Wypowiedzenie umowy o pracę za brak szczepienia medyka

Małgorzata Regulska-Cieślak        08 marca 2022        Komentarze (0)

Kto ma obowiązkowo być zaszczepiony przeciwko COVID-19 od 1 marca 2022 r.

Od 1 marca 2022 r. zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. 2021 poz. 2398) „Obowiązkowi szczepień przeciwko COVID-19 podlegają:

1) osoby wykonujące zawód medyczny w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2021 r. poz. 711, 1773 i 2120) w podmiotach wykonujących działalność leczniczą oraz osoby wykonujące czynności zawodowe w tych podmiotach, inne niż wykonywanie zawodu medycznego;

2) osoby zatrudnione oraz osoby realizujące usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub punkcie aptecznym;

3) studenci kształcący się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego, o którym mowa w art. 68 ust. 1 pkt 1-8 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. z 2021 r. poz. 478, 619, 1630, 2141 i 2232).”

Rozporządzenie stanowi również, że osoby te są obowiązane poddać się szczepieniu ochronnemu, którego efektem będzie otrzymanie unijnego cyfrowego zaświadczenia w rozumieniu art. 2 pkt 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/953 z dnia 14 czerwca 2021 r. w sprawie ram wydawania, weryfikowania i uznawania interoperacyjnych zaświadczeń o szczepieniu, o wyniku testu i o powrocie do zdrowia w związku z COVID-19 (unijne cyfrowe zaświadczenie COVID) w celu ułatwienia swobodnego przemieszczania się w czasie pandemii COVID-19 (Dz. Urz. UE L 211 z 15.06.2021, str. 1), w terminie nie późniejszym niż do dnia 1 marca 2022 r. Obowiązek, o którym mowa powyżej ma zastosowanie także do osób, u których do dnia 1 marca 2022 r. upłynie więcej niż 6 miesięcy od uzyskania pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2.

Jaka jest podstawa prawna rozporządzenia w sprawie szczepień przeciwko COVID-19?

Bardzo istotna jest podstawa prawna ww. rozporządzenia –  art. 46 ust. 2 i 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2021 r. poz. 2069 i 2120).

Prześledźmy ją po kolei, co nie będzie łatwe.

Podstawa prawna rozporządzenia to m.in. art. 46 ust. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

W art. 46 ust. 4 pkt 7 ww. ustawy mowa jest o możliwości wprowadzenia drogą rozporządzenia obowiązku przeprowadzenia szczepień ochronnych, o których mowa w art. 46 ust. 3,  określenia grupy osób podlegające tym szczepieniom, oraz rodzaju przeprowadzanych szczepień ochronnych. Zgodnie z art. 46 ust. 3 „minister właściwy do spraw zdrowia lub wojewoda mogą nałożyć obowiązek szczepień ochronnych na inne osoby niż określone na podstawie art. 17 ust. 9 pkt 2* oraz przeciw innym zakażeniom i chorobom zakaźnym, o których mowa w art. 3 ust. 1”.

*Niechlujstwo ustawodawcy spowodowało, że w cytowanym przepisie już samo odesłanie jest nieprawidłowe. Nie ma bowiem takiego przepisu jak art. 17 ust. 9 pkt 2, zapewne miało być zastosowane odesłanie do art. 17 ust. 10 pkt 2.

Błędna podstawa prawna rozporządzenia w sprawie szczepień przeciwko COVID-19 – w dużym uproszczeniu

Przepis art. 3 ust. 1 ww. ustawy stanowi, że przepisy ustawy stosuje się do chorób zakaźnych określonych w załączniku do ustawy, nie ma tam wskazanego wirusa SARS-CoV-2. Ustawę z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi stosuje się do zarażenia SARS-CoV-2, ale na podstawie art. 3 ust. 2, a nie art. 3 ust. 1.

Przepis ten, aby mieć zakładany sens, powinien  brzmieć następująco „Ogłaszając stan zagrożenia epidemicznego lub stan epidemii, minister właściwy do spraw zdrowia lub wojewoda mogą nałożyć obowiązek szczepień ochronnych na inne osoby niż określone na podstawie art. 17 ust. 10 pkt 2 oraz przeciw innym zakażeniom i chorobom zakaźnym, niż te, o których mowa w art. 3 ust. 1.”

Reasumując, prawo państwa do nałożenia obowiązku szczepień ochronnych, o którym mowa w art. 46 ust. 3 ustawy, nie dotyczy wirusa SARS-CoV-2, gdyż art. 46 ust. 3 odwołuje się do art. 3 ust. 1 a ten z kolei do załącznika do ustawy, w którym brakuje tej jednostki chorobowej.

Przyjęcie takiego rozumowana oznaczałoby, ze nie ma podstawy prawnej do zobowiązywania określonych grup do poddania się obowiązkowi szczepienia przeciwko SARS-CoV-2.

Czy dane dot. szczepień to dane dot. zdrowia?

Nad tym wydawałby się oczywistym zagadnieniem pochyliły się już sądy administracyjne. Sądy administracyjne analizowały to w związku z badaniem dopuszczalności żądania okazania dowodu odbycia obowiązkowych szczepień dziecka przy rekrutacji do żłobków.

W wyroku z dnia 24 czerwca 2020 r. II SA/Po 166/20 Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu stwierdził, że zgodnie z art. 4 pkt 15 rozporządzenia nr 2016/679 „dane dotyczące zdrowia” oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej – w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. „Niewątpliwie realizowanie ustawowego obowiązku szczepień ochronnych, o którym mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1239), mieści się w „korzystaniu z usług opieki zdrowotnej”. Dodać można, że zgodnie z art. 27 ust. 1 pkt 7 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1373) wykonywanie szczepień ochronnych jest wymienione wprost jako świadczenie opieki zdrowotnej, podejmowane na rzecz zachowania zdrowia, zapobiegania chorobom i wczesnego wykrywania chorób.”

Reasumując, dane dot. szczepienia są danymi o stanie zdrowia.

Czy pracodawca ma prawo do weryfikacji szczepienia medyka lub farmaceuty?

Pomijając już błędną podstawę prawną, rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii kreuje obowiązek względem ww. pracowników i osób wykonujących określone czynności zawodowe na innej podstawie niż stosunek pracy, ale nie daje żadnego wyraźnego uprawnienia do weryfikacji, czy został on zrealizowany.

Już z samej Konstytucji wynika, że prawo do weryfikowania informacji o danej osobie musi być uregulowane w ustawie. Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji „Nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.” Dane o zaszczepieniu to dane dotyczące zdrowia w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO, czyli dane szczególnych kategorii, których przetwarzanie, co do zasady, jest zabronione. Muszą istnieć ku temu ściśle określone podstawy.

Ponieważ  prawo do nałożenia obowiązku szczepień ochronnych, o którym mowa w art. 46 ust. 3 ustawy, nie dotyczy koronawirusa,  nie ma podstawy do żądania wypełnienia tego obowiązku. Skoro tak to nie ma podstawy do zwolnienia kogoś za brak szczepienia, czy też za brak przekazania informacji o szczepieniu.

 Ministerstwo Zdrowia ma inne zdane

W komentarzu opublikowanym do omawianego rozporządzenia Ministerstwo Zdrowia stwierdziło, że „Na podstawie art. 221 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z późn. zm.), pracodawca uprawniony jest do żądania podania mu przez pracownika danych osobowych innych niż określone w § 1 i 3 tej jednostki redakcyjnej Kodeksu pracy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.”

Weryfikacja danych dot. zdrowia

Zgadzam się z twierdzeniem, że w podstawie prawnej nie trzeba określać bardzo wyraźnie jakie konkretnie dane mogą być przetwarzane. Jak wyżej napisałam wojewódzki sądy administracyjne dopuszczają, aby żłobki pozyskiwały dane o tym, że dziecko odbyło obowiązkowe szczepienie ochronne. Podstawą jest art. 3a ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 326 z późn. zm.). Przepis ten stanowi, że tylko tyle i aż tyle, że rodzic ubiegający się o objęcie dziecka opieką w żłobku lub klubie dziecięcym albo przez dziennego opiekuna przedstawia, w formie oświadczenia lub zaświadczenia dane o stanie zdrowia, stosowanej diecie i rozwoju psychofizycznym dziecka.

Wymagania zdrowotne co do medyków

Za dobry przykład może służyć art. 17 ust. 1 pk 3 ustawy o działalności leczniczej zgodnie z którym „Podmiot leczniczy jest obowiązany spełniać następujące warunki: (…) 3) zapewniać udzielanie świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz spełniające wymagania zdrowotne określone w odrębnych przepisach”. Taka podstawa byłaby komplementarna z podstawą wynikającą z art. 9 ust. 2 lit. h RODO, z którego wynika, że dane dot. zdrowia można przetwarzać gdy „przetwarzanie jest niezbędne do (…) oceny zdolności pracownika do pracy (…) na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z umową z pracownikiem służby zdrowia i z zastrzeżeniem warunków i zabezpieczeń, o których mowa w ust. 3”. Dyrektor szpitala na tej podstawie mógłby weryfikować szczepienia.

Gdyby obowiązek dot. omawianych szczepień był właściwie wprowadzony problemu mogło by nie być. Problem polega jednak na tym, że omawiane rozporządzenie zawiera błędną podstawę prawną. Pamiętajmy jednak, że rozporządzenie dopóki nie jest uchylone to obowiązuje. To rodzi ryzyka związane z ewentualnym weryfikowaniem szczepień personelu medycznego w oparciu o rozporządzenie wydane z przekroczeniem delegacji ustawowej.

Zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy – nowe zasady od 1 stycznia 2022 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        17 stycznia 2022        Komentarze (0)

Od 1 stycznia 2022 r. zmieniły się m.in. zasady obliczania długości „chorobowego”, czyli czasu niezdolności do pracy, za który ZUS wypłaci zasiłek chorobowy (okresów zasiłkowych), o czym pisałam tutaj.

To jednak nie wszystkie zmiany.

Zasiłek chorobowy po ustaniu umowy o pracę od 1 stycznia 2022 r.

Od 1 stycznia 2022 r. zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego będzie przysługiwał maksymalnie przez 91 dni za okres:

  • niezdolności do pracy,
  • niemożności wykonywania pracy z powodu:
  • decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
  • poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
  • przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego, szpitalu albo innym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Uwaga! Powyższa zasada, tj. skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego do 91 dni, nie będzie dotyczyć niezdolności do pracy, która:

  • powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,
  • przypada w okresie ciąży,
  • spowodowana jest gruźlicą.

Z czego to wynika? Znowelizowane przepisy dot. okresów zasiłkowych

Od 1 stycznia 2022 r. obowiązuje nowe brzmienie m.in. art. 8  ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym „Za okres niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 przypadający po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 91 dni. Nie dotyczy to niezdolności do pracy, o której mowa w art. 11 ust. 2 pkt 2, oraz spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży.”

Do 31 grudnia 2021 r. przepis ten brzmiał następująco: „Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.”

Tzw. chorobowe od 1 stycznia 2022 r. – nowe zasady obliczania okresów zasiłkowych

Małgorzata Regulska-Cieślak        07 stycznia 2022        Komentarze (0)

Od 1 stycznia 2022 r. zmieniły się m.in. zasady obliczania długości „chorobowego”, czyli czasu niezdolności do pracy, za który ZUS wypłaci zasiłek chorobowy (okresów zasiłkowych).

W skrócie, od 1 stycznia 2022 r. bez względu na rodzaj choroby, sumują się wszystkie zwolnienia lekarskie, jeśli nie wystąpi pomiędzy nimi przerwa przekraczająca 60 dni.

Z czego to wynika? Znowelizowane przepisy dot. okresów zasiłkowych

Od 1 stycznia 2022 r. obowiązuje nowe brzmienie m.in. art. 9 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym „Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.”

Liczenie okresu zasiłkowego do 31 grudnia 2021 r.

Do 31 grudnia 2021 r. przepis ten brzmiał tak: „Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni”.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ww. ustawy do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Ta „nieprzerwana niezdolność do pracy” oznacza jeden okres niezdolności do pracy, spowodowany tą samą chorobą ale i różnymi chorobami, jeżeli nie występuje między nimi przerwa. Jeśli między poszczególnymi okresami niezdolności do pracy, spowodowanymi różnymi chorobami, wystąpił choćby jeden dzień przerwy (np. urlop na żądanie), w którym ubezpieczony był zdolny do pracy, okres zasiłkowy liczył się od nowa.

Na czym polega zmiana w obliczaniu okresów zasiłkowych?

Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy (było): poprzedniej (dzisiaj): poprzednich niezdolności do pracy, (było): spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Do końca 2021 r. zsumowaniu ulegały te zwolnienia lekarskie, które ubezpieczony dostawał na tą samą chorobę. Przy różnych chorobach okres zasiłkowy naliczany był na nowo. Oznaczało to, że nawet jednodniowa przerwa pomiędzy różnymi chorobami powodowała, że okres zasiłkowy był liczony od początku. Gdy niezdolność do pracy spowodowana była tą samą chorobą, a przerwa między chorobami była krótsza niż 60 dni, wtedy okres zasiłkowy podlega zsumowaniu do wyczerpania limitu 182 dni.

Choroba na przełomie 2021 r. i 2022 r.

Zgodnie z art. 21 ustawy z dnia 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw „Zasiłki oraz świadczenie rehabilitacyjne, do których prawo powstało przed dniem 1 stycznia 2022 r., wypłaca się w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach ustawy zmienianej w art. 4, w brzmieniu obowiązującym przed dniem 1 stycznia 2022 r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy.”

Przykład: jeśli ubezpieczony zachorował 2021 r. i zakończył chorobę (np. zapalenie płuc) np. 15 grudnia wyczerpując limit 182 dni, a w styczniu 2022 r. złamał nogę to od ostatniego okresu pobierania zasiłku chorobowego nie minęło 60 dni, a to oznacza, że nowy okres zasiłkowy nie rozpoczyna się.

Reasumując, jeżeli pomiędzy chorobami z 2021 r. i 2022 r. nie wystąpi przeprawa co najmniej 60 dni to okres zasiłkowe które dotyczyły 2021 r. będą sumowane z okresami zwolnienia lekarskiego z 2022 r.

Wypalenie zawodowe a zwolnienie lekarskie od 1 stycznia 2022 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 stycznia 2022        Komentarze (0)

Wbrew obiegowym opiniom, wypalenie zawodowe nie będzie stanowiło w Polsce podstawy do wystawienia  zwolnienia lekarskiego od 1 stycznia 2022 r. Wypalenie zawodowe nie jest uznane jako choroba.

Zwolnienie lekarskie a statystyczny numer choroby

Elementem zwolnienia lekarskiego jest m.in. numer statystyczny choroby ustalony według ICD, czyli Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych. którą prowadzi WHO (art. 55 ust. 3 pkt 9 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Wypalenie zawodowe to nie choroba?

W Polsce od przeszło 25 lat obowiązuje komunikat Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 28 października 1996 r. w sprawie wprowadzenia X Rewizji Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych (Dz.Urz. Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 1996 r. nr 13, poz. 35).

Aktualna klasyfikacja ICD-10 zawiera pojęcie wypalenia, ale nie wypalenia zawodowego. Zgodnie z tą klasyfikacją wypalenie zostało umieszczone w rozdziale XXI obejmującym czynniki wpływające na stan zdrowia i kontakt ze służbą zdrowia (kategoria od Z00 do Z99) w części poświęconej osobom stykającym się ze służbą zdrowia w innych okolicznościach i podrozdziale „Problemy związane z trudnościami życiowymi”. Wypaleniu przypisano kod Z73, wskazując, że jest to stan wyczerpania życiowego. Polskie przepisy prawa pracy nie przewidują jednak zwolnienia lekarskiego  pracownika w sytuacji, gdy pracownik ma problem, a nie doskwiera mu choroba.

Rewizja dostępna jest tutaj.

Wypalenie zawodowe jako syndrom

Jak donosi Dziennik Gazeta Prawna 233/2021 z 02.12.2021 [dodatek: Ubezpieczenia i świadczenia, str. 1]  od 1 stycznia 2022 r. ICD -11 zmienia pojęcie „wypalenia” na „wypalenie zawodowe”, ale wciąż ma ono charakter jedynie syndromu powiązanego ze stanem zatrudnienia, a nie oddzielnej jednostki chorobowej. Nie ma zatem podstawy do wystawienia zwolnienia lekarskiego (zwolnienie wystawia się w związku z chorobą lub urazem).

Dodatkowo, jedenasta rewizja Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych (ICD-11) zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2022 r., ale Polska ma 5 letni okres przejściowy na jej wdrożenie (zob. odpowiedź Ministerstwa Zdrowia na petycję PET/IV/38/21 z 12 kwietnia 2021 r.)

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna 233/2021 z 02.12.2021 [dodatek: Ubezpieczenia i świadczenia, str. 1].

Praca zdalna – projekt zmiany Kodeksu pracy. Część II.

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 września 2021        Komentarze (0)

Dzisiaj – bhp w pracy zdalnej – druga część artykułu, w którym opisuję projektowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczące wprowadzenia do systemu prawnego na stałe pracy zdalnej. Pierwsza część artykułu dostępna jest tutaj.

Raz jeszcze podkreślam, że omawiane zasady stanowią jedynie projekt.

Praca zdalna a prawo pracodawcy do kontroli

Tak jak dzisiaj w przypadku telepracy, tak w przypadku pracy zdalnej pracodawca będzie miał prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Pracodawca ma obowiązek dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystanie z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Realizacja obowiązków BHP w pracy zdalnej

Pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z wyłączeniem obowiązku:

  • zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
  • w zakresie m.in. wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla obiektów i pomieszczeń;
  • zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środki higieny osobistej.

W przypadku, gdy uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej następuje przy zawarciu umowy o pracę szkolenie wstępne w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osób przyjmowanych do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza odbycie szkolenia w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ocena ryzyka zawodowego a praca zdalna

Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej uwzględniające w szczególności wpływ tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy, czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik.

Wypadki przy pracy zdalnej

W razie wypadku przy pracy zdalnej art. 234 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi że w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom, stosuje się odpowiednio.

Również odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.

Samo, zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Oględzin dokonuje się niezwłocznie po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez pracownika i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

← Poprzednie wpisy