Zmiany w pracy tymczasowej od 1 czerwca 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 maja 2017        9 komentarzy

Ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw została podpisana przez Prezydenta w dniu 6 maja br.

Warto zatem na tym etapie zapoznać się ze zmianami, gdyż ustawa wchodzi w życie już 1 czerwca 2017 r. Poniżej wskazuję najważniejsze artykuły w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które uległy zmianie.

Nowy sposób określenia pracy – art. 8 pkt 3

Zmiana polega na wprowadzeniu nowego sposobu określenia pracy, której wykonywanie nie może być powierzone pracownikowi tymczasowemu po rozwiązaniu z pracownikiem stałym umowy o pracę z przyczyn niedotyczacych pracowników – w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej.

Pojęcie „stanowisko pracy” zastąpione zostało określeniem „rodzaj pracy”. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy: „Ocenie inspektora Państwowej Inspekcji Pracy będzie zatem podlegać rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, nie zaś stanowisko pracy zajmowane przez wcześniej zwolnionego pracownika”.

Dodatkowo wprowadzono ograniczenie o charakterze terytorialnym – taka praca nie mogłaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik pracodawcy użytkownika.

Od 1 czerwca 2017 r. pracownikowi tymczasowemu nie może być zatem powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:  3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.

Wyłączenie możliwości zatrudniania do określonej pracy – art. 8 pk4

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: 4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2012 r. poz. 576, z 2013 r. poz. 829, z 2014 r. poz. 295, z 2015 r. poz. 1505 oraz z 2016 r. poz. 1948 i 1954).

Jak czytamy w uzasadnieniu projektu nowelizacji:

„Obecnie, zgodnie z art. 29 i art. 30 ustawy o broni i amunicji, przedsiębiorcy posiadający koncesję na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie usług ochrony osób i mienia oraz posiadający broń na podstawie pozwolenia na jej posiadanie, mogą udostępniać tę broń osobom zatrudnionym przez tych przedsiębiorców, które posiadają dopuszczenie do posiadania broni. Z uwagi na fakt, iż stosunek pracy istnieje między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej, natomiast nie zachodzi między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem, konieczne jest jednoznaczne przesądzenie o zakazie powierzania pracownikom tymczasowym pracy wymagającej uzbrojenia w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej. Tym samym proponowana zmiana powinna wyeliminować występujące obecnie w praktyce przypadki wykorzystywania do ochrony z bronią pracowników tymczasowych. „

 

Obowiązek informacyjny nałożony na pracodawcę użytkownika – art. 9 ust. 2 pkt 1 i pkt 3 oraz art. 9a

 

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji,

ale także o:

3) o fakcie niewystępowania okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy.

Natomiast zgodnie z nowym brzmieniem art. 9a „Pracodawca użytkownik niezwłocznie informuje na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt 1, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji.”

 

Pisemne udzielenie pracownikowi tymczasowemu informacji o uzgodnieniach z pracodawcą użytkownikiem – art. 11

 

O treści uzgodnień w zakresie, o którym mowa w art. 9 i art. 10, agencja pracy tymczasowej zawiadamia na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

 

Chodzi o uzgodnienia dotyczące:

  • rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
  • wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
  • przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej;
  • wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego;
  • miejsca wykonywania pracy tymczasowej;
  • wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonego w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
  • warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposobie i terminie przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
  • zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;
  • zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
  • urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego.

Ustalenia pomiędzy agencją a pracownikiem co do łącznego okresu świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy przed podjęciem u niego pracy – art. 11a i 11b

Art. 11a. W celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego.

Art. 11b. Osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, przedkłada agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz składa pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, o których mowa w art. 25a ust. 2, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

 

Dane kontaktowe do agencji pracy tymczasowej – art. 13 ust. 2 i 2b

Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej.  O zmianach w tym zakresie agencja zobowiązana jest poinformować pracownika tymczasowego w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

 

Uprawnienie pracownic tymczasowych w ciąży – art. 13 ust. 3 i 3a

W przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, będzie następowało z mocy prawa przedłużenie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to Kodeks pracy, pod warunkiem że pracownica ta ma łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej. W konsekwencji taka pracownica otrzymywałaby po porodzie zasiłek macierzyński. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy: „Celem takiego rozwiązania jest zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową na podstawie przepisów ustawy.”

Łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:

1)     okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub

2)     okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Nowy obowiązek pracodawcy użytkownika – ewidencja zatrudnionych – art. 14a

Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20, oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.

Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

 

Urlop pracownika tymczasowego – art. 17 ust. 3

Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.

 

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy – art. 17 ust. 4-11

 

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustala się:

1)     dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;

2)     a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy będzie obliczane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, przy czym będzie się brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w tym czasie przypadającym w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego. Wartość jednej godziny pracy uzyskaną przez podzielenie wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin, będzie się następnie mnożyło, w celu ustalenia wynagrodzenia urlopowego, przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu. Jeżeli natomiast łączny okres pracy przyjmowany do obliczeń byłby krótszy niż 3 miesiące (łącznie kolejnych 90 dni), to do obliczania wynagrodzenia urlopowego będzie się przyjmować wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany. Z kolei w przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego wyłącznie na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres 3 miesięcy będzie obejmuje łącznie okres kolejnych 3 miesięcy.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy – art. 17 ust. 8 – 10

Wynagrodzenie z 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu będzie stanowić podstawę do ustalenia wynagrodzenia za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W tym celu wynagrodzenie z 3 miesięcy (łącznie z 90 dni) poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu będzie się dzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w tym okresie, a następnie otrzymany wynik będzie się mnożyć przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za który należy zapłacić ekwiwalent. Także i w tym przypadku będzie się brało pod uwagę okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym należy wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jeden dzień urlopu wypoczynkowego, za który należy wypłacić ekwiwalent, odpowiada 8 godzinom, natomiast w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeden dzień urlopu odpowiada odpowiednio mniejszej liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

 Świadectwo pracy – art. 18a ust. 1a

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.

 

Ograniczenie okresu wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika

Agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z kolei pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Uwaga! Pracodawca użytkownik, niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego ponad limity wykonywania pracy tymczasowej określone powyżej.

Analogiczne limity wykonywania pracy tymczasowej (18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy) dotyczyć będą także wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego.

W celu uniknięcia obchodzenia powyższych limitów wykonywania pracy tymczasowej dotyczących świadczenia takiej pracy wyłącznie na podstawie umowy o pracę albo wyłącznie na podstawie umowy prawa cywilnego, projektowana ustawa wprowadza dodatkową normę, zgodnie z którą limit 18 miesięcy będzie również dotyczył świadczenia pracy tymczasowej w okresie 36 kolejnych miesięcy na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego.

Przykładowo, w okresie 36 kolejnych miesięcy dana osoba będzie mogła wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez 10 miesięcy na podstawie umowy o pracę i przez 8 miesięcy na podstawie umowy prawa cywilnego.

Limity nie dotyczą sytuacji gdy pracownik tymczasowy zastępuje pracownika nieobecnego w pracy – wówczas może pracować na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczajacy 36 miesięcy.

Limitów nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 k.p.

 

Sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej – art. 25a

 

Do osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8 (zakaz powierzania określonych prac pracownikowi tymczasowemu), art. 9 ust. 1 (uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem), art. 12 (zakaz postanowień o niedopuszczalności zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po okresie wykonywania pracy tymczasowej), art. 20 ust. 1, 3, 5 i 6 (limity zatrudnienia) oraz art. 23 (obowiązki informacyjne pracodawcy użytkownika wobec związków zawodowych oraz pracowników tymczasowych).

Agencja pracy tymczasowej wydaje osobie skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

 Zaświadczenie, o którym mowa powyżej wydaje się w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, a jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie zaświadczenia w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła albo doręcza zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, lub osobie przez nią upoważnionej do odebrania takiego zaświadczenia. Upoważnienie może być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.

 Uwaga! Powyższy artykuł nie porusza kwestii dot. przepisów przejściowych, które zostaną omówione oddzielnie.

{ 9 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Ada Lipiec 4, 2017 o 10:16

Witam,
a jak to się ma do pracowników już pracujących na umowy z agencją pracy tymczasowej? np trzy lata dla tej samej firmy (ze zmieniającą sie agencją oczywiście) 18 miesięcy liczy się od 1 czerwca czy może jeśli już mam te limity przekroczone pracodawca zobowiązany jest dać mi „swoją” umowę? czy pracownik jest jakoś chroniony czy np pracodawca może sobie (strzelając w kolano, ale jednak) co 18 miesięcy wymienić całą kadrę nie chcą dać umowy „normalnej”?
dziękuję za odpowiedź

Odpowiedz

Ada Lipiec 4, 2017 o 10:19

brak komentarzy a nie mogę dodać swojego bo już niby jest? jakiś błąd czy komentarze są gdzie indziej niż pod artykułem?

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Lipiec 4, 2017 o 10:22

Witam, komentarze są pod artykułem. Nie ukazują się automatycznie ale czekają na zatwierdzenie. Co do przepisów przejściowych to tutaj jest odpowiedź na zadane pytanie: http://umowyzpracownikiem.pl/praca-tymczasowa-przepisy-przejsciowe-nowelizacji-7-kwietnia-2017-r/
Pozdrawiam
M. Regulska-Cieślak

Odpowiedz

Ada Lipiec 4, 2017 o 10:43

Dziękuję, faktycznie zdublowałam zapytanie.
A jeśli sytuacja wygląda tak, że od lutego 2014 roku dla tego samego pracodawcy byłam zatrudniona do września 2016 przy czym nie przedłużono mi umowy – ciąża, urodziłam po zakończonej umowie. Jednak od wrzesnie 2017 planuje wrócić do tej samej firmy to rozumiem, że dopiero od września będzie mi się liczyło wspomniane 18 miesięcy? czy czas wcześniej przepracowany ma tu jakieś znaczenie czy wcale? czy mogę liczyć, że pracodawca zaproponuje mi już „swoją” umowę?

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Lipiec 4, 2017 o 10:47

Tak jak napisałam: „Okresy zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, jak i umów o pracę tymczasową (18 miesięcy łącznego wykonywania pracy w trakcie kolejnych 36 miesięcy) liczone są od 1 czerwca 2017 r.” Nie ma znaczenia ile wcześniej praca była wykonywana.

Odpowiedz

Ada Lipiec 4, 2017 o 10:52

Dziękuję za informację.

Ada Lipiec 4, 2017 o 10:19

Witam,
a jak to się ma do pracowników już pracujących na umowy z agencją pracy tymczasowej? np trzy lata dla tej samej firmy (ze zmieniającą sie agencją oczywiście) 18 miesięcy liczy się od 1 czerwca czy może jeśli już mam te limity przekroczone pracodawca zobowiązany jest dać mi \”swoją\” umowę? czy pracownik jest jakoś chroniony czy np pracodawca może sobie (strzelając w kolano, ale jednak) co 18 miesięcy wymienić całą kadrę nie chcą dać umowy \”normalnej\”?
dziękuję za odpowiedź

Odpowiedz

Dorota Sierpień 29, 2017 o 16:06

Dzień dobry,
Pytanie moje dotyczy kwestii „Uprawnienie pracownic tymczasowych w ciąży – art. 13 ust. 3 i 3a”. Jako pracodawca użytkownik zawnioskowaliśmy o pracownika tymczasowego na okres 01.06.-31.08.2017 r. W ubiegłym tygodniu pracownica tymczasowa dostarczyła zwolnienie lekarskie o stanie ciąży. Pozostaje pytanie czy nowelizacja nałożyła na Agencję Pracy Tymczasowej jako pracodawcę obowiązek przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu czy też na nas jako pracodawcę użytkownika – pomimo, iż nie mamy pracy, którą moglibyśmy powierzyć tej osobie od dnia 01.09.2017 r., ani nie wnioskowaliśmy o pracownika na kolejny okres?
Pozdrawiam
Dorota

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:10

Witam, jest to obowiązek agencji pracy tymczasowej.
Pozdrawiam

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: