Czy zgodne z prawem jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu braku realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz z powodu wyczerpania formuły współpracy?

Stan faktyczny – brak realizacji planów sprzedażowych i wyczerpanie formuły współpracy

Pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę z tak wskazaną przyczyną wystąpił do sądu z żądaniem zapłaty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik pełnił rolę managera regionalnego, był przełożonym współpracowników, posiadał narzędzia zarządcze, w tym również wobec klientów. Oprócz tego pracownik miał nad sobą zwierzchnika – dyrektora generalnego Spółki. Nie dokonywał sam rekrutacji pracowników, nie posiadał też uprawnień do ich karania i wynagradzania, ale tworzył grafik dla współpracowników, klienci mogli z nim negocjować ceny, udzielał rabatów, przy czym przy znaczniejszych kwotach była wymagana zgoda przełożonego. Plany sprzedażowe, były znane temu pracownikowi, gdyż nawet współtworzył je. W miesiącach poprzedzających wypowiedzenie umowy o pracę pracownik nie realizował ich w ogóle bądź na poziomie za niskim wobec oczekiwań pracodawcy.

Bezpośrednia przełożona tego pracownika zorganizowała z nim spotkanie celem omówienia dotychczasowej współpracy. Zostało to potwierdzone w arkuszu oceniającym oraz w korespondencji mailowej. W sprawie udowodniony był również fakt, iż pracownik był comiesięcznie monitorowany jeśli chodzi o działania naprawcze (np. poprzez comiesięczne rozmowy).

Zdaniem sądów – czy wypowiedzenie było uzasadnione?

Sąd pierwszej instancji przyznał rację pracodawcy i powództwo oddalił. Sąd II instancji stwierdził, że wnosząc odwołanie od tak skonstruowanego wypowiedzenia umowy o pracę to pracownik miał rację i odszkodowanie od pracodawcy zasądził. Sprawa trafiła więc do Sądu Najwyższego.

W wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r. II PK 116/13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „użyte w wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę sformułowanie „wyczerpanie formuły współpracy” w ewidentny sposób nawiązuje więc do opisanego spotkania i stanowi wyraz oceny dalszego okresu zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce z równoczesnym wskazaniem, że w okresie tym omówione z powódką przez jej przełożoną „wszystkie elementy współpracy”, zdaniem pozwanej, nie zostały zrealizowane”.

Przyczyna dotycząca „wyczerpania formuły współpracy” była zatem prawdziwa i konkretna, pracownik nie powinien być nią zaskoczony.

W odniesieniu do braku realizacji planów sprzedażowych Sąd Najwyższy podkreślił również, pracownikom na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym, odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Nawet  jednorazowe drobne uchybienia liczą się przy ocenie pracy osoby zatrudnionej na takim stanowisku.

Ważny wniosek dla pracodawców

W sprawie tej stan faktyczny był dobrze udokumentowany. Plany sprzedażowe były znane pracownikowi, jasne były również zasady współpracy. Rozmowy z przełożoną pracownika, który został zwolniony miały swoje odzwierciedlenie w postaci arkusza oceny oraz w korespondencji internetowej. Zatem nie sposób było uznać, że wypowiedzenie było dla pracownika niezrozumiałe. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę poprzedzone zostało kilkumiesięcznym monitorowaniem jego pracy, co miało niebagatelne znaczenie dla wyroku, jaki zapadł w tej sprawie.

Likwidacja stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera – dobór do zwolnienia– najnowsze orzecznictwo

Małgorzata Regulska-Cieślak        28 października 2019        Komentarze (0)

O likwidacji stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera pisałam już, np. tutaj. Powstaje jednak pytanie w jaki sposób pracodawca ma się zachować, gdy likwiduje jedno z kilku podobnych lub analogicznych stanowisk.

 

Likwidacja jednego unikalnego stanowiska w strukturze organizacyjnej pracodawcy

Dla pracodawcy sytuacja jest prosta, gdy dane stanowisko kierownicze jest unikalne, tj. w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy nie występuje inne stanowisko tego samego rodzaju. W takiej sytuacji przyczyną rozwiązania umowy o pracę z przyczyn lezących po stronie pracodawcy może być likwidacja tego stanowiska pracy. Nie trzeba przeprowadzać kryterium doboru do zwolnienia. O kryteriach doboru pisałam tutaj

Zapamiętaj zatem, że likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy. W takiej sytuacji nie potrzeba dokonywać oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2018 r, III PK 97/17, LEX nr 2561632).

 

Likwidacja jednego sposób kilku analogicznych stanowisk pracy

Inna sytuacja wystąpi, gdy likwidacja obejmuje jedno lub kilka spośród analogicznych stanowisk. Zgodnie z powyżej cytowanym wyrokiem „potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia”.

Aby przy zwalnianiu pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy nie pomylić się trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie – jakie stanowiska należy uznać za analogiczne w danej strukturze organizacyjnej? Innymi słowy należy zbadać, czy dane stanowisko (planowane do redukcji) jest tożsame z innym stanowiskiem znajdującym się w strukturze organizacyjnej.

Ustalenie tożsamości stanowisk – jakie stanowiska uznaje się za analogiczne

W wyroku z dnia 16 kwietnia 2019 r.  I PK 25/18,  LEX nr 2647572 Sąd Najwyższy stwierdził, że „w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), ale przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Rodzaj pracy, zgodnie z interpretacją art. 29 § 1 pkt 1 k.p., może być zaś określony w różny sposób”. W sprawie, w której Sąd Najwyższy wydał ten wyrok analizowano, czy istnieje potrzeba porównania ze sobą dwóch stanowisk: zastępcy dyrektora oddziału ds. zasobu i zastępcy dyrektora oddziału ds. mieszkaniowych. Sąd Najwyższy w tym przypadku stwierdził, że nie można odmówić analogii dwóm stanowiskom kierowniczym (zastępcom dyrektora), będącymi elementami struktury organizacyjnej zakładu pracy, usytuowanymi w ramach jednej jednostki organizacyjnej (Oddział Regionalny), podlegającymi kierownictwu tego samego dyrektora. Co więcej, w tej sytuacji Sąd Najwyższy spostrzegł, że istniała konieczność odwołania się do stanowisk zastępców dyrektorów w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy, a nie tylko w danym oddziale, skoro to nie oddział był pracodawcą.

Czy wystarczające jest porównanie stanowisk kierowniczych w danym pionie?

Nie, trzeba wziąć pod uwagę całą strukturę organizacją.

W wyroku z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14 – LEX nr 1567456, M.P.Pr. 2015 nr 6, s. 282, Sąd Najwyższy stwierdził, że zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

 

Gdy analogiczne stanowiska są rozproszone geograficzne

W uzasadnieniu wyroku z dnia 4 października 2018 r. III PK 97/17,  LEX nr 2561632 Sąd Najwyższy analizował sytuację likwidacji jednego stanowiska pracy, gdy struktura organizacyjna sprzedaży u pracodawcy w zakresie handlu tradycyjnego przedstawiała się następująco: Dyrektor Sprzedaży ds. Handlu Tradycyjnego miał pod sobą czterech Regionalnych Dyrektorów Sprzedaży. Każdy z Regionalnych Dyrektorów Sprzedaży miał przydzielonych od sześciu do dziewięciu Okręgowych Kierowników Sprzedaży. Poszczególni Okręgowi Kierownicy Sprzedaży mieli wydzielone określone regiony Polski. Sąd analizował, czy w sytuacji zlikwidowania jednego ze stanowisk Okręgowych Kierowników Sprzedaży (działających w różnych regionach Polski) należy przeprowadzić proces doboru.

Konkluzja Sądu Najwyższego jest następująca: „w przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności”.

W tej sprawie okazało się, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda pracownika – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

 

Dlaczego przeprowadzenie powyżej przedstawionego procesu doboru jest takie ważne? Ponieważ kryterium doboru trzeba przedstawić w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. W przeciwnym razie pracodawca może narazić się na przegrany proces w sądzie pracy w sprawie odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę z powodu zmiany regulaminu wynagradzania

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 października 2019        Komentarze (0)

Zmiana zasad wynagradzania określonych w regulaminie wynagradzania powoduje konieczność uzgodnienia tych zmian z organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Zmiana regulaminu wynagradzania to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Dokonane z tej przyczyny wypowiedzenie umowy o pracę może być jednak obarczone wadą formalną. Sprawa jest bowiem prosta gdy zmiany są korzystne dla pracowników, ale w przeciwnym wypadku nie jest już tak prosto. Brak przeprowadzenia jednego z elementów całej procedury spowoduje, że dokonane wypowiedzenia będą wadliwe, czyli w przypadku gdy sprawa trafi do sądu pracy – mogą okazać się bezskuteczne.

  • Innymi słowy – gdy pracownik zorientuje się, że powinna być przeprowadzona procedura opisana poniżej a tej nie przeprowadzono i złoży odwołanie do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę w terminie, może liczyć na wygraną sprawę w sądzie.

 

Gdy działają związki zawodowe – uzgodnij zmiany do regulaminu wynagradzania

To wiedzą wszyscy. Obowiązek uzgodnienia zmian do regulaminu wynagradzania, jak również regulaminu nagród i premiowania wynika z art. 30 ust. 6 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym jeżeli w sprawie ustalenia tych wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

 

Gdy zatrudniasz więcej niż 20 pracowników – możesz być zobligowany do wszczęcia procedury zwolnień grupowych

Szczegółowo pisałam o tym tutaj i tutaj. Procedura zmiany regulaminu wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, wymaga przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych – w sytuacji gdy zmiana zasad wynagradzania na niekorzyść pracowników obejmuje progi liczbowe wskazane w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. W tej sytuacji trzeba przeprowadzić procedurę konsultacji albo ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy, albo z przedstawicielem pracowników (gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa).

Dla przypomnienia – progi te są następujące:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Dlaczego to takie ważne?

W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli pracodawca dokona zmiany regulaminu wynagradzania i z tej przyczyny wypowie warunki umów o pracę swoim pracownikom, ale bez uprzedniego przeprowadzenia procedury, o której stanowi art. 2-4 z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j. z dnia 2018.10.15) to takie wypowiedzenia warunków umów o pracę obarczone będą wadą. W razie złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy od takiego wypowiedzenia warunków umowy o pracę sąd uzna, że racja stoi po stronie pracownika. Tak np. orzekł Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych orzeczeń, tj. w wyroku z dnia 9 maja 2018 r. (II PK 60/17).

Praca tymczasowa a umowa o dzieło

Małgorzata Regulska-Cieślak        14 października 2019        Komentarze (0)

Od 1 czerwca 2017 r. możliwe jest kierowanie do pracy tymczasowej osób, które nie mają statusu pracowników tymczasowych, a wiąże ich z agencją pracy tymczasowej stosunek cywilnoprawny, czyli umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług, czy też (teoretycznie przynajmniej – umowa o dzieło).

Przepis art. 7 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprost stanowi, że agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej.

 Umowa o pracę tymczasową a umowa o dzieło

Czym różni się umowa o pracę (tymczasową) od umowy o dzieło? Podporządkowanie pracownika w procesie świadczenia pracy stanowi jeden z najistotniejszych wyznaczników pozwalających na odróżnienie stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych.

Natomiast cechą wyróżniającą samą umowę o dzieło od zatrudnienia pracowniczego jest brak stosunku zależności lub podporządkowania pomiędzy zamawiającym a przyjmującym zamówienie, objawiający się w tym, że sposób wykonania dzieła pozostawiony jest uznaniu przyjmującego zamówienie oraz to, iż przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonania dzieła, chyba że wynika to z umowy lub charakteru dzieł, na co zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 21 lutego 2017 r. III AUa 376/16.

W sprawie w której został wydany cytowany wyrok osoba skierowana do pracy tymczasowej miała zawarta z agencją pracy tymczasowej umowę o dzieło, której przedmiotem było spawanie konstrukcji stalowych. Tymczasem Sąd ustał, że pracowników obowiązywał ustalony w danym zakładzie grafik pracy oraz harmonogram czasu, miejsca i rodzaju jej wykonywania. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o dzieło pracowała od poniedziałku do piątku, pracując pod nadzorem brygadzisty lub kierownika danego zakładu pracy. Wykluczyło to umowę o dzieło.

Umowa o dzieło należy do umów rezultatu. Oceny wykonania umowy dokonuje się zatem przez pryzmat osiągnięcia konkretnego, indywidualnie oznaczonego wytworu, tj. dzieła, które może mieć postać zarówno materialną, jak i niematerialną. W umowie o dzieło powinien być więc określony jej rezultat, w sposób z góry przewidziany.

Sporny stosunek prawny nie mógł być w tej sytuacji realizowany na warunkach dzieła, a ustalone okoliczności sprawy pozwalały na ocenę, że osoba wykonująca rzekome dzieło świadczyła co najmniej usługę na warunkach umowy zlecenia wg. art. 750 k.c.

W wyroku z dnia 21 lutego 2017 r. III AUa 376/16 Sąd Apelacyjny w Szczecinie dopuścił możliwość zawarcia umowy o dzieło z osobą wykonującą pracę tymczasową i stwierdził ogólnie, że płatnik składek o statusie agencji pracy tymczasowej, a tym samym agencji zatrudnienia w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia, może zatrudniać osoby na podstawie umów cywilnoprawnych zlecenia lub umowy o dzieło, w celu skierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika zagranicznego.

Należy jednak mieć na uwadze, że możliwość zatrudnienia na odstawie umowy o dzieło przez agencję pracy tymczasowej będzie występowała niezwykle rzadko.

Umowa o dzieło – przykłady z orzecznictwa

Orzecznictwo w zakresie umów o dzieło jest bardzo bogate, co wynika z faktu, że ta niepracownicza forma zatrudnienia wciąż jest nadużywana.

W wyroku z dnia z dnia  12 czerwca 2019  r. III AUa 943/18 Sąd Apelacyjny w Lublinie podkreślił, że „nie można uznać za dzieło czegoś, co nie odróżnia się w żaden sposób od innych występujących na rynku rezultatów pracy – materialnych bądź niematerialnych, gdyż wówczas zatraciłby się indywidualny charakter dzieła„. Nadto w wyroku tym stwierdził, że „wykonywanie powtarzalnych czynności, takich jak pielenie, sadzenie, czy porządkowanie w pewnym przedziale czasowym nie może zostać zakwalifikowane jako umowa o dzieło z uwagi na ciągłość czynności i brak ich wyraźnie twórczego charakteru„.

Kolejną ważną wskazówką jest brak cykliczności dzieła – dzieło nie może być wykonywane regularnie, bo cykliczność jest charakterystyczna dla umów o pracę. Innym z kryteriów umożliwiających odróżnienie umowy o dzieło od umowy o świadczenie usług jest możliwość poddania dzieła testowi na istnienie wad fizycznych. Test taki jest zaś niemożliwy do przeprowadzenia, jeśli strony nie określiły w umowie cech i parametrów indywidualizujących dzieło.

W wyroku z dnia 22 listopada 2018 r.,  II UK 362/17, Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonanie dzieła najczęściej przybiera więc postać wytworzenia rzeczy lub dokonania zmian w rzeczy już istniejącej (naprawienie, przerobienie, uzupełnienie); takie dzieła uważane są za rezultaty materialne umowy.

Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że umowy o dzieło mogą być wykorzystywane przez agencje pracy tymczasowej niezwykle wyjątkowo i dużą dozą ostrożności.

Wypowiedzenie umowy o pracę po długotrwałej nieobecności w pracy – czy zgodne z prawem?

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 września 2019        Komentarze (0)

 

Bardzo wiele razy pracodawcy zwracali się do mnie z pytaniem, czy mogą wypowiedzieć umowę o pracę z powodu niespełniania oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych po zakończeniu długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby. Oczywiście, niespełnienie oczekiwań miało miejsce zanim pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie.

Jeszcze częściej sytuacja wygląda tak, że pracownik „przeczuwa”, że pracodawca nie jest z niego zadowolony i planuje rozstanie, a więc idzie do lekarza po zwolnienie lekarskie. Po powrocie pracownika scenariusze są dwa: albo pracownik dostaje drugą szansę, albo pracodawca podtrzymuje swoją decyzję i chce rozstać się z pracownikiem.

Pytanie brzmi: czy może skoro przyczyna zaistniała kilka miesięcy temu? Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę po powrocie do pracy z długotrwałej nieobecności?

Niespełnienie oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności z powodu choroby

Istnieją wątpliwości związane z „aktualnością” przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy po powrocie z długotrwałej nieobecności pracownika w pracy pracodawca chce z nim rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może przebywać kilka miesięcy na zwolnieniu lekarskim i przez taki okres, który nie uprawnia pracodawców do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 KP. Jeśli po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracodawca chce wypowiedzieć w dalszym ciągu umowę o pracę musi dokonać swoistej analizy.

Wypowiedzenie umowy o pracę po długotrwałej nieobecności w pracy – ważne orzeczenie SN

W wyroku z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17) Sąd Najwyższy zawarł istotne wskazówki dla pracodawców, którzy zastanawiają się, czy można zwolnic pracownika po długotrwałej nieobecności w pracy z powodu niespełnienia oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych, do czego doszło przed długotrwałym zwolnieniem lekarskim pracownika. W tym stanie faktycznym pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia wskazał  naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na sumiennym i starannym wykonywaniu pracy. Oceny tej dokonał na podstawie (jego zdaniem) licznych uchybień pracownika w pracy, polegających na braku umiejętności właściwej organizacji pracy w procesie obsługi klientów, nieudolności i niedokładności w realizowaniu zadań, braku znajomości procedur obowiązujących u strony pozwanej, braku umiejętności pracy w zespole. Ponadto pracodawca zarzucił pracownicy m.in brak wystarczających kwalifikacji do wykonywania powierzonych zadań, powtarzającą się bezczynność i bierność, powtarzanie tych samych błędów, wreszcie długotrwałą absencję w pracy.

 Przyczyny nie zdeaktualizowały się

Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie można automatycznie przyjąć, że w związku z długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy spowodowaną chorobą,  zdezaktualizowały się („przedawniły”) przyczyny wypowiedzenia. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pracodawca nie mógł wcześniej wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę ponieważ powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Zresztą w toku procesu sam pracodawca podnosił, że „ocena aktualności przyczyn uzasadniających wypowiedzenie powinna uwzględniać powód odsunięcia w czasie wykonania zamiaru pracodawcy oraz cel wypowiedzenia, którym jest zakończenie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem niespełniającym jego oczekiwań co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych”.

Sąd Najwyższy dodał w swoim uzasadnieniu kilka generalnych zasad, odwołując się przy okazji do uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, zgodnie z którą: ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (teza II.); okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (teza III.); dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia; waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu (teza IV.).

Wnioski wynikające z orzecznictwa

Przede wszystkim jednak z orzeczenia Sądu Najwyższego z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17), wynika, że:

  • Nie można z góry przyjąć, że niemożliwe jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę po powrocie z długotrwałego zwolnienia lekarskiego;
  • Przed podjęciem decyzji dot. ustania stosunku pracy pracodawca powinien zbadać, czy aby na pewno przyczyna ta uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, a zatem czy jest prawdziwa i konkretna.