Umowa o zakazie konkurencji z lekarzem – dopuszczalność i zakres umowy

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 marca 2019        Komentarze (0)

Lekarz wykonuje szczególny zawód. Pomijając kwestie związane z samą etyką i powołaniem lekarz ma taki zawód, który umożliwia mu świadczenie pracy, czy też usług w wielu miejscach. Czy można zatem zawrzeć umowę o zakazie konkurencji z lekarzem pracownikiem?

Prawie 17 lat temu Sąd Najwyższy stwierdził, że możliwe i prawnie dopuszczalne jest zawarcie z lekarzem – pracownikiem umowy o zakazie konkurencji (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 221/01).

Umowa o zakazie konkurencji w stosunku pracy – na czym polega?

Zgodnie z art. 101 [1] Kodeksu pracy umowa o zakazie sprowadza się do tego, że pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności pokrywającej się – chociażby w części – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy, która to działalność naruszałaby interes pracodawcy lub zagrażała mu. Działalność pracownika wykazująca powyższe cechy może być wykonywana w różnych formach i postaciach. Może to być świadczenie na rzecz innego podmiotu pracy na podstawie stosunku pracy, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, prowadzenie interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (powiernictwo, pełnomocnictwo, pośrednictwo, zarząd, prokura), uczestniczenie w przedsięwzięciach konkurencyjnych lub wykonywanie w nich funkcji doradczych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych itp.

Umowa o zakazie konkurencji z lekarzem – jaki jest dopuszczalny zakres zakazu konkurencji?

Ustalenie dopuszczalnego i precyzyjnego zakresu zakazu konkurencji w umowie o zakazie konkurencji jest najtrudniejsze. Strony dysponują swobodą co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej (rodzaj działalności, terytorium, forma itp.; co do pojęcia działalności konkurencyjnej). Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności (dodatkowego zatrudnienia) niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy musi być  zawsze odniesiony do przedmiotu jego działalności, określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Nie są zatem dopuszczalne takie postanowienia umowy o zakazie konkurencji, które obejmowałyby nim działalność pracownika niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy. Pracownik nie może być zobowiązany do powstrzymania się od wszelkiej aktywności zawodowej.

Lekarz powinien mieć możliwość wypełniania swojego powołania. Należy jednak podkreślić, że zakaz konkurencji nie pozbawia go owej możliwości w ogóle. Oznacza jedynie prawną dopuszczalność wprowadzenia pewnych ograniczeń w stosunku do lekarza będącego pracownikiem.

W umowie o zakazie konkurencji z lekarzem można określić, że zakazem konkurencji objęte jest udzielanie świadczeń zdrowotnym na pewnym terenie (np. powiecie) w placówkach, które mają podpisane kontrakty z NFZ (jeśli na takich kontraktach bazuje działalność pracodawcy). Inny przykład: pracownik lekarz może zobowiązać się w umowie o zakazie konkurencji, że nie będzie świadczył pracy na jakiejkolwiek podstawie prawnej na rzecz podmiotów wykonujących usługi w zakresie zespołów wyjazdowych ratownictwa medycznego, przewozów medycznych i transportu sanitarnego na terenie pokrywającym się z terenem działania pracodawcy.

Konsekwencja odmowy podpisana umowy o zakazie konkurencji z lekarzem

Konsekwencje odmowy podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji nie różnią się od konsekwencji złożenia takiej odmowy przez innych pracowników – może być nią złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zgoda pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie

Skoro strony mogą ustanowić bezwzględny zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej, to tym bardziej mogą ustanowić zakaz względny w tym zakresie, a więc np. wprowadzić konieczność uzyskania przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie takiej działalności (dodatkowego zatrudnienia), czy chociażby obowiązek powiadomienia pracodawcy o niej (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r. II PK 268/07).

 

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej pracowników a obowiązek informacyjny RODO

Małgorzata Regulska-Cieślak        06 marca 2019        Komentarze (0)

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej a obowiązek informacyjny RODO – pozornie to dwie różne kwestie, ale po głębszym zastanowieniu można stwierdzić, że jednak bardzo mocno się łączą.

Po pierwsze – nowy obowiązek informacyjny przy świadectwie pracy

W Kodeksie pracy pojawił się nowy art. 94 [6], który stanowi o tym, że w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

  • okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej;
  • możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej;
  • zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2.

Obowiązek pracodawcy poinformowania o okresie przechowywania danych osobowych

Wraz ze zmianą okresu przechowywania dokumentów dot. stosunku pracy pracodawcy powinni zaktualizować klauzule informacyjne. Zgodnie bowiem z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE administrator danych osobowych (pracodawca) ma obowiązek wskazać osobie, której dane dotyczą, czyli w tym przypadku pracownikowi, informację o okresie, przez jaki będą one przechowywane, a gdy nie jest to możliwe, kryteria ustalania tego okresu (art. 13 ust. 2 lit. a RODO).

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej a RODO

Jeśli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło od dnia 1 stycznia 2019 r. – okres przechowywania wynosi 10 lat począwszy od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy.

Jeśli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w przedziale od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. to okres przechowywania dokumentacji wynosi 50 lat licząc od dnia ustania stosunku pracy albo 10 lat począwszy od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy, ale pod warunkiem, że pracodawca złożył za pracownika raport informacyjny ZUS RIA.

Dla pracowników, z którymi nawiązanie stosunku pracy nastąpiło przed 1 stycznia 1999 r. – okres przechowywania dokumentacji wynosi 50 lat licząc od dnia ustania stosunku pracy.

Klauzule informacyjne, o których pisałam tutaj, powinny być zatem odpowiednio zaktualizowane i wręczone pracownikom.

Co to oznacza?

Niestety, dodatkową pracę – należy „posegregować pracowników” według momentu nawiązania stosunku pracy i dopasować do nich odpowiednie klauzule, przy założeniu, że dla zastosowania 10 letniego okresu przechowywania w niektórych przypadkach trzeba będzie złożyć raport informacyjny.

 

Pełniący obowiązki dyrektora instytucji kultury

Małgorzata Regulska-Cieślak        13 lutego 2019        Komentarze (0)

 

Stanowisko „pełniący obowiązki dyrektora”, lub po prostu „p.o. dyrektora” jest dosyć często spotykane. O ile w sektorze prywatnym zasadniczo nie jest uregulowane przepisami powszechnie obowiązującymi, o tyle w sektorze publicznym już tak nie jest. Ponieważ ostatnio kilkukrotnie zetknęłam się z przypadkiem gdy w instytucji kultury funkcjonowało stanowisko „p.o. dyrektora” dziś artykuł będzie poświęcony temu zagadnieniu.

P.O. dyrektora instytucji kultury – przepisy powszechnie obowiązujące

Zgodnie z art. 16a ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz.U.2018.1983 t.j. z dnia 2018.10.16):

  • do czasu powołania dyrektora wyłonionego w trybie przepisów art. 15 lub art. 16 albo
  • do czasu powierzenia zarządzania instytucją kultury osobie fizycznej lub prawnej w trybie przepisów art. 15a

organizator może powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora wyznaczonej osobie na okres nie dłuższy niż do końca sezonu artystycznego następującego po sezonie, w trakcie którego dyrektor został odwołany albo akt jego powołania wygasł – w przypadku instytucji artystycznej oraz na okres nie dłuższy niż rok – w przypadku instytucji kultury innej niż instytucja artystyczna.

Praktyka rynkowa, czyli gdzie tkwi błąd?

Praktyka rynkowa pokazuje, że nierzadką sytuacją jest gdy osoba, która jest faktycznie dyrektorem instytucji kultury przez jakiś czas nie może zasiadać na tym stanowisku, gdyż pełni czasowo inne funkcje w innych strukturach (często w strukturach samorządowych) i wówczas organizator instytucji kultury wybiera „p.o.”

P.O. dyrektora instytucji kultury – co na orzecznictwo?

Na tle cytowanego wyżej przepisu wypowiedziały się już sądy.  W wyroku z dnia 10 kwietnia 2018 r. Naczelny Sąd Administracyjny (sygn. akt II OSK 137/18) stwierdził, że „Artykuł 16a ustawy z 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej wyznacza przesłankę dopuszczalności zastosowania trybu powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora wyznaczonej osobie. Jest to tryb nadzwyczajny, co wynika z reguły obowiązku organizatora zastosowania trybu uregulowanego w art. 15 lub art. 16 ustawy z 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Zastosowanie tego trybu jest dopuszczalne jeżeli stanowisko dyrektora instytucji kultury nie jest obsadzone. Zasadnie w zaskarżonym wyroku Sąd wywiódł, że zastosowanie tego trybu może mieć miejsce tylko gdy doszło do skutecznego odwołania dyrektora instytucji kultury.”

Natomiast w wyroku z dnia 4 października 2017 r. (sygn. akt IV SA/Wr 364/17) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie stwierdził, że „Regulacja zawarta w art. 16a ustawy z 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej oznacza, że powierzenie przez organizatora pełnienia obowiązków dyrektora wyznaczonej osobie może nastąpić, gdy dyrektor wcześniej został odwołany, bądź akt o jego powołaniu wygasł. Istotne przy tym jest także i to, że w świetle tego artykułu ustawy, nawet zaistnienie skutecznego wcześniejszego odwołania dyrektora, nie obliguje automatycznie organizatora do powierzania pełnienia obowiązków dyrektora wyznaczonej osobie.”

Kiedy można ustanowić pełniącego obowiązki dyrektora instytucji kultury

Powołany artykuł 16a wyznacza przesłankę dopuszczalności zastosowania trybu powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora wyznaczonej osobie. Jest to tryb nadzwyczajny, co wynika z reguły obowiązku organizatora zastosowania trybu uregulowanego w art. 15 lub 16 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, trybu tego nie można sobie dowolnie modyfikować. Zastosowanie tego trybu jest dopuszczalne, jeżeli stanowisko dyrektora instytucji kultury nie jest obsadzone. Jego zastosowanie może mieć miejsce gdy doszło do skutecznego odwołania dyrektora instytucji kultury (por. wyrok NSA z dnia 10 kwietnia 2018 r., II OSK 137/18, (w:) CBOSA), lub tez gdy jego akt powołania wygasł.

Jakie konsekwencje?

Konsekwencje nieprawidłowego stosowania „p.o.” dyrektora instytucji kultury są doniosłe. Konsekwencją może być nieważność aktu powołania takiej osoby przez to czynności prawne podejmowane będą przez taką osobę z oczywistą wadą prawną.

Jakie roszczenia wobec pracodawcy ma pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, z którym pracodawca rozwiązał lub też któremu wypowiedział umowę o pracę po złożeniu przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy?

Roszczenie o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy. A co z wynagrodzeniem za okres pozostawania bez pracy?

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2018 r.  sygn. akt 175/17,  LEX nr 2522986 jest korzystny dla pracodawców.

Stan faktyczny jest następujący ….

Z pracownicą przebywającą na długotrwałym zwolnieniu lekarskim pracodawca postanowił się rozstać w trybie przewidzianym w art. 53 § 1 KP, tj. składając pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ponieważ pracownica nie odebrała przesyłki zawierającej oświadczenie pracodawcy od kuriera, pracodawca za pośrednictwem swojego pracownika wysłał jej sms’a z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 KP. Zanim jednak doszło do wysłania tego sms’a do pracy stawił się mąż pracownicy i złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 7/8 na podstawie art. 186 [7] KP.

Przepis ten stanowi, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek taki składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

 

Roszczenie o przywrócenie – tak, ale roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy?

Sądy obu instancji uznały, że roszczenie pracownicy o przywrócenie do pracy zasługuje na uznanie. Kontrowersje pojawiły się przy zasądzaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Zgodnie z art. 57 KP „§  1.  Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. 2.  Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”

Wątpliwości

Czy tym przepisem szczególnym jest art. 186 [8] KP? Jak wysokie może być wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy? Za cały te czas, czy maksymalnie za okres 3 miesięcy?

Zdaniem Sądu Najwyższego ….

Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 11 lipca 2018 r.  sygn. akt 175/17,  LEX nr 2522986, „zawarte w art. 57 § 2 in fine KP sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego” nie powinno być interpretowane rozszerzająco, gdyż związane jest z wyjątkiem od reguły (przyznającym bardziej korzystne dla pracownika świadczenia) i odnosi się zarówno do pozakodeksowych przepisów ustawowych z zakresu ochrony szczególnej, jak i do tych przepisów Kodeksu pracy, które jednoznacznie korelują z tym przepisem. Oznacza to, że przepis ten dotyczy tylko tych przepisów Kodeksu pracy o których wprost stanowi ten przepis, oraz tych przepisów które stanowią o szczególnie ochronie stosunku pracy i są usytuowane poza Kodeksem pracy„.

Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 k.p., który stosownie do art. 186[7] § 1 k.p. złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy i w myśl art. 186[8] § 1 k przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 k.p.) także roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 § 1 k.p. Nie przysługuje mu zatem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 k.p.

Zatem, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Inaczej jest, gdy np. umowa o pracę rozwiązana jest w okresie ciąży.

Porady prawne, pytania i zapytania – informacje praktyczne

Małgorzata Regulska-Cieślak        14 stycznia 2019        Komentarze (0)

Szanowni Czytelnicy,

 

Bardzo dziękuję Wam za zainteresowanie treściami publikowanymi na blogu.  Blog stale się rozwija i zyskuje grono wiernych Czytelników.

Jednakże ……

Mój blog to moja praca. Każdy wpis jest przemyślany. Wiele z opublikowanych artykułów to wiedza z przypadków, które sama rozpracowałam, z którymi miałam do czynienia. To moje doświadczenie i czas pracy. Wiem, że niektórzy mogą tego nie zaakceptować, ale wiedza zaprezentowana w artykułach to jedyna wiedza, którą dzielę się nieodpłatnie.  Do świadczenia nieodpłatnej pomocy prawnej ustanowione zostały odpowiednie punkty.

Praktycznie w każdym tygodniu otrzymuję od Czytelników maile z prośbą o pomoc. O wiele więcej otrzymuję telefonów w sprawie świadczenia nieodpłatnej pomocy prawnej i to bez względu na porę dnia i … nocy. Co bym doradziła, co bym zrobiła, jak to widzę, co da się z tym zrobić, „czy mam szansę na wygraną…..” W najbardziej skrajnym przypadku pewna osoba poprosiła mnie przez telefon o wskazanie podstawy prawnej, w oparciu o którą odmówiłam udzielenia nieodpłatnej pomocy prawnej, bo „przecież prawnicy mają obowiązek udzielenia bezpłatnych usług prawnych”.

Każda z takich rad musi być wyważona i przemyślana, udzielenie odpowiedzi na każde z zapytań pochłonęłoby znaczną część mojego czasu pracy.

Nie mogę zatem pomóc każdemu. Podjęłam zatem decyzję, że każda porada prawna będzie odpłatna.

Oprócz pracy „blogowej” mam też pracę na rzecz stałych Klientów. Oprócz pracy blogowej muszę się też stale uczyć, bo tego wymaga mój zawód.

Chciałabym aby każdy Czytelnik wiedział,  zanim zada mi pytanie, że usługa będzie płatna. Mając tę świadomość oszczędzimy sobie czas. Innymi słowy – w odpowiedzi na maila Czytelnika, prześlę wycenę swojej usługi, tak aby Czytelnik wiedział jakiego rodzaju są to koszty.

Niezmiennie zachęcam do skorzystania z oferty kancelarii  w poszanowaniu wzajemnych interesów i szacunku!

Zachęcam również do tego, aby blogowe forum służyło wymianie doświadczeń a nie wyłącznie do kierowania pytań.