Umowa szkoleniowa a przyuczenie pracownika do pracy na danym stanowisku

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 września 2016        4 komentarze

W miniony piątek przed moimi oczami leżała umowa szkoleniowa, zawarta w 2015 r. Musiałam ocenić, czy jest sporządzona prawidłowo. Po pierwszym i drugim przeczytaniu nie widziałam nic co mogłoby w niej niepokoić. Żadne postanowienie nie sugerowało mi, że tak naprawdę opisuje szkolenie mające na celu przyuczenie pracownika do pracy. Ot, uczciwa umowa, na pierwszy i drugi rzut okiem. Przedmiot umowy określony prawidłowo, umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownika zawarta na okres do 3 lat od daty zakończenia szkolenia, zawiera klauzulę o proporcjonalnym zwrocie kosztów.

Ile w swoim zawodowym życiu widziałam umów z zakresu prawa pracy? Mnóstwo, może setki, ale nie – przecież robiłam audyty prawne z prawa pracy, więc przez moje ręce przewinęło się ich kilka tysięcy. Różnych. Takich których wady widziałam od pierwszego spojrzenia i takich w których wady dało się wykryć dopiero po dopowiedzeniu stanu faktycznego przez Klienta. Tak było i tym razem.

Błędne postanowienia w umowie szkoleniowej

Poważna nazwa szkolenia wymieniona w umowie o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych zasugerowała mi, że chodzi o szkolenie międzynarodowe, wysoka kwota jaką miałby zwrócić pracownik w razie ustania stosunku pracy przed umówionym terminem, jeszcze dobitniej na to wskazywała.

Po pierwsze jednak, co oznacza sformułowanie „podnoszenie kwalifikacji zawodowych„?

Kodeks pracy niestety zawodzi jeśli chodzi o precyzyjną definicję, stanowi on bowiem w art. 103 [1], że „przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą„.

Po drugie, zgodnie z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy „pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach„.

Po trzecie, zwrot kosztów szkoleniowych przez pracownika w razie ustania stosunku pracy przed umówionym terminem dotyczy kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, co wprost wynika z art. 103 [5] Kodeksu pracy. Z treści tego przepisu wnioskować należy, że chodzi o koszty zewnętrzne pracodawcy, a nie o koszty własne.

Tymczasem z wyjaśnień mojego Klienta wynikało, że:

  • szkolenie zostało przeprowadzone w celu przyuczenia go do zajmowanego stanowiska i to zaraz po zatrudnieniu;
  • szkolenie zostało przeprowadzone przez pracowników tegoż pracodawcy (i dodatkowo w jego siedzibie).

Na dodatek w szkoleniu uczestniczyło kilku pracowników jednocześnie. Zawrotna kwota jaką miałby zwrócić każdy z tych pracowników (w razie ustania stosunku pracy przed umówionym terminem) sugerowała, że dla pracodawcy mógłby być to świetny interes. Z umowy szkoleniowej wynikało bowiem, że szkolenie dla 6 pracowników, przeprowadzane przez pracowników tegoż pracodawcy, u niego w siedzibie, kosztowałoby go kilkaset tysięcy złotych.

Jak stosować przepis art. 102 – 103 [6] Kodeksu pracy dot. umowy szkoleniowej?

Przyuczenie nowo przyjmowanych pracowników do pracy na wyznaczonych stanowiskach to podstawowy obowiązek pracodawcy. Ogólną zasadą prawa pracy jest natomiast zakaz przerzucania na pracowników ryzyka gospodarczego prowadzonej przez pracodawcy działalności. W takich sytuacjach gdy dane szkolenie przeprowadza pracodawca, za pomocą swoich pracowników i jest to szkolenie niezbędne do rozpoczęcia pracy na danym stanowisku nie może być mowy o zwrocie kosztów.

To już któraś umowa szkoleniowa tego typu jaką widziałam w życiu. Wcześniej spotkałam się z umową zawartą przez pracodawcę z sektora usług związanych z poprawianiem urody dla kobiet. W tej umowie pracodawca zażądał zwrotu 100 tysięcy złotych za przyuczenie pracownicy do wykonywania pracy na swoim stanowisku. Szkolił ją sam osobiście w swoim zakładzie. Dodam tylko, że umowa została zawarta na 8 lat, bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia i zwrot tych 100 tysięcy zł miałby nastąpić gdyby pracownica chciała zrezygnować z pracy w ciągu tych 8 lat.

W mojej opinii kwestia sporządzania przez pracodawcę umów z pracownikami w sposób prawidłowy to kwestia nie tylko profesjonalizmu, ale i kwestia wizerunkowa. Prawidłowe sporządzanie takich dokumentów to również sposób na uniknięcie negatywnych konsekwencji prawnych w przyszłości.

{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Ewa Wrzesień 13, 2016 o 13:47

Dzień dobry Pani Mecenas!

Widzę, że trafiłam do Pani bloga na samym początku 🙂 I mam możliwość zostawienia komentarza jako pierwsza!

Gratuluję Pani pomysłu i na pewno ma Pani jedną wierną czytelniczkę!
Ewa

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 13, 2016 o 13:58

Witam Panią serdecznie,

dziękuję za Pani komentarz;) Ogromnie się cieszę, że blog zasłużył na komplement. Zapraszam do lektury – w planach mam wiele ciekawych i pomocnych artykułów!

Pozdrawiam

Odpowiedz

Agnieszka Czerwiec 28, 2017 o 00:13

Dzień dobry, poruszyła Pani problem \”lojalek\” dokładnie od tej strony która mnie dotyczy. jako osobę planującą podjąć pracę w zakładzie, który zatrudnia również osoby bez doświadczenia i je szkoli na miejscu grupą – nie jest to jednak w tym wypadku krok w stronę pracownika, tylko duży brak w regionie pracowników wykwalifikowanych w tym kierunku. Pracodawca nie ma wyjścia, aby nie stracić klientów musi zatrudniać, a nie ma kogo.
W trakcie czytania Pani artykułu zrodziły mi się w głowie dwa pytania:
Zastanawia mnie, czy jeżeli pracodawca nazwie rzeczone szkolenie po imieniu \”przyuczeniem do stanowiska\” i nowy pracownik to podpisze, to taka umowa lojalnościowa, będzie prawomocna, bo przedstawia faktyczną typ szkolenia który się odbył, czy też wciąż możliwa do unieważnienia na podstawie kodeksu pracy?
Czy radziła by Pani podpisywać taką umowę, gdyż tak czy inaczej jest ona nie prawomocna, czy tez jednak od razu odmówić tłumacząc kodeksem?

Dziękuję za nowe spojrzenie na problem i pozdrawiam! 🙂

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Lipiec 4, 2017 o 10:52

Witam,

Witam,
nie ma czegoś takiego jak unieważnienie umowy szkoleniowej. Gdyby pracodawca chciał dochodzić zwrotu koszty na drodze postępowania sądowego to w odpowiedzi na pozew pracownik może podnieść, że nie była to umowa szkoleniowa a normalne szkolenie uprawniające do podjęcia pracy na danym stanowisku.

Pozdrawiam
Małgorzata Regulska-Cieślak

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: