania się od wszelkiej aktywności zawodowej.

Lekarz powinien mieć możliwość wypełniania swojego powołania. Należy jednak podkreślić, że zakaz konkurencji nie pozbawia go owej możliwości w ogóle. Oznacza jedynie prawną dopuszczalność wprowadzenia pewnych ograniczeń w stosunku do lekarza będącego pracownikiem.

W umowie o zakazie konkurencji z lekarzem można określić, że zakazem konkurencji objęte jest udzielanie świadczeń zdrowotnym na pewnym terenie (np. powiecie) w placówkach, które mają podpisane kontrakty z NFZ (jeśli na takich kontraktach bazuje działalność pracodawcy). Inny przykład: pracownik lekarz może zobowiązać się w umowie o zakazie konkurencji, że nie będzie świadczył pracy na jakiejkolwiek podstawie prawnej na rzecz podmiotów wykonujących usługi w zakresie zespołów wyjazdowych ratownictwa medycznego, przewozów medycznych i transportu sanitarnego na terenie pokrywającym się z terenem działania pracodawcy.

Konsekwencja odmowy podpisana umowy o zakazie konkurencji z lekarzem

Konsekwencje odmowy podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji nie różnią się od konsekwencji złożenia takiej odmowy przez innych pracowników – może być nią złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zgoda pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie

Skoro strony mogą ustanowić bezwzględny zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej, to tym bardziej mogą ustanowić zakaz względny w tym zakresie, a więc np. wprowadzić konieczność uzyskania przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie takiej działalności (dodatkowego zatrudnienia), czy chociażby obowiązek powiadomienia pracodawcy o niej (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r. II PK 268/07).

 

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej pracowników a obowiązek informacyjny RODO

Małgorzata Regulska-Cieślak        06 marca 2019        Komentarze (0)

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej a obowiązek informacyjny RODO – pozornie to dwie różne kwestie, ale po głębszym zastanowieniu można stwierdzić, że jednak bardzo mocno się łączą.

Po pierwsze – nowy obowiązek informacyjny przy świadectwie pracy

W Kodeksie pracy pojawił się nowy art. 94 [6], który stanowi o tym, że w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

  • okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej;
  • możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej;
  • zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2.

Obowiązek pracodawcy poinformowania o okresie przechowywania danych osobowych

Wraz ze zmianą okresu przechowywania dokumentów dot. stosunku pracy pracodawcy powinni zaktualizować klauzule informacyjne. Zgodnie bowiem z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE administrator danych osobowych (pracodawca) ma obowiązek wskazać osobie, której dane dotyczą, czyli w tym przypadku pracownikowi, informację o okresie, przez jaki będą one przechowywane, a gdy nie jest to możliwe, kryteria ustalania tego okresu (art. 13 ust. 2 lit. a RODO).

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej a RODO

Jeśli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło od dnia 1 stycznia 2019 r. – okres przechowywania wynosi 10 lat liczony od:

  • końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł (zgodnie z art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy), albo
  • ońca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł (zgodnie z art. 945 § 2 Kodeksu pracy) w sytuacji, gdy doszło do ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym poprzedni stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł.

Jeśli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w przedziale od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. to okres przechowywania dokumentacji wynosi 50 lat licząc od dnia ustania stosunku pracy albo 10 lat począwszy od licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony, ale pod warunkiem, że pracodawca złożył za pracownika raport informacyjny ZUS RIA.

Dla pracowników, z którymi nawiązanie stosunku pracy nastąpiło przed 1 stycznia 1999 r. – okres przechowywania dokumentacji wynosi 50 lat licząc od dnia ustania stosunku pracy.

Klauzule informacyjne, o których pisałam tutaj, powinny być zatem odpowiednio zaktualizowane i wręczone pracownikom.

Co to oznacza?

Niestety, dodatkową pracę – należy „posegregować pracowników” według momentu nawiązania stosunku pracy i dopasować do nich odpowiednie klauzule, przy założeniu, że dla zastosowania 10 letniego okresu przechowywania w niektórych przypadkach trzeba będzie złożyć raport informacyjny.