Umowa szkoleniowa a zwrot kosztów

Małgorzata Regulska-Cieślak        25 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Wracamy do tematu, który opisałam tutaj. Mianowicie kiedy tzw. umowa szkoleniowa (popularnie zwana lojalką) będzie zawierała wadliwe postanowienia. We wcześniejszym artykule na blogu napisałam, że „zwrot kosztów szkoleniowych przez pracownika w razie ustania stosunku pracy przed umówionym terminem dotyczy kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, co wprost wynika z art. 103 [5] Kodeksu pracy. Z treści tego przepisu wnioskować należy, że chodzi o koszty zewnętrzne pracodawcy, a nie o koszty własne”.

Nie znalazłam jednak orzeczenia, które potwierdzałoby mój wniosek, chociaż oczywiście byłam pewna swojej interpretacji. Artykuł pochodzi z września 2016 r., a tymczasem niecałe pół roku temu Sąd Apelacyjny w Gdańsku wydał wyrok, w którym stwierdził, że „Jeżeli w k.p. mowa jest o obowiązku zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę, to zapis umowny nie może nakładać na pracownika obowiązku zwrotu kosztów, które w rzeczywistości nie zostały przez pracodawcę poniesione, a jedynie ustalono ich wysokość w umowie” (tak: Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 13 grudnia 2017 r., III APa 19/17, LEX nr 2427754).

 

Stan faktyczny – umowa szkoleniowa

Pracodawca i pracownik związani umową na okres próbny. Pracownik miał pracować na stanowisku maszynisty pojazdu trakcyjnego w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie strony zawarły umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W tym celu pracodawca zobowiązał się skierować pracownika na szkolenie na licencję maszynisty, za który całkowity koszt miał ponieść pracodawca. W treści umowy wskazano (§ 2), że koszt szkolenia wynosi 8.465 zł.

Pozwany zobowiązał się do przepracowania u powoda okresu minimum 3 lat po zakończeniu szkolenia. Pracownik po ukończeniu szkolenia zdał egzamin dla kandydatów na maszynistów ubiegających się o licencję maszynisty.

Po tym fakcie strony zawarły umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Pracownik zobowiązał się do podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych za zgodą pracodawcy, a pracodawca zobowiązał się w tym celu skierować pracownika na szkolenie na świadectwo maszynisty, za które całkowity koszt poniesie pracodawca. W treści umowy wskazano, że pełny koszt szkolenia wynosi łącznie 72.911 zł, w tym część teoretyczna – 9716 zł, część warsztatowa i praca przy rewidencie taboru – 4.800 zł, praca przy czynności maszynisty – 58.395 zł.

Pozwany zobowiązał się do przepracowania u powoda okresu minimum 3 lat po zakończeniu szkolenia.

Zajęcia w trakcie szkolenia teoretycznego prowadzone były przez wykładowców. Wykładowcy będący pracownikami pracodawcy prowadzili zajęcia z kursantami w ramach swoich obowiązków pracowniczych. Nie otrzymali dodatkowego wynagrodzenia. Materiały do nauki dostarczone zostały przez pracodawcę.

Część szkolenia – jazdy praktyczne odbywała się w ten sposób, że maszynista-stażysta pracował na lokomotywie razem z maszynistą. Maszynista-stażysta miał wskazanego maszynistę, z którym miał pracować. Nie był to przydział stały. Maszynista-stażysta pracował z różnymi maszynistami. Maszynista wykonywał swoje obowiązki pracownicze, zaś maszynista-stażysta towarzyszył mu, obserwując jego pracę, ucząc się. Maszynista przekazywał maszyniście-stażyście wiedzę i umiejętności, zarówno odpowiadając na pytania, udzielając wyjaśnień i informacji, a także pokazując wykonywanie czynności.

Za opiekę nad maszynistą-stażystą maszynista nie otrzymywał dodatkowego wynagrodzenia.

W przedmiotowej sprawie powód pracodawca wnosił o zasądzenie kwoty 77.208,36 zł tytułem zwrotu kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pozwanego pracownika.

Pracodawca żądał zwrotu kosztów przez pracownika, gdyż ten nie przepracował umówionego okresu czasu.

 

Warunki organizacji szkolenia – ważne dla obowiązku zwrotu kosztów

Sądy obu instancji doszły do przekonania, że szkolenie, w którym uczestniczył pozwany pracownik, nie było organizowane przez podmiot zewnętrzny, odrębną firmę, lecz odbywało się przy wykorzystaniu środków osobowych i rzeczowych pracodawcy. Musi być wydatek na rzecz podmiotu zewnętrznego, lub też co najmniej powstanie kosztów po stronie pracodawcy.

Zdaniem Sądu „W przedmiotowej sprawie, jak wskazano, szkolenie było organizowane i prowadzone przez pracodawcę. Rozważyć zatem należy, czy w związku z organizacją i prowadzeniem szkolenia powód poniósł jakieś wydatki, opłaty, czy koszty. W treści umów zawartych przez strony nie zostały wskazane poszczególne składniki kosztów szkoleń pozwanego, do zwrotu których – jako świadczenia dodatkowego – został zobowiązany pozwany pracownik. Jednakże uznać trzeba, że świadczeniem dodatkowym, do którego zwrotu został zobowiązany pracownik, był koszt szkolenia„.

Sąd stwierdził, iż „Istotnym jest więc ustalenie w sprawie niniejszej, co na ów koszt szkolenia w istocie się składa. Po raz kolejny przy tym należy zauważyć, że wpływ na ustalenie wysokości kosztów szkolenia (a więc – teoretycznie – świadczenia dodatkowego) w sprawie niniejszej ma okoliczność, że szkolenie nie było prowadzone przez podmiot zewnętrzny. W takiej sytuacji koszt szkolenia, w zakresie opłaty za jego przeprowadzenie, równałby się wydatkowi poniesionemu przez pracodawcę (np. opłata czesnego za studia, opłata kosztów kursu lub szkolenia). Jednakże w sprawie niniejszej szkolenie, jak wskazano, było organizowane i prowadzone przez pracodawcę, z wykorzystaniem jego zasobów osobowych, a także – w odniesieniu do taboru – rzeczowych.

Dla ustalenia, jaki był koszt szkolenia, decydujące znaczenie ma, w ocenie sądu, jakie w istocie, faktycznie, koszty z tym związane poniósł powód. Nie chodzi przy tym o kalkulację kosztów szkolenia w oparciu o przedstawione przez powoda zarządzenia; chodzi o rzeczywisty wydatek pozwanego, faktyczny koszt z tym związany„.

W tym zakresie nie jest wystarczające odwołanie się do wewnętrznych uregulowań powoda stanowiących podstawę kalkulacji wartości szkolenia. Ze stanowiska powoda zdaje się bowiem wynikać, że kalkulował koszty szkolenia nie w oparciu o rzeczywiście ponoszone wydatki, lecz z uwzględnieniem np. sytuacji rynkowej.”

Pracodawca winien wykazać rzeczywiste wydatki poniesione, czy faktyczny koszt świadczeń dodatkowych (a więc kosztu szkolenia, zakwaterowania).

Umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych nie daje podstaw do żądania od pracownika zwrotu wynagrodzenia wypłaconego mu za czas urlopu szkoleniowego i czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy w celach szkoleniowych. Postanowienie zobowiązujące pracownika do zwrotu kosztów wynagrodzenia pracownika za czas szkolenia byłoby niezgodne z art. 103 [4]  § 2  KP, gdyż byłoby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy (por. Ł.Prasołek,(w:) K.Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. 2017, Legalis). Musiałoby zostać uznane za nieważne.

Podobna sytuacja zachodzi w odniesieniu do szkolenia w zakresie części warsztatowej i pracy przy rewidencie taboru, określonego w umowie na kwotę 4.800 zł. Pracodawca w tym zakresie nie wykazał poniesienia żadnych kosztów.

 

Finał sprawy był taki, że pracodawca przegrał sprawę o zwrot kosztów.

Co stanowią przepisy kodeksu pracy o umowie szkoleniowej?

Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Zgodnie z art. 103 [5] Kodeksu pracy:

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 103[4], nie dłuższym niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94[3],

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94[3], mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Jaki wniosek?

Jeśli masz tak skonstruowane umowy to należy je poprawić.

 

Obowiązek informowania o dodatkowej pracy w umowie o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 kwietnia 2018        Komentarze (0)

W poprzednim wpisie zreferowałam zagadnienie, czy pracodawca może zakazać całkowicie podjęcia dodatkowej pracy i co się dzieje gdy taki zakaz wpisuje do umowie o pracę.

Co w przypadku gdy pracodawca nakłada w umowie o pracę obowiązek poinformowania o podjęciu dodatkowej pracy?

 

Elementy umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy.

Oczywiście, gdy sytuacja tego wymaga umowa o pracę może zawierać dodatkowe elementy, np. umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, wyspecyfikowany szczegółowo zakres obowiązków, nawet dłuższy okres wypowiedzenia etc. etc.

 

Obowiązek poinformowania o dodatkowym zatrudnieniu pracownika

Sprawą powstałą na tle zagadnienia, czy można do umowy o pracę wprowadzić obowiązek informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu, rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16, LEX nr 2273874).

Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzenie postanowienia umownego przewidującego obowiązek poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym podobną do danego pracodawcy działalność może być uzasadnione interesem pracodawcy, przy czym badanie istnienia tego interesu należy pozostawić sądom badającym konkretne sprawy. W sprawie będącej przedmiotem rozpoznania Sąd Najwyższy orzekł, że pozwany pracodawca będący instytutem badawczym miał uzasadniony interes we wprowadzeniu zapisu na podstawie którego zobowiązywał pracowników uczestniczących w procesach badawczych do informowania o podejmowania zatrudnienia, na podstawie różnych umów, nie tylko umów o pracę, w podmiotach prowadzących działalność podobną do wspomnianego instytutu badawczego. Jak stwierdził, „Pracodawca taki prowadzi bowiem działalność nakierunkowaną na opracowywanie nowych technologii i rozwiązań, które następnie samodzielnie lub razem z partnerami może wprowadzać na rynek, ma zatem interes w tym aby kontrolować, czy jego osiągnięcia nie „wydostają się” poza obręb zakładu pracy i nie są wykorzystywane przez inne podmioty prowadzące niekoniecznie konkurencyjną ale choćby podobną działalność w ramach ich działalności gospodarczej. W tym celu ma on interes w posiadaniu informacji o tym, czy pracownicy Instytutu podejmują dodatkowe zatrudnienie w takich podmiotach”.

Chodzi o to, że „konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności)”.

 

Jednakże postanowienie może być nieważne

Uwaga, ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 287). Jeżeli bowiem obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy może wyrażać się w umownym ograniczeniu możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia lub jego uzależnieniu od uzyskania zgody pracodawcy, to tym bardziej, zgodnie z zasadą a maiori ad minus może się ono wyrażać, w mniej przecież uciążliwym dla pracownika, obowiązku poinformowania pracodawcy o podejmowaniu takiego zatrudnienia.

Rekomendacja i uwaga na ryzyka

 

Jeśli jesteś pracodawcą i chciałbyś wprowadzić takie postanowienie do treści umowy to lepiej skonsultuj to ze specjalistą. Możliwość wprowadzenia postanowienia o obowiązku informowania o dodatkowym zatrudnieniu może być zawarta w umowie o pracę, ale w pewnych okolicznościach może być uznana za ważną.

Teraz wyobraź sobie, że wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę z powodu naruszenia tego postanowienia i braku poinformowania o dodatkowym zatrudnieniu. Następnie pracownik wnosi odwołanie do sądu pracy, a sąd pracy stwierdza, że interesy zakładu pracy nie wymagały aby taką klauzulę zawrzeć w umowie. W konsekwencji pracownik wygrywa w sądzie pracy.

Zakaz dodatkowej pracy w umowie o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        09 kwietnia 2018        Komentarze (0)

W umowach o pracę spotyka się postanowienie statuujące zakaz podejmowania jakiejkolwiek dodatkowej pracy w okresie zatrudnienia. Nie chodzi tutaj o zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej, ale jakiejkolwiek pracy.

Na tym tle 2 kwietnia 2018 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok (sygn. akt II PK 268/07, LEX nr 511687), w którym orzekł, że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 k.p. oraz „że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy„.

 

Stan faktyczny

Powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku przedstawiciela medycznego. W umowie o pracę przewidziano zakaz wykonywania przez powódkę dodatkowego zatrudnienia. Powódka jednocześnie była jednak dodatkowo zatrudniona w pewnym szpitalu, zanim podjęła pracę jako przedstawiciel medyczny. Pozwany nie zażądał od powódki zakończenia wykonywania tej pracy. Powódka miała więc dwie prace i to za dorozumianą zgodą pozwanego pracodawcy. Następnie w okresie zatrudnienia u pozwanego powódka zmieniła tę dodatkową pracę na inną. Następnie pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu rażącego naruszenia punktu 3 umowy o pracę i wykonywania dodatkowej pracy.

Sąd Rejonowy stanął po stronie pracownicy, Sąd Okręgowy na skutek apelacji pracodawcy oddalił powództwo pracownicy. Ta wniosła skargę kasacyjną, a Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał do ponownego rozpoznania.

 

Zakaz dodatkowej pracy w umowie o pracę – jak interpretować

 

Moim zdaniem kluczowy wniosek Sądu Najwyższego jest następujący: tylko gdyby wykonywanie przez powódkę dodatkowego zatrudnienia było uznane za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy to wówczas (tylko w tej części) możliwe jest uznanie skuteczności umownego zobowiązania w tym zakresie. Innymi słowy, Sąd Najwyższy stwierdził, że postanowienie umowy o pracę zabraniające podjęcia jakiejkolwiek pracy mogą być zakwalifikowane jako postanowienia o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę.

 

Zakaz dodatkowej pracy a zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy. Zasadniczo zatem pracownik może bez zgody pracodawcy podjąć dodatkowe zatrudnienie (o ile inaczej nie stanowią postanowienia umowy o pracę, ale o tym w innym wpisie).

 

Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia umowy o pracę ustanawiającego zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bardziej istotne znaczenia ma jednak uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji bo przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość zawarcia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem umowy o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie zatrudnienia i po rozwiązaniu stosunku pracy. Strony dysponują swobodą co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej. Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest rodzajem działalności pracownika, który może być objęty umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ale taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

 

Zakaz podjęcia dodatkowej pracy a przepisy szczególne

Jednakże przepisy szczególne przewidują dla wskazanych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy dodatkowej, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność uzyskania na nią zgody określonego organu, czy pracodawcy. Sąd Najwyższy w ww. wyroku jako przykłady takich przepisów wskazał: art. 51 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.); art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.); art. 21 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 167, poz. 1191 ze zm.); art. 75 ust. 3 ustawy z dnia 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 75, poz. 469 ze zm.); art. 75 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701); art. 57a ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 96, poz. 667 ze zm.); art. 86 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.); art. 49 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39 ze zm.); art. 41 ust. 2 ustawy z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 ze zm.); art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.).

 

Zapamiętaj zatem, że dopuszczenie możliwości ustanowienia zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie o pracę w zakresie niebędącym działalnością konkurencyjną stanowiłoby obejście tego zakazu, gdyż należy uznać, że art. 1011 § 1 k.p. wyznacza w tym zakresie granice dopuszczalnego (dobrowolnego, umownego) ograniczania swobody pracownika.

 

 

Umowa o zakazie konkurencji a kara umowna

Małgorzata Regulska-Cieślak        05 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dziś standardem w tego typu umowach. Rzadko zdarzają się umowy, w których nie ma zastrzeżonych kar za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji.

Umowy o zakazie konkurencji, które zawierają zastrzeżenie kary umownej dzielą się na umowy dobrze sporządzone i źle sporządzone.

Dzisiejszy artykuł poświęcony będzie zagadnieniu jak prawidłowo zastrzec karę umowną w umowie o zakazie konkurencji oraz temu w jakich sytuacjach kara umowna może być podważona z powodu jej nadmiernej wysokości.

 

Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji

Na początek do zapamiętania następująca zasada: karę umowną można zastrzec w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kary umownej nie można zatem zastrzec w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie trwania stosunku pracy. W trakcie trwania stosunku pracy gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji stosuje się wobec niego inne sankcje, oczywiście wynikające (tylko) z Kodeksu pracy.

Inaczej jest w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Można w niej zastrzec karę umowną. Możliwość dochodzenia kary umownej nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania przez byłego pracownika.

Potwierdził to Sąd Najwyższy, np. w wyrokach z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02 (OSNP 2004 Nr 19) oraz z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/05, Sąd Najwyższy opowiedział się za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 (LEX nr 465932), podkreślił, że w razie naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika bardziej na ochronę zasługuje były pracodawca będący przedsiębiorcą (a ściślej jego interesy gospodarcze zagrożone lub naruszone przez konkurencyjną działalność pracownika) niż były pracownik, który podejmuje – zwłaszcza jako przedsiębiorca – konkurencyjną działalność gospodarczą.

 

Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji

Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Przepisy o karze umownej zawarte w Kodeksie cywilnym mają do klauzuli konkurencyjnej jedynie odpowiednie zastosowanie (art. 483 i art. 484 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Kara umowna nie może być rażąco wygórowana i to nie tylko już w momencie jej zastrzegania, może stać się rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności.

Kiedy kara umowna jest rażąco wygórowana? Kiedy szkoda pracodawcy jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary.

Rażąco wysoka kara umowna w umowie o zakazie konkurencji

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że w stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji przez byłego pracownika.

Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

Należy zatem zapamiętać, że wysokość odszkodowania dla pracownika oraz wysokość kary umownej dla pracodawcy nie powinny rażąco odbiegać od siebie. Dodatkowo jeśli jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik – pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana.

Pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże, że:

  1. zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, co oznacza, że w istotnym zakresie zaspokojony został interes pracodawcy, lub
  2. kara jest rażąco wygórowana. Żadnego znaczenia nie ma sytuacja materialna pracownika po ustaniu stosunku pracy łączącego go z byłym pracodawcą.

Sąd Najwyższy nie wskazał w jakiej konkretnie wysokości ustalona w umowie o zakazie konkurencji kara umowna może być uważana „za rażąco wygórowaną”, a jedynie zwrócił uwagę na kryteria, na podstawie których taka ocena wysokości kary umownej powinna być dokonywana. W wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 59/04 (niepublikowany), Sąd Najwyższy uznał, że nie jest rażąco wygórowana kara umowna w wysokości stanowiącej dwukrotność ustalonego w umowie o zakazie konkurencji dla pracownika odszkodowania. Natomiast w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 lutego 2012 r., II PK 165/12 (Monitor Prawa Pracy nr 6, s. 310-313), Sąd Najwyższy przyjął, że nie jest niezgodna z prawem umowa o zakazie konkurencji, w której przewidziana jest kara umowna w wysokości 24-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto, której podpisania odmówił pracownik sugerując obniżenie wysokości kary do 6-krotności wynagrodzenia brutto w relacji do wiadomości posiadanych przez pracownika. Pracownik nie musiałby się bowiem przejmować tym, że zakaz konkurencji złamie, ponieważ nie wiązałoby się to dla niego z żadną dolegliwością.

 

Umowa o zakazie konkurencji a kara umowna – case study

W stanie faktycznym będącym podstawą do wydania wyroku przez Sąd Najwyższy w dniu 25 stycznia 2018 r. (II PK 301/16, lex NR 2449288) pracownica zawarła z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji obowiązującą przez 1 rok po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie należne za przestrzeganie zakazu konkurencji wynosiło 25 % otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia. W umowie została zastrzeżona kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji w wysokości kwoty odpowiadającej dwunastokrotności ostatniego wynagrodzenia zasadniczego pracownicy, które wynosiło 3.250 zł brutto. Sąd Rejonowy przyjął, że odpowiednią wysokość kary umownej będzie stanowiła dziewięciokrotność ostatniego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto pozwanej. Wobec tego w zakresie zapłaty kary umownej zasądził od pozwanej pracownicy na rzecz strony powodowej kwotę 29.250 zł, a także uznał za zasadny zwrot odszkodowania wypłaconego pozwanej na podstawie umowy o zakazie konkurencji w kwocie 2.437 zł.

Apelację wniosły obydwie strony – zostały one oddalone.

Następnie pracownica wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu. Rozpoznając ponownie sprawę Sąd Okręgowy oddalił apelacje. Skargę kasacyjną ponownie wniosła pracownica. Sąd Najwyższy uznał iż nie zasługuje ona na uwzględnienie.

Gdy brak jest kary umownej …..

W razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 29 listopada 2017 r., sygn. akt P 9/15 – Dz.U. z 2017 r. poz. 2240 przepisy ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1778) uprawniające ZUS do ustalania innej podstawy wymiaru składek niż wynikająca z umowy o pracę są zgodne z Konstytucją (a w konsekwencji podstawy wymiaru składek, która wpływa na wysokość należnego zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego).

Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, w świetle Konstytucji, wysokość wynagrodzenia umownego, rzutującego na podstawę wymiaru składek może i powinna podlegać weryfikacji z uwagi na publicznoprawny charakter stosunku ubezpieczeniowego.

 

Stan faktyczny

Wyrok został wydany na skutek wniesienia pytania prawnego przez Sąd Okręgowy w Częstochowie. Zostało sformułowane przy okazji rozpoznawania czterech stanów faktycznych, w których ZUS wydał decyzje ustalające podstawę wymiaru składek w wysokości niższej niż wynagrodzenie wynikające z umów o pracę. ZUS przeprowadził u płatników kontrole i stwierdził, że ubezpieczeni pracownicy przed powstaniem niezdolności do pracy podlegali ubezpieczeniom społecznym przez krótki okres, a uzyskiwane przez nich wynagrodzenie było wysokie. Co ciekawe, płatnicy byli bliską rodziną pracowników, których wynagrodzenie zakwestionował ZUS.

Nowa podstawa wymiaru składek została ustalona w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. ZUS nie kwestionował ważności zawartych umów o pracę ani samego wykonywania obowiązków pracowniczych.

 

 W jakich sytuacjach może być kwestionowane wynagrodzenie?

Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że ZUS i sądy ingerują w wysokość wynagrodzenia tylko wyjątkowo, jeżeli kwota wynikająca z umowy o pracę (od której została uiszczona składka na ubezpieczenie chorobowe) budzi wątpliwości. W takiej sytuacji ZUS – po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego – ustala realną płacę pracownika odpowiadającą kryteriom wskazanym w art. 78 § 1 kp; ustalenie to podlega kontroli sądowej.

Dla ZUS, a następnie dla sądów istotne w takich postępowaniach będą możliwości finansowe pracodawcy (obiektywnie zezwalające mu na zatrudnienie „drogiego” pracownika), doświadczenie zawodowe pracownika (był pracownikiem fizycznym z najbliższą krajową, a następnie stał się kierownikiem z pensją powyżej średniej krajowej?), zakres jego obowiązków i zapewne stawki rynkowe na danym stanowisku.

Wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę a … interes publiczny

Ustalenie wysokości wynagrodzenia objęte jest zasadą swobody umów, ale z pewnymi wyjątkami. Nie oznacza to jednak zdaniem TK, że pracodawca może wynagradzać pracownika również znacząco ponad realną wartość świadczonej pracy, a instytucje państwa (w tym ZUS) nie powinny kwestionować zawartych umów o pracę, w tym postanowień dotyczących wysokości wynagrodzenia. Dla TK punktem wyjścia było stwierdzenie, że stosunek ubezpieczenia chorobowego (podobnie jak pozostałych ubezpieczeń społecznych) ma charakter publicznoprawny i stosuje się doń przepisy k.p.a. Strony tego stosunku są równe i powinny być jednakowo traktowane, mają też względem siebie określone prawa i obowiązki. Niemniej jednak – jak stwierdził Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 11 września 2007 r., sygn. P 11/07 (OTK ZU nr 8/A/2007, poz. 97) – ZUS występuje w roli „podmiotu ustalającego prawo podmiotu ubezpieczonego, a więc (…) jako iudex in re sua”.

 

Określona w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika rzutuje na treść stosunku publicznoprawnego, którego celem jest realizacja prawa do zabezpieczenia społecznego. Wynikająca z umowy o pracę wysokość wynagrodzenia wprost determinuje bowiem wysokość świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, finansowanych ze środków publicznych (bo taki charakter mają – jak już wspomniano – środki FUS, z których wypłacane są zasiłki chorobowe i macierzyńskie). Zdaniem Sądu Najwyższego (sygn.. akt. II UZP 2/05) – z którym Trybunał Konstytucyjny również się zgadza – „odpowiednie zastosowanie art. 58 k.c. pozwala na uściślenie, że postanowienia umowy o pracę sprzeczne z ustawą albo mające na celu jej obejście są nieważne (…) a sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – nieważne bezwzględnie„.

 

Odwołanie od decyzji ZUS – droga do sądu

Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie do sądu ubezpieczeń społecznych, który bada prawidłowość zaskarżonej decyzji. ZUS, kwestionujący wysokość wynikającego z umowy wynagrodzenia, jako mającego na celu wykorzystanie systemu ubezpieczeń społecznych kosztem ogółu jego uczestników (uzyskanie nienależnych albo wyższych niż należne świadczeń z FUS), musi przedstawić okoliczności, fakty oraz dowody na ich poparcie. Innymi słowy musi przedstawić w jaki sposób obliczył nową wysokość wynagrodzenia.

 Jak podkreślił TK „ZUS, a następnie sądy, ustalają – najpierw w postępowaniu wyjaśniającym, a w razie wniesienia odwołania, w postępowaniu sądowym – płacę realną, odpowiadającą kryteriom wskazanym w art. 78 § 1 k.p., nie zaś jakąś arbitralnie określoną płacę „właściwą”. W celu ustalenia owego realnego wynagrodzenia, stosują przepisy k.c. co wynika wprost z art. 300 k.p.