Praca tymczasowa a umowa o dzieło

Małgorzata Regulska-Cieślak        14 października 2019        Komentarze (0)

Od 1 czerwca 2017 r. możliwe jest kierowanie do pracy tymczasowej osób, które nie mają statusu pracowników tymczasowych, a wiąże ich z agencją pracy tymczasowej stosunek cywilnoprawny, czyli umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług, czy też (teoretycznie przynajmniej – umowa o dzieło).

Przepis art. 7 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprost stanowi, że agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej.

 Umowa o pracę tymczasową a umowa o dzieło

Czym różni się umowa o pracę (tymczasową) od umowy o dzieło? Podporządkowanie pracownika w procesie świadczenia pracy stanowi jeden z najistotniejszych wyznaczników pozwalających na odróżnienie stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych.

Natomiast cechą wyróżniającą samą umowę o dzieło od zatrudnienia pracowniczego jest brak stosunku zależności lub podporządkowania pomiędzy zamawiającym a przyjmującym zamówienie, objawiający się w tym, że sposób wykonania dzieła pozostawiony jest uznaniu przyjmującego zamówienie oraz to, iż przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonania dzieła, chyba że wynika to z umowy lub charakteru dzieł, na co zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 21 lutego 2017 r. III AUa 376/16.

W sprawie w której został wydany cytowany wyrok osoba skierowana do pracy tymczasowej miała zawarta z agencją pracy tymczasowej umowę o dzieło, której przedmiotem było spawanie konstrukcji stalowych. Tymczasem Sąd ustał, że pracowników obowiązywał ustalony w danym zakładzie grafik pracy oraz harmonogram czasu, miejsca i rodzaju jej wykonywania. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o dzieło pracowała od poniedziałku do piątku, pracując pod nadzorem brygadzisty lub kierownika danego zakładu pracy. Wykluczyło to umowę o dzieło.

Umowa o dzieło należy do umów rezultatu. Oceny wykonania umowy dokonuje się zatem przez pryzmat osiągnięcia konkretnego, indywidualnie oznaczonego wytworu, tj. dzieła, które może mieć postać zarówno materialną, jak i niematerialną. W umowie o dzieło powinien być więc określony jej rezultat, w sposób z góry przewidziany.

Sporny stosunek prawny nie mógł być w tej sytuacji realizowany na warunkach dzieła, a ustalone okoliczności sprawy pozwalały na ocenę, że osoba wykonująca rzekome dzieło świadczyła co najmniej usługę na warunkach umowy zlecenia wg. art. 750 k.c.

W wyroku z dnia 21 lutego 2017 r. III AUa 376/16 Sąd Apelacyjny w Szczecinie dopuścił możliwość zawarcia umowy o dzieło z osobą wykonującą pracę tymczasową i stwierdził ogólnie, że płatnik składek o statusie agencji pracy tymczasowej, a tym samym agencji zatrudnienia w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia, może zatrudniać osoby na podstawie umów cywilnoprawnych zlecenia lub umowy o dzieło, w celu skierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika zagranicznego.

Należy jednak mieć na uwadze, że możliwość zatrudnienia na odstawie umowy o dzieło przez agencję pracy tymczasowej będzie występowała niezwykle rzadko.

Umowa o dzieło – przykłady z orzecznictwa

Orzecznictwo w zakresie umów o dzieło jest bardzo bogate, co wynika z faktu, że ta niepracownicza forma zatrudnienia wciąż jest nadużywana.

W wyroku z dnia z dnia  12 czerwca 2019  r. III AUa 943/18 Sąd Apelacyjny w Lublinie podkreślił, że „nie można uznać za dzieło czegoś, co nie odróżnia się w żaden sposób od innych występujących na rynku rezultatów pracy – materialnych bądź niematerialnych, gdyż wówczas zatraciłby się indywidualny charakter dzieła„. Nadto w wyroku tym stwierdził, że „wykonywanie powtarzalnych czynności, takich jak pielenie, sadzenie, czy porządkowanie w pewnym przedziale czasowym nie może zostać zakwalifikowane jako umowa o dzieło z uwagi na ciągłość czynności i brak ich wyraźnie twórczego charakteru„.

Kolejną ważną wskazówką jest brak cykliczności dzieła – dzieło nie może być wykonywane regularnie, bo cykliczność jest charakterystyczna dla umów o pracę. Innym z kryteriów umożliwiających odróżnienie umowy o dzieło od umowy o świadczenie usług jest możliwość poddania dzieła testowi na istnienie wad fizycznych. Test taki jest zaś niemożliwy do przeprowadzenia, jeśli strony nie określiły w umowie cech i parametrów indywidualizujących dzieło.

W wyroku z dnia 22 listopada 2018 r.,  II UK 362/17, Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonanie dzieła najczęściej przybiera więc postać wytworzenia rzeczy lub dokonania zmian w rzeczy już istniejącej (naprawienie, przerobienie, uzupełnienie); takie dzieła uważane są za rezultaty materialne umowy.

Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że umowy o dzieło mogą być wykorzystywane przez agencje pracy tymczasowej niezwykle wyjątkowo i dużą dozą ostrożności.

Wypowiedzenie umowy o pracę po długotrwałej nieobecności w pracy – czy zgodne z prawem?

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 września 2019        Komentarze (0)

 

Bardzo wiele razy pracodawcy zwracali się do mnie z pytaniem, czy mogą wypowiedzieć umowę o pracę z powodu niespełniania oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych po zakończeniu długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby. Oczywiście, niespełnienie oczekiwań miało miejsce zanim pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie.

Jeszcze częściej sytuacja wygląda tak, że pracownik „przeczuwa”, że pracodawca nie jest z niego zadowolony i planuje rozstanie, a więc idzie do lekarza po zwolnienie lekarskie. Po powrocie pracownika scenariusze są dwa: albo pracownik dostaje drugą szansę, albo pracodawca podtrzymuje swoją decyzję i chce rozstać się z pracownikiem.

Pytanie brzmi: czy może skoro przyczyna zaistniała kilka miesięcy temu? Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę po powrocie do pracy z długotrwałej nieobecności?

Niespełnienie oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności z powodu choroby

Istnieją wątpliwości związane z „aktualnością” przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy po powrocie z długotrwałej nieobecności pracownika w pracy pracodawca chce z nim rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może przebywać kilka miesięcy na zwolnieniu lekarskim i przez taki okres, który nie uprawnia pracodawców do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 KP. Jeśli po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracodawca chce wypowiedzieć w dalszym ciągu umowę o pracę musi dokonać swoistej analizy.

Wypowiedzenie umowy o pracę po długotrwałej nieobecności w pracy – ważne orzeczenie SN

W wyroku z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17) Sąd Najwyższy zawarł istotne wskazówki dla pracodawców, którzy zastanawiają się, czy można zwolnic pracownika po długotrwałej nieobecności w pracy z powodu niespełnienia oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych, do czego doszło przed długotrwałym zwolnieniem lekarskim pracownika. W tym stanie faktycznym pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia wskazał  naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na sumiennym i starannym wykonywaniu pracy. Oceny tej dokonał na podstawie (jego zdaniem) licznych uchybień pracownika w pracy, polegających na braku umiejętności właściwej organizacji pracy w procesie obsługi klientów, nieudolności i niedokładności w realizowaniu zadań, braku znajomości procedur obowiązujących u strony pozwanej, braku umiejętności pracy w zespole. Ponadto pracodawca zarzucił pracownicy m.in brak wystarczających kwalifikacji do wykonywania powierzonych zadań, powtarzającą się bezczynność i bierność, powtarzanie tych samych błędów, wreszcie długotrwałą absencję w pracy.

 Przyczyny nie zdeaktualizowały się

Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie można automatycznie przyjąć, że w związku z długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy spowodowaną chorobą,  zdezaktualizowały się („przedawniły”) przyczyny wypowiedzenia. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pracodawca nie mógł wcześniej wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę ponieważ powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Zresztą w toku procesu sam pracodawca podnosił, że „ocena aktualności przyczyn uzasadniających wypowiedzenie powinna uwzględniać powód odsunięcia w czasie wykonania zamiaru pracodawcy oraz cel wypowiedzenia, którym jest zakończenie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem niespełniającym jego oczekiwań co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych”.

Sąd Najwyższy dodał w swoim uzasadnieniu kilka generalnych zasad, odwołując się przy okazji do uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, zgodnie z którą: ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (teza II.); okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (teza III.); dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia; waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu (teza IV.).

Wnioski wynikające z orzecznictwa

Przede wszystkim jednak z orzeczenia Sądu Najwyższego z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17), wynika, że:

  • Nie można z góry przyjąć, że niemożliwe jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę po powrocie z długotrwałego zwolnienia lekarskiego;
  • Przed podjęciem decyzji dot. ustania stosunku pracy pracodawca powinien zbadać, czy aby na pewno przyczyna ta uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, a zatem czy jest prawdziwa i konkretna.

Minimalne wynagrodzenie a dodatek stażowy – zmiana od 1 stycznia 2020 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        14 sierpnia 2019        Komentarze (0)

Obecne składniki minimalnego wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę

Stosownie do art. 6 ust. 4 ustawy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177) do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem składników wymienionych w ust. 5 tego artykułu, tj.: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Przy porównywaniu wynagrodzenia pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę nie uwzględnia się także wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Inne składniki wynagrodzenia jak premie, prowizje czy dodatki (np. stażowy) wchodzą do minimalnego wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę.

Dodatek za staż pracy

Dodatek za staż pracy nie ma charakteru powszechnego. Może przysługiwać pracownikom na podstawie przepisu prawa lub na podstawie wewnętrznych uregulowań u pracodawcy, tj. na podstawie regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy. W przypadku pracodawcy niezobowiązanego do wydania regulaminu wynagradzania – kwestie wynagrodzenia za pracę i sposobu jego ustalania regulują postanowienia umów o pracę (art. 771, art. 772 i art. 29 k.p.).

Z mocy prawa przysługuje on niektórym grupom zawodowym, w tym pracownikom jednostek sfery budżetowej. Jak wskazuje się w uzasadnieniu do projektu ustawy z dnia 19 lipca 2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dodatek stażowy przysługuje: pracownikom samorządowym przysługuje dodatek za wieloletnią pracę (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych – Dz. U. z 2018 r. poz. 1260, z późn. zm.), członkom korpusu służby cywilnej – dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej – Dz. U. z 2018 r. poz. 1559, z późn. zm.), nauczycielom – dodatek za wysługę lat (ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – Dz. U. z 2018 r. poz. 967, z późn. zm.), sędziom – dodatek za długoletnią pracę (ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych – Dz. U. z 2019 r. poz. 52, z późn. zm.), pracownikom uczelni publicznych – dodatek za staż pracy (ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce – Dz. U. poz. 1668, z późn. zm.), żołnierzom zawodowym – dodatek za długoletnią służbę wojskową (ustawa z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych – Dz. U. z 2019 r. poz. 330, z późn. zm.).

 Zmiana od 1 stycznia 2020 r.

6 sierpnia 2019 r. Prezydent podpisał ustawy z dnia 19 lipca 2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ustawa ta poszerza o dodatek stażowy katalog składników wynagrodzenia wyłączonych z minimalnego wynagrodzenia – zmiana dotyczy art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177). Zmiany wchodzą w życie od 1 stycznia 2020 r. Oznacza to, że od 1 stycznia 2020 r. oprócz minimalnego wynagrodzenia pracownik otrzyma dodatek stażowy, gdy wewnętrzne regulacje taki dodatek przewidują, lub przysługuje on na mocy przepisów powszechnie obowiązujących. Nie będzie można już zaliczać dodatku stażowego w skład minimalnego wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę.

Jak się przygotować do zmiany?

Jeśli u pracodawcy wyodrębniony jest dodatek stażowy należy dokonać przeglądu wysokości wynagrodzeń oraz treści zakładowych regulacji płacowych. Jeśli okaże się, że w skład minimalnego wynagrodzenia wchodzi dodatek stażowy – trzeba go z niego wyodrębnić począwszy od 1 stycznia 20120 r.

Zmiana ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z tytułu umowy o pracę może doprowadzić do zmiany w tabelach zaszeregowania, co oczywiście oznacza konieczność zmiany treści regulaminów wynagrodzeń oraz układów zbiorowych pracy.

O możliwościach badania przez pracodawców zawartości alkoholu w organizmie pracowników, również pod kątem RODO, pisałam tutaj. Cytowany artykuł dotyczy jednak praktycznej kwestii – czy przepisy zezwalają pracodawcom na badanie trzeźwości u pracowników, a jeśli tak to na jakich zasadach.

W tym artykule opiszę sytuację, w której pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powodu nietrzeźwości pracownika po tym jak przełożony zbadał stan zawartości alkoholu w organizmie człowieka testerem trzeźwości. Sprawę rozpatrywał Sąd Najwyższy i w sprawie tej wydał wyrok w dniu 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17.

Wniosek płynący z tej sprawy, który może szokować, jest następujący: pracodawca nie może legalnie rozwiązać umowy o pracę z powodu nietrzeźwości pracownika (bycia w stanie po użyciu alkoholu), którą potwierdzono wyłącznie w badaniu przeprowadzonym przez pracodawcę, nawet na żądanie pracownika.

Stan faktyczny. Sprawdzenie trzeźwości pracownika

Pracownik zdaniem przełożonego był pod wpływem alkoholu w miejscu pracy. Został przebadany przez pracodawcę testerem trzeźwości, który ten fakt wykazał. Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. W toku sprawy okazało się, że tylko wynik z przeprowadzonego badania był dowodem na zawartość alkoholu w organizmie pracownika – wyłącznie przełożona, która zresztą wykonywała to badanie, potwierdziła, że czuła od pracownika woń alkoholu. Nikt inny nie potwierdził, że tego dnia powód przejawiał symptomy nietrzeźwości.

 

Pracodawca nie wezwał Policji, a powód – pracownik otrzymał jedynie sugestię udania się na komisariat Policji, gdzie miał przeprowadzić badania. Próby przeprowadzenia badań na Policji, jak również w kilku szpitalach nie powiodły się. Powód uzyskał jedynie zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że lekarz je sporządzający nie zaobserwował u powoda oznak spożycia alkoholu. Jednak do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Niemniej jednak pracodawca musi być w stanie udowodnić, że pracownik przebywał w pracy pod wpływem alkoholu.

Pracownik odwołał się do sądu pracy, ale powództwo o odszkodowanie zostało oddalone. Sąd II instancji uchylił ten wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.

W sprawie sporne było, czy pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Finalnie pracownik wygrał sprawę, gdyż badanie stanu alkoholu nie zostało przeprowadzone w sposób jaki nakazuje ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zapamiętaj zatem, że samodzielne przeprowadzenie badania trzeźwości przez pracodawcę, w którym okażę się, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, nie przesądza, że rozwiązanie w takiej sytuacji umowy o pracę będzie prawnie dopuszczalne. Dlaczego? O tym w dalszej treści artykułu.

Z wyroku SN, który rozpatrywał tę sprawę wynikają bardzo istotne wskazówki dla pracodawców.

Dowody pracodawcy na nietrzeźwość pracownika

 W postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe (zgodne z prawem) w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem działań.

Zapamiętaj jednak, że pełen walor dowody potwierdzający nietrzeźwość pracownika ma wynik badania przeprowadzonego przez ustawowo określone organy powołane do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Wynika to bardzo jasno z wyroku SN z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17. Na wynik z własnego testera trzeźwości pracodawca nie może się skutecznie powoływać.

Dopuszczalnym środkiem dowodowym może być także protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół powinien być podpisany przez osobę sporządzającą go, pracownika odsuniętego od pracy oraz świadka zdarzenia (np. innego pracownika). Odmowa podpisania protokołu przez pracownika nie ma jednak znaczenia prawnego z punktu widzenia wiarygodności (prawdziwości) danych zawartych w protokole. Podpis pracownika oznacza tylko tyle, że czynności w nim opisane zostały faktycznie podjęte. Nie oznacza natomiast potwierdzenia przez pracownika wyniku kontroli trzeźwości albo badań, jeżeli badania takie zostały przeprowadzone.

Gdy pracownik chce aby pracodawca przeprowadził kontrolę jego trzeźwości

Pracodawca ani też żadna upoważniona przez niego osoba nie mogą wykonać takiego badania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r. stwierdził, że „Nie ma w tym przypadku znaczenia, kto występuje z żądaniem przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika – pracodawca (kierownik zakładu pracy lub upoważniona przez niego osoba) czy sam pracownik. W każdej sytuacji podmiotem uprawnionym do przeprowadzenia badania trzeźwości jest organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wykonanie badania stanu trzeźwości przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną może być potraktowane nawet jako obejście art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, choćby pracownik wyraził na to zgodę„.

Tylko badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy.

Gdy pracodawca przeprowadza badania z własnej inicjatywy

Badanie przeprowadzone przez pracodawcę może być skutecznie zakwestionowane przez pracownika jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.

 

 

 

 

Stanowisko pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego

Małgorzata Regulska-Cieślak        24 czerwca 2019        Komentarze (0)

Ten artykuł to kontynuacja artykułu o wynagrodzeniu pracownika, który powrócił do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego.

Z poniższego artykułu dowiesz się jakie stanowisko pracy zobowiązany jest zaproponować pracodawca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, jakie stanowisko jest stanowisko równorzędne z dotychczas zajmowanym i jakie aktualnie stanowisko w powyższych kwestiach zajmują sądy.

Podstawa prawna do określenia stanowiska pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego

Zgodnie z art. 183 [2] Kodeksu pracy „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu„.

Stanowisko równorzędne, czy jakie?

 Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2016 (sygn. akt III APa 8/16, LEX nr 2084123) „Za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio”.

Gdy na stanowisku pracownika powracającego do pracy jest zatrudniony nowy pracownik i pracodawca chce go zostawić

Trudność pojawia się, gdy pracodawca w trakcie ciąży lub urlopu zorganizował nabór na stanowisko pracownika, który był w ciąży (lub na urlopie ojcowskim – w tej sytuacji obowiązują takie same zasady). W wyroku z dnia 26 stycznia 2017  sygn. akt II PK 333/15, LEX nr 2252200 Sąd Najwyższy orzekł, że „pracodawca narusza art. 183[2] k.p., jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę.

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy pokreślił, że „niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku nie zachodzi zaś, gdy w chwili powrotu pracownika z urlopu macierzyńskiego dokonuje się (..) naboru na jego stanowisko (czy to w drodze wewnętrznych awansów zawodowych czy w trybie zewnętrznej rekrutacji).

Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 183[2] k.p. i chce na jej miejsce zatrudnić kogoś innego, to może – po dopuszczeniu pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku – skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, o ile wypowiedzenie to jest w ogóle możliwe w przypadku danej umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w trybie art. 183 [2] k.p. nie jest natomiast sposobem obejścia prawa przez jednostronną zmianę przez pracodawcę (z pominięciem przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym) warunków pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego„.

Wniosek: pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, gdy istnieją ku temu przyczyny w niezadowalającej pracy danego pracownika.

Gdy stanowisko pracownika powracającego do pracy zostało zlikwidowane

Z taką sytuacją najczęściej przychodzą do mnie kobiety. Najczęściej zatem stanowisko w strukturze organizacyjnej funkcjonuje ale na zmienionych zasadach. Np. struktura organizacja uległa spłaszczeniu, zmieniono podległość, zakres obowiązków wykonywanych na danych stanowisku etc etc.

W wyżej cytowanym wyroku Sąd Najwyższy opisuje jak powinien postąpić pracodawca gdy uprzednio likwiduje stanowisko pracy pracownika, który przebywał na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim. „Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest jednak dowolna, i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, ale także o wynikającą z art. 183[2] KP kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero, gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego„.

Sąd Najwyższy podkreślił, że „Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tym pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, lecz musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika„. (…) „Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska„.

Propozycja nowego stanowiska pracy – obligatoryjna

W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy – pracodawca nie może bowiem rozwiązać stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Gdy do likwidacji doszło musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. To oczywiście może spowodować, że status pracownika zostanie ukształtowany mniej korzystnie, lecz celem nadrzędnym jest zachowanie zatrudnienia w ogóle.

Jak orzekł Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie w wyroku z 13 września 2018 r. VII Pa 108/18, LEX nr 2666769  „Ryzyko powrotu pracownicy po urlopie powinno obciążać pracodawcę. Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (vide uzasadnienie uchwały SN z dnia 30 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 50/85, wyrok z dnia 26 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 333/15)„.

Wady przepisu zapewniającego ochronę po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego

Przepis art. 183 [2] Kodeksu pracy jest nieprecyzyjny. Nie wskazuje bowiem przez jak długi czas ma działać ochrona. Co w sytuacji, gdy wprawdzie pracodawca zapewni dotychczasowe stanowisko lub stanowisko równorzędne, ale kilka tygodni po powrocie je zlikwiduje.