Praca zdalna – projekt zmiany Kodeksu pracy. Część II.

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 września 2021        Komentarze (0)

Dzisiaj – bhp w pracy zdalnej – druga część artykułu, w którym opisuję projektowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczące wprowadzenia do systemu prawnego na stałe pracy zdalnej. Pierwsza część artykułu dostępna jest tutaj.

Raz jeszcze podkreślam, że omawiane zasady stanowią jedynie projekt.

Praca zdalna a prawo pracodawcy do kontroli

Tak jak dzisiaj w przypadku telepracy, tak w przypadku pracy zdalnej pracodawca będzie miał prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Pracodawca ma obowiązek dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystanie z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Realizacja obowiązków BHP w pracy zdalnej

Pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z wyłączeniem obowiązku:

  • zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
  • w zakresie m.in. wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla obiektów i pomieszczeń;
  • zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środki higieny osobistej.

W przypadku, gdy uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej następuje przy zawarciu umowy o pracę szkolenie wstępne w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osób przyjmowanych do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza odbycie szkolenia w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ocena ryzyka zawodowego a praca zdalna

Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej uwzględniające w szczególności wpływ tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy, czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik.

Wypadki przy pracy zdalnej

W razie wypadku przy pracy zdalnej art. 234 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi że w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom, stosuje się odpowiednio.

Również odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.

Samo, zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Oględzin dokonuje się niezwłocznie po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez pracownika i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

Praca zdalna – projekt zmiany Kodeksu pracy. Część I.

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 czerwca 2021        Komentarze (0)

 

W końcu pojawił się długo wyczekiwany projekt zmiany Kodeksu pracy wprowadzający na stałe do porządku prawnego pracę zdalną.

Projekt dostępny tutaj.

Co w zakresie zasad pracy zdalnej ulegnie zmianie? Na jakich zasadach praca zdalna będzie mogła być świadczona? Jakie obowiązki będą leżały po stronie pracownika i pracodawcy, a jakie uprawnienia? To będzie pokrywał koszty pracy zdalnej?

Dziś część I. W następnych artykułach opiszę prawa i obowiązki pracownika, zasady bhp, oraz nową formą pracy zdalnej – pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie.

Co wprowadza zmiany Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej?

Otóż projekt nowelizacji Kodeksu pracy likwiduje cały rozdział dotyczący telepracy. Bardzo słusznie, gdyż nie ma żadnego logicznego wyjaśnienia dla którego miałaby funkcjonować i praca zdalna i telepraca.

Na miejsce przepisów regulujących telepracę projekt wprowadza cały nowy rozdział pt. „Praca zdalna”, przepisy te uregulowane są w nowych art. 67 [18] do art. 67 [33] Kodeksu pracy.

 

Definicja pracy zdalnej na nowo

Aktualnie zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pracą zdalną jest praca określona w umowie o pracę wykonywana na polecenie pracodawcy przez czas oznaczony,  poza miejscem jej stałego wykonywania.

Według projektu zmiany Kodeksu pracy praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Praca zdalna według nowych przepisów mogłaby być zatem wykonywana całkowicie poza placówką pracodawcy lub hybrydowo – częściowo w zakładzie pracy, częściowo poza nim. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy.

Uzgodnienie pracy zdalnej

Poza przypadkiem pracy zdalnej okazjonalnej, tak jak w przypadku telepracy, tak i praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie zatrudnienia.

Uwaga! Przy zawieraniu umowy o pracę praca zdalna powinna być uzgodniona na piśmie, a w przypadku pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia – może być uzgodniona w formie elektronicznej.

Z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana nie tylko na polecenie pracodawcy, ale i na wniosek pracownika.

Na polecenie pracodawcy praca zdalna może być wykonywana:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2) gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Przepis ten (art. 67[19] § 3) niestety ogranicza możliwości pracodawcy co do skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnej. Nie będzie to możliwe aby z inicjatywy pracodawcy np. zaoszczędzić na kosztach najmu powierzchni biurowej.

Sam pracownik również może złożyć wniosek o pracę zdalną. Projekt nowych przepisów określa sytuacje, w których taki wniosek pracodawca powinien uwzględnić.

W jakich sytuacjach wniosek pracownika o pracę zdalną należy uwzględnić?

Pracodawca powinien uwzględnić wniosek złożony przez pracownika gdy z wnioskiem o pracę zdalną wystąpi pracownik:

  • wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4roku życia;
  • rodzic dziecka posiadający zaświadczenie, o którym mowa w 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818) – dotyczy to również sytuacji gdy dziecko osiągnie pełnoletność;
  • rodzic:
  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910);

– dotyczy to również sytuacji gdy dziecko osiągnie pełnoletność.

Obowiązek wyrażenia zgody na pracę zdalną

Pracodawca może nie uwzględnić takiego wniosku tylko gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Obowiązki pracodawcy w związku z pracą zdalną

Projekt zmian nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Są one podobne do tych jakie pracodawca aktualnie musi spełnić przy telepracy.

Pracodawca będzie obowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu dołączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, albo regulaminie, o który pracodawca wydał samodzielnie, w poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem. Koszty te mogą być pokryte ryczałtem;
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  • określić zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadzić w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

Jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę zdalną przy wykorzystaniu narzędzi i materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pracodawca będzie zobowiązany przyznać mu ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent może być zastąpiony ryczałtem.

Zwrot kosztów – jak ustalić ich wysokość

Zgodnie z nowym art. 67 [24] § 5 Kodeksu pracy przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

 

Doręczanie pism o rozwiązywaniu umów o pracę w okresie stanu epidemii

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 maja 2021        Komentarze (0)

Doręczanie pism o rozwiązywaniu umów o pracę, wypowiedzeń umów o pracę oraz warunków umów o pracę w okresie stanu epidemii zostało zmodyfikowane. Pracodawcy nie mogą wysłać już oświadczeń woli  listem poleconym i być spokojnym co do braku ryzyka takich czynności.

Modyfikacja tych zasad obowiązuje od 18 kwietnia 2020 r., ale wciąż budzi wątpliwości. Wielu pracodawców pyta mnie jak mają postąpić, w przypadku gdy pracownik wykonuje pracę zdalnie, a zaistniała potrzeba wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, zmiany warunków umowy pracę lub w przypadku gdy pracownik nie pojawia się w ogóle w pracy (nieobecność nieusprawiedliwiona) lub też w przypadku gdy pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim i upłynął okres ochronny, w którym niemożliwe było rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika, a pracownik wciąż nie stawia się w pracy.

Jak było dotychczas?

Dotychczas, czyli do dnia 17 kwietnia 2020 r. gdy pracodawca wysłał do pracownika pismo listem poleconym i było ono 2 krotnie awizowane uznawano, iż zostało skutecznie doręczone. Nawet gdy pracownik go nie odebrał.

Jeśli pismo pracodawcy zawierające np. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę było 2 krotnie awizowane, wówczas stosunek pracy kończył się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania (dla skuteczności doręczenia awizowanie powinno trwać 14 dni). Termin ten wyznaczał dzień, w którym pracownik ostatecznie mógł zapoznać się z przesyłką od pracodawcy.

Stan epidemii

Nie zmieniły się podstawowe wymogi formalne związane ze składaniem pracownikom oświadczeń woli co do których wymaga jest forma pisemna. Wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, a także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy należy składać w formie pisemnej, chociaż skutek wywoła również oświadczenie złożone w wadliwej formie (czynność będzie wadliwa, ale skuteczna do czasu wzruszenia jej na drodze postępowania sądowego).

Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej (z podpisem kwalifikowanym, ale nie z podpisem osobistym lub zaufanym) jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.

Jak jest  z przesyłkami pocztowymi od 18 kwietnia 2020 r.? Brak fikcji doręczenia.

Na mocy art. 98 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, która weszła w życie 18 kwietnia 2020 r. nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego, których termin odbioru określony w awizo przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania tych stanów oraz w ciągu 14 dni po ich zniesieniu.

Od tego są oczywiście wyjątki, ale nie dotyczą one pism wysyłanych przez pracodawców, a dotyczących zakończenia stosunku pracy.

Zatem dzisiaj wypowiedzenie umowy o pracę, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, które nie zostanie odebrane przez pracownika, nie może zostać uznane za doręczone po upływie terminu 2 krotnego awizowania. Natomiast gdy pracownik odmówił przyjęcia pisma od listonosza to wówczas pismo uznaje się za doręczone z dniem odmowy przyjęcia przesyłki przez pracownika. Liczy się obiektywna możliwość zapoznania się z treścią dokumentu wysłanego przez pracodawcę.

Oczywiście w dalszym ciągu można nadać takie oświadczenia listem poleconym. Istnieje jednak niepewność co do doręczenia pracownikowi takiego pisma.

Jeżeli jednak pracownik odbierze przesyłkę to wszystko jest po staremu – data odbioru przesyłki poleconej jest równoznaczna  z dniem doręczenia oświadczenia pracodawcy.

A co z kurierem?

Powyższy przepis art. 98 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 dotyczy tylko przesyłek pocztowych, podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, zatem pismo pracodawcy wysłane za pośrednictwem kuriera i nieodebrane przez pracownika będzie skuteczne.

Pismo pracodawcy z podpisem kwalifikowanym wysłane drogą elektroniczną (mailem)

Jeśli pracownik pracuje zdalnie można wysłać oświadczenie podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Do zachowania elektronicznej formy, równoważnej z formą pisemną, wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 78-78[1] Kodeksu cywilnego).

Uwaga! Za moment doręczenia wypowiedzenia wiadomością e-mail należy uznać moment pojawienia się tej wiadomości w skrzynce odbiorczej pracownika. Fakt ten w razie ewentualnego procesu sądowego winien wykazać pracodawca, bowiem to pracodawca wywodzi z tego skutki prawne.

Zgodnie bowiem z art. 61 § 2 Kodeksu cywilnego „Oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią”.

W postanowieniu z dnia 10 grudnia 2003 r. (V CZ 127/03) Sąd Najwyższy stwierdził, że oświadczenie woli w postaci elektronicznej dokonywane on-line zostaje złożone, z chwilą jego przejścia do systemu informatycznego prowadzonego i kontrolowanego przez odbiorcę, to jest w momencie przyjęcia przez serwer odbiorcy i zarejestrowania na nim odpowiednich danych.  Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 listopada 2016 r. (sygn.. akt III APa 1/16, LEX nr 2202728) „Obecnie udostępnienie poczty e-mail do komunikacji oznacza, iż momentem wprowadzenia do środka komunikacji elektronicznej jest w istocie moment wprowadzenia oświadczenia do serwera odbiorczego w taki sposób, że adresat uzyskał techniczną możliwość jej odbioru i odczytu (por. Dominik Lubasz, Handel elektroniczny. Bariery prawne. LEX).”

Pismo pracodawcy wysłane drogą elektroniczną bez podpisu kwalifikowanego

Wypowiedzenie umowy o pracę lub warunków umowy o pracę, jak również jej rozwiązanie, nie wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Przesłanie takiego oświadczenia faxem lub w treści maila (bez opatrzenia go kwalifikowanym podpisem) będzie skuteczne (do czasu wzruszenia go na drodze postępowania sądowego) i wobec tego stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu albo odpowiednio nastąpi jego wypowiedzenie lub wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Pracownik będzie mógł jednak podważyć skuteczność takiego oświadczenia przed sądem pracy, z czym osobiście miałam styczność. Sprawa taka zakończyła się na jednym posiedzeniu na korzyść pracownika.

Doręczenie osobiste

Może zdarzyć się tak, że pracodawca zdecyduje się doręczyć pismo pod adresem zamieszkania pracownika za pośrednictwem innego swojego pracownika. Odmowa przyjęcia przesyłki przez pracownika oznacza, że miał możliwość zapoznać się z jej treścią, a zatem przesyłka została skutecznie dostarczona.

Brak złożenia podpisu przez adresata pod taką przesyłką również nie oznacza, że do wypowiedzenia lub rozwiązania nie doszło. Wystarczy, że fakt doręczenia pisma potwierdzi osoba doręczająca pismo, z tego powodu najlepiej sporządzić notatkę z tej czynności. Najważniejsze jest aby adresat oświadczenia woli pracodawcy miał możliwość zapoznać się z jego treścią.

 

Covid a prawo pracownika do prywatności – najnowsze orzecznictwo

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 marca 2021        Komentarze (0)

Po roku stanu epidemii covid zapadło orzeczenie sądu pracy poruszające kwestię prawa pracownika do prywatności w zderzeniu z obowiązkiem pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa pracy pozostałym pracownikom.

W stanie faktycznym w sprawie, w której 29 stycznia 2021 r. wyrok wydał Sąd Okręgowy w Olsztynie (sygn. akt IV Pa 79/20) pracodawca rozwiązał dyscyplinarnie umowę o pracę ponieważ pracownik zataił przed pracodawcą informację o zagranicznej podróży.

Tymczasem pracodawca z powodu epidemii covid wymagał podania takich informacji, co zostało uregulowane w odrębnym zarządzeniu pracodawcy.

W opisywanej sprawie sąd pracy rozstrzygnął, czy prawo pracownika do prywatności  stanowi wyższą wartość niż ochrona interesu zbiorowego w postaci zdrowia wszystkich pracowników zakładu pracy.

Stan faktyczny

W kwietniu 2020 r. pracownikowi wręczono oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przyczyną było dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na:

  1. obowiązku przestrzegania przez pracowników zasad współżycia społecznego i zawartej w nich zasady lojalności wobec pracodawcy oraz pozostałych pracowników poprzez: zatajenie faktu odbytej podróży zagranicznej w marcu 2020 r.  oraz poprzez wielokrotne oświadczenie nieprawdy co do odbycia podróży zagranicznej w marcu 2020 r.;
  2. obowiązku wykonania polecenia pracodawcy poprzez udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi na zadawane pytanie o to, czy odbywał podróż zagraniczną w dniach 28 i 29 marca 2020 r.

Nadto pracownikowi zarzucono niepoinformowanie pracodawcy o odbywaniu podróży zagranicznej i oświadczeniu nieprawdy co do faktu odbycia takowej podróży.

W pozwanym zakładzie pracy obowiązywało zarządzenie, w którym zawarte było zobowiązanie wszystkich pracowników zakładu do informowania pracodawcy o powrocie z podróży zagranicznych w celu podjęcia decyzji o dalszym sposobie postępowania zabezpieczającym pozostałych pracowników.

Tymczasem, powód pracownik nie przyznał się przed pracodawcą do odbycia zagranicznej podróży, ale pracodawca fakt odbycia tej podróży ustalił  we własnym zakresie.

Orzeczenia sądów pracy w tej sprawie

Sądy obu instancji przyznały rację pracodawcy. Sąd II instancji stwierdził, że pracodawca był nie tylko uprawniony, ale wręcz zobowiązany do przedsięwzięcia działań, które zostały zastosowane.

Wnioski

Co wynika z orzeczenia sądu II instancji:

  • Priorytetem jest zdrowie i życie wszystkich pracowników zakładu pracy: „Pracodawca narusza prywatność pracowników, za których zdrowie i bezpieczeństwo jest odpowiedzialny, właśnie po to, aby zapewnić im bezpieczeństwo ” – tak Maciej Chrabonszczewski Prywatność w pracy Prakseologia nr. 149/2009.
  • Rozporządzenie 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. stanowi w motywie 4 preambuły, że przetwarzanie danych osobowych należy zorganizować w taki sposób, aby służyło ludzkości, a sam pracodawca musi przestrzegać zasady minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. a i. c RODO).
  • W kontekście działań pozwanego pracodawcy sąd nie dopatrzył się nieprawidłowości na gruncie RODO.
  • Pracodawca ma prawo do żądania od pracownika informacji o tym, gdzie i kiedy przebywał poza granicami kraju. Z powodu zatajenia tych informacji i wprowadzenia w błąd pracodawcy pracownikowi wręczono rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Ważna wskazówka dla pracodawców

Pracodawca powinien posiadać wewnętrzne uregulowania (procedury) dot. obowiązków pracowników w związku z epidemią covid, które zapewniałyby bezpieczeństwo pozostałym członkom załogi.

Zasady podjęcia pracy w okresie obowiązkowej izolacji domowej

Małgorzata Regulska-Cieślak        09 grudnia 2020        Komentarze (0)

Doczekaliśmy się uregulowania w przepisach możliwości pracy zdalnej w okresie obowiązkowej izolacji domowej, a nie tylko kwarantanny.

Praca zdalna w trakcie kwarantanny nie budziła wątpliwości ponieważ kwarantanna dotyczy osób zdrowych. Inaczej w przypadku osób z pozytywnym wynikiem testu na obecność wirusa SARS-CoV-2, które siłą rzeczy zdrowe nie są. Zdrowe nie są, ale chorobę mogą przechodzić bezobjawowo lub z na tyle łagodnym przebiegiem, że mogą wykonywać pracę zdalną, bez szkody dla stanu swojego zdrowia.

Praca w okresie izolacji – przepisy obowiązujące od 5 grudnia 2020 r.

Od 5 grudnia 2020 r. w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych obowiązuje art. 4ha. Został on dodany mocą ustawy z 27 listopada 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2020.2157 z dnia 2020.12.04).

 

Zasady pracy zdalnej podczas izolacji

Zgodnie z nowym przepisem art. 4ha ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych „W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3-8.”

W związku z tym odesłaniem:

  • do wykonywania pracy zdalnej w okresie izolacji można przystąpić, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy;
  • narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Pracownik może używać swoich narzędzi i materiałów ale pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania;
  • pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy;
  • pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Wynagrodzenie za pracę w okresie izolacji

Zasada jest prosta – za okres świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenie, natomiast za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

 

Procedura uzgodnień

Pierw pracownik powinien poinformować pracodawcę o tym, że został poddany obowiązkowej izolacji w warunkach domowych a jego stan zdrowia nie uniemożliwia mu świadczenia pracy zdalnej. Tym samym, w celu uzyskania możliwości wykonywania pracy zdalnej w tym okresie pracownik powinien zawnioskować o wydanie w tym przedmiocie zgody, lub też z propozycją wykonywania pracy powinien wystąpić pracodawca. Jeżeli ani pracodawca ani pracownik nie wystąpią z taką inicjatywą praca zdalna nie będzie mogła być wykonywana w tym okresie.

Pamiętaj, że sama możliwość wykonywania pracy w okresie obowiązkowej izolacji domowej nie świadczy o tym, że pracownik automatycznie może przystąpić do jej wykonywania. Aby tak było potrzebna jest zgoda pracodawcy.