Umowa o zakazie konkurencji a kara umowna

Małgorzata Regulska-Cieślak        05 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dziś standardem w tego typu umowach. Rzadko zdarzają się umowy, w których nie ma zastrzeżonych kar za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji.

Umowy o zakazie konkurencji, które zawierają zastrzeżenie kary umownej dzielą się na umowy dobrze sporządzone i źle sporządzone.

Dzisiejszy artykuł poświęcony będzie zagadnieniu jak prawidłowo zastrzec karę umowną w umowie o zakazie konkurencji oraz temu w jakich sytuacjach kara umowna może być podważona z powodu jej nadmiernej wysokości.

 

Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji

Na początek do zapamiętania następująca zasada: karę umowną można zastrzec w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kary umownej nie można zatem zastrzec w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie trwania stosunku pracy. W trakcie trwania stosunku pracy gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji stosuje się wobec niego inne sankcje, oczywiście wynikające (tylko) z Kodeksu pracy.

Inaczej jest w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Można w niej zastrzec karę umowną. Możliwość dochodzenia kary umownej nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania przez byłego pracownika.

Potwierdził to Sąd Najwyższy, np. w wyrokach z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02 (OSNP 2004 Nr 19) oraz z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/05, Sąd Najwyższy opowiedział się za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 (LEX nr 465932), podkreślił, że w razie naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika bardziej na ochronę zasługuje były pracodawca będący przedsiębiorcą (a ściślej jego interesy gospodarcze zagrożone lub naruszone przez konkurencyjną działalność pracownika) niż były pracownik, który podejmuje – zwłaszcza jako przedsiębiorca – konkurencyjną działalność gospodarczą.

 

Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji

Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Przepisy o karze umownej zawarte w Kodeksie cywilnym mają do klauzuli konkurencyjnej jedynie odpowiednie zastosowanie (art. 483 i art. 484 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Kara umowna nie może być rażąco wygórowana i to nie tylko już w momencie jej zastrzegania, może stać się rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności.

Kiedy kara umowna jest rażąco wygórowana? Kiedy szkoda pracodawcy jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary.

Rażąco wysoka kara umowna w umowie o zakazie konkurencji

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że w stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji przez byłego pracownika.

Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

Należy zatem zapamiętać, że wysokość odszkodowania dla pracownika oraz wysokość kary umownej dla pracodawcy nie powinny rażąco odbiegać od siebie. Dodatkowo jeśli jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik – pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana.

Pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże, że:

  1. zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, co oznacza, że w istotnym zakresie zaspokojony został interes pracodawcy, lub
  2. kara jest rażąco wygórowana. Żadnego znaczenia nie ma sytuacja materialna pracownika po ustaniu stosunku pracy łączącego go z byłym pracodawcą.

Sąd Najwyższy nie wskazał w jakiej konkretnie wysokości ustalona w umowie o zakazie konkurencji kara umowna może być uważana „za rażąco wygórowaną”, a jedynie zwrócił uwagę na kryteria, na podstawie których taka ocena wysokości kary umownej powinna być dokonywana. W wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 59/04 (niepublikowany), Sąd Najwyższy uznał, że nie jest rażąco wygórowana kara umowna w wysokości stanowiącej dwukrotność ustalonego w umowie o zakazie konkurencji dla pracownika odszkodowania. Natomiast w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 lutego 2012 r., II PK 165/12 (Monitor Prawa Pracy nr 6, s. 310-313), Sąd Najwyższy przyjął, że nie jest niezgodna z prawem umowa o zakazie konkurencji, w której przewidziana jest kara umowna w wysokości 24-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto, której podpisania odmówił pracownik sugerując obniżenie wysokości kary do 6-krotności wynagrodzenia brutto w relacji do wiadomości posiadanych przez pracownika. Pracownik nie musiałby się bowiem przejmować tym, że zakaz konkurencji złamie, ponieważ nie wiązałoby się to dla niego z żadną dolegliwością.

 

Umowa o zakazie konkurencji a kara umowna – case study

W stanie faktycznym będącym podstawą do wydania wyroku przez Sąd Najwyższy w dniu 25 stycznia 2018 r. (II PK 301/16, lex NR 2449288) pracownica zawarła z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji obowiązującą przez 1 rok po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie należne za przestrzeganie zakazu konkurencji wynosiło 25 % otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia. W umowie została zastrzeżona kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji w wysokości kwoty odpowiadającej dwunastokrotności ostatniego wynagrodzenia zasadniczego pracownicy, które wynosiło 3.250 zł brutto. Sąd Rejonowy przyjął, że odpowiednią wysokość kary umownej będzie stanowiła dziewięciokrotność ostatniego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto pozwanej. Wobec tego w zakresie zapłaty kary umownej zasądził od pozwanej pracownicy na rzecz strony powodowej kwotę 29.250 zł, a także uznał za zasadny zwrot odszkodowania wypłaconego pozwanej na podstawie umowy o zakazie konkurencji w kwocie 2.437 zł.

Apelację wniosły obydwie strony – zostały one oddalone.

Następnie pracownica wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu. Rozpoznając ponownie sprawę Sąd Okręgowy oddalił apelacje. Skargę kasacyjną ponownie wniosła pracownica. Sąd Najwyższy uznał iż nie zasługuje ona na uwzględnienie.

Gdy brak jest kary umownej …..

W razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 29 listopada 2017 r., sygn. akt P 9/15 – Dz.U. z 2017 r. poz. 2240 przepisy ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1778) uprawniające ZUS do ustalania innej podstawy wymiaru składek niż wynikająca z umowy o pracę są zgodne z Konstytucją (a w konsekwencji podstawy wymiaru składek, która wpływa na wysokość należnego zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego).

Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, w świetle Konstytucji, wysokość wynagrodzenia umownego, rzutującego na podstawę wymiaru składek może i powinna podlegać weryfikacji z uwagi na publicznoprawny charakter stosunku ubezpieczeniowego.

 

Stan faktyczny

Wyrok został wydany na skutek wniesienia pytania prawnego przez Sąd Okręgowy w Częstochowie. Zostało sformułowane przy okazji rozpoznawania czterech stanów faktycznych, w których ZUS wydał decyzje ustalające podstawę wymiaru składek w wysokości niższej niż wynagrodzenie wynikające z umów o pracę. ZUS przeprowadził u płatników kontrole i stwierdził, że ubezpieczeni pracownicy przed powstaniem niezdolności do pracy podlegali ubezpieczeniom społecznym przez krótki okres, a uzyskiwane przez nich wynagrodzenie było wysokie. Co ciekawe, płatnicy byli bliską rodziną pracowników, których wynagrodzenie zakwestionował ZUS.

Nowa podstawa wymiaru składek została ustalona w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. ZUS nie kwestionował ważności zawartych umów o pracę ani samego wykonywania obowiązków pracowniczych.

 

 W jakich sytuacjach może być kwestionowane wynagrodzenie?

Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że ZUS i sądy ingerują w wysokość wynagrodzenia tylko wyjątkowo, jeżeli kwota wynikająca z umowy o pracę (od której została uiszczona składka na ubezpieczenie chorobowe) budzi wątpliwości. W takiej sytuacji ZUS – po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego – ustala realną płacę pracownika odpowiadającą kryteriom wskazanym w art. 78 § 1 kp; ustalenie to podlega kontroli sądowej.

Dla ZUS, a następnie dla sądów istotne w takich postępowaniach będą możliwości finansowe pracodawcy (obiektywnie zezwalające mu na zatrudnienie „drogiego” pracownika), doświadczenie zawodowe pracownika (był pracownikiem fizycznym z najbliższą krajową, a następnie stał się kierownikiem z pensją powyżej średniej krajowej?), zakres jego obowiązków i zapewne stawki rynkowe na danym stanowisku.

Wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę a … interes publiczny

Ustalenie wysokości wynagrodzenia objęte jest zasadą swobody umów, ale z pewnymi wyjątkami. Nie oznacza to jednak zdaniem TK, że pracodawca może wynagradzać pracownika również znacząco ponad realną wartość świadczonej pracy, a instytucje państwa (w tym ZUS) nie powinny kwestionować zawartych umów o pracę, w tym postanowień dotyczących wysokości wynagrodzenia. Dla TK punktem wyjścia było stwierdzenie, że stosunek ubezpieczenia chorobowego (podobnie jak pozostałych ubezpieczeń społecznych) ma charakter publicznoprawny i stosuje się doń przepisy k.p.a. Strony tego stosunku są równe i powinny być jednakowo traktowane, mają też względem siebie określone prawa i obowiązki. Niemniej jednak – jak stwierdził Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 11 września 2007 r., sygn. P 11/07 (OTK ZU nr 8/A/2007, poz. 97) – ZUS występuje w roli „podmiotu ustalającego prawo podmiotu ubezpieczonego, a więc (…) jako iudex in re sua”.

 

Określona w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika rzutuje na treść stosunku publicznoprawnego, którego celem jest realizacja prawa do zabezpieczenia społecznego. Wynikająca z umowy o pracę wysokość wynagrodzenia wprost determinuje bowiem wysokość świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, finansowanych ze środków publicznych (bo taki charakter mają – jak już wspomniano – środki FUS, z których wypłacane są zasiłki chorobowe i macierzyńskie). Zdaniem Sądu Najwyższego (sygn.. akt. II UZP 2/05) – z którym Trybunał Konstytucyjny również się zgadza – „odpowiednie zastosowanie art. 58 k.c. pozwala na uściślenie, że postanowienia umowy o pracę sprzeczne z ustawą albo mające na celu jej obejście są nieważne (…) a sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – nieważne bezwzględnie„.

 

Odwołanie od decyzji ZUS – droga do sądu

Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie do sądu ubezpieczeń społecznych, który bada prawidłowość zaskarżonej decyzji. ZUS, kwestionujący wysokość wynikającego z umowy wynagrodzenia, jako mającego na celu wykorzystanie systemu ubezpieczeń społecznych kosztem ogółu jego uczestników (uzyskanie nienależnych albo wyższych niż należne świadczeń z FUS), musi przedstawić okoliczności, fakty oraz dowody na ich poparcie. Innymi słowy musi przedstawić w jaki sposób obliczył nową wysokość wynagrodzenia.

 Jak podkreślił TK „ZUS, a następnie sądy, ustalają – najpierw w postępowaniu wyjaśniającym, a w razie wniesienia odwołania, w postępowaniu sądowym – płacę realną, odpowiadającą kryteriom wskazanym w art. 78 § 1 k.p., nie zaś jakąś arbitralnie określoną płacę „właściwą”. W celu ustalenia owego realnego wynagrodzenia, stosują przepisy k.c. co wynika wprost z art. 300 k.p.

Zakaz handlu w niedzielę – obejście poprzez umowę z członkiem rodziny

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 marca 2018        Komentarze (0)

Od 1 marca 2018 r. handel w niedzielę uległ znacznemu ograniczeniu, a to wszystko za sprawą ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. poz. 305).

 

Kiedy zakaz handlu w niedzielę nie będzie obowiązywał?

Do końca 2018 r. zakaz nie będzie obowiązywać w pierwszą i ostatnią niedzielę każdego miesiąca, a także w dwie kolejne niedziele poprzedzające Boże Narodzenie i w niedzielę poprzedzającą Wielkanoc.

W 2019 r. – zakaz nie będzie obowiązywać w ostatnią niedzielę każdego miesiąca, a także w dwie kolejne niedziele poprzedzające Boże Narodzenie i w niedzielę poprzedzającą Wielkanoc.

Natomiast od 2020 r. – zakaz nie będzie obowiązywać w ostatnią niedzielę stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia każdego kolejnego roku kalendarzowego, a także w dwie kolejne niedziele poprzedzające Boże Narodzenie i w niedzielę poprzedzającą Wielkanoc.

 

Wyjątki

Ustawa przewiduje aż 32 wyjątki. Jeżeli zatem placówka handlowa znajdzie się w wykazie zamieszczonym w art. 6 ust. 1 ustawy (bo tu zawarte są wyjątki) – to oznacza to, że od dnia 1 marca 2018 r. może być otwarta we wszystkie niedziele i święta.

Kara grzywny jest za złamanie zakazu dość wysoka, bo wynosi od 1000 zł do 100.000 zł. Zatem warto wiedzieć jak interpretować wyjątki.

 

Dziwna interpretacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP – pomoc członka rodziny

Wśród wyjątków jest jeden, który dotyczy placówek handlowych, w których handel prowadzony jest przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wyłącznie osobiście, we własnym imieniu i na własny rachunek. Może on zatem w niedzielę i święta handlować oraz wykonywać czynności związane z handlem wyłącznie osobiście. Nie może on powierzać pracy w te dni ani nieodpłatnie, ani na postawie umów cywilnoprawnych.

 

Jednakże związku z szeregiem kontrowersji Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcji Pracy opracowały wspólne stanowisko dotyczące ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni. Stanowisko dostępne jest tutaj.

Ministerstwo jak i PIP twierdzą, ze przedsiębiorca będący osobą fizyczną prowadzący handel osobiście we własnym imieniu i na własny rachunek, może w niedziele i święta korzystać z pomocy członków rodziny – okazjonalnie i nieodpłatnie, a osoby te nie mogą jednak być pracownikami lub zatrudnionymi u takiego przedsiębiorcy i wykonywać odpłatnej pracy w inne dni tygodnia.

Interpretacja jest sprzeczna z treścią ustawy

Co ciekawe zgodnie z art. 4 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni „powierzanie wykonywania pracy w handlu lub wykonywania czynności związanych z handlem nieodpłatnie w placówkach handlowych w niedziele i święta, a także w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy – jest zakazane.”

Tymczasem z definicji zawartej w art. 3 pkt 3 wynika iż wykonywanie czynności związanych z handlem dotyczy i pracownika i zatrudnionego (bez znaczenia jest rodzaj umowy). Jednakże już sama definicja handlu nie zawiera takiego ograniczenia – dotyczy każdego.

 

Co mogę doradzić?

Ostrożność. Praktyka na pewno wyjaśni w jaki sposób należy postępować. Stanowisko Ministerstwa oraz PIP to tylko stanowisko, nie jest to żadna interpretacja.

Umowa z cudzoziemcem a zakwaterowanie od 1 stycznia 2018 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        05 marca 2018        Komentarze (0)

Przed 1 stycznia 2018 r. podmioty, które dostarczały personel zagraniczny do polskich pracodawców lub też same korzystały z pracy obcokrajowców często zapewniały takim pracownikom zakwaterowanie. Nie było to jednak konieczne. Czynsz często był potrącany z należnego wynagrodzenia.

Natomiast od 1 stycznia 2018 r. w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy znajduje się przepis, zgodnie z którym zagraniczny pracownik wykonujący prace sezonowe ma mieć w Polsce odpowiednie zakwaterowanie.

Obowiązki przedsiębiorców co do miejsca zakwaterowania dla obcokrajowca

 

Przedsiębiorcy nie są zobowiązani ani do zapewnienia zakwaterowania ani do finansowania mieszkania dla cudzoziemca, ale zgodnie z art. 88a ust. 2 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy „wniosek o wydanie zezwolenia na pracę sezonową zawiera, poza informacjami, o których mowa w art. 88a ust. 1aa: 3) oświadczenie, że według wiedzy podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi na podstawie zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemiec zapewnia sobie zakwaterowanie we własnym zakresie, albo oświadczenie podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi o zapewnieniu cudzoziemcowi zakwaterowania”.

Oznacza to, że cudzoziemiec zatrudniony w celu wykonywania pracy sezonowej musi więc mieć zapewnione zakwaterowanie na czas pobytu i pracy w Polsce. Albo zapewni je sobie sam i wykaże to przed przedsiębiorcą, albo przedsiębiorca sam zajmie się tą kwestią i zapewni mu odpowiednie lokum. W tym ostatnim przypadku będzie potrzebna dodatkowa pisemna umowa pomiędzy przedsiębiorcą a obcokrajowcem – umowa najmu lub użyczenia. Powyższe wynika z art. art.  88w ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, który w ust. 1 stanowi, że jeżeli cudzoziemiec wjechał na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie wizy wydanej w celu wykonywania pracy sezonowej lub w ramach ruchu bezwizowego w związku z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę sezonową wpisanym do ewidencji, a podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi na podstawie zezwolenia na pracę sezonową zapewnia mu zakwaterowanie, podmiot ten jest obowiązany do zawarcia z cudzoziemcem odrębnej umowy w formie pisemnej określającej warunki najmu lub użyczenia kwatery mieszkalnej.

Umowa dotycząca prawa do korzystania przez cudzoziemca z lokalu mieszkalnego będzie musiała być okazana w urzędzie miasta przy okazji załatwiania meldunku.

Przed podpisaniem umowy najmu lub użyczenia podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany do przedstawienia cudzoziemcowi tłumaczenia umowy na język dla niego zrozumiały.

 

Czynsz najmu dla obcokrajowca – zakaz potrąceń

Czynsz najmu kwatery mieszkalnej nie może być potrącany z wynagrodzenia cudzoziemca – postanowienia umowy przewidujące możliwość automatycznego potrącania czynszu z wynagrodzenia cudzoziemca będą nieważne. Dotyczy to każdego cudzoziemca wykonującego prace sezonowe – bez względu na rodzaj umowy. Oczywiście nie oznacza to, że koszty zakwaterowania ostateczne ponosi przedsiębiorca. Cudzoziemiec wykonujący prace sezonowe będzie musiał płacić za czynsz odrębnie, tj. w gotówce lub przelewem.

Zgodnie bowiem z art. 88 w ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy czynsz najmu kwatery mieszkalnej, o której mowa w ust. 1, nie może być potrącany z wynagrodzenia cudzoziemca. Postanowienia umowy przewidujące możliwość automatycznego potrącenia czynszu z wynagrodzenia cudzoziemca są nieważne.

Zwróć zatem uwagę na prawidłowe konstruowanie umów z cudzoziemcem.

 

 

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Małgorzata Regulska-Cieślak        14 lutego 2018        Komentarze (0)

Hasło: zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i to z zachowaniem prawa do wynagrodzenia znane jest chyba wszystkim pracownikom oraz pracodawcom.

Rzecz prosta – „skoro masz już tutaj nie pracować to nie przychodź do pracy, a my wypłacimy ci pieniądze”. Niby to takie mało skomplikowane, ale wciąż zasypywana jestem mnóstwem pytań dotyczących tej kwestii. Czas je wyjaśnić.

 

Przed 22 lutego 2016 r. – zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez normy ustawowej

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy było możliwe na podstawie porozumienia pomiędzy stronami umowy o pracę. W wyroku z dnia 5 grudnia 2016  r. (III PK 30/16) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Zwolnienie przez pracodawcę bez podstawy ustawowej pracownika z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem jest czynnością jednostronną oraz bezprawną, ale ma charakter zobowiązujący” (OSNP 2018/2/15).

Od 22 lutego 2016 r. – zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w Kodeksie pracy

Zgodnie z art. 36 [2] Kodeksu pracy „W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”

Artykuł ten, wprowadzony z dniem 22 lutego 2016 r. przez ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015.1220 z dnia 2015.08.21) daje pracodawcy możliwość  jednostronnego odsunięcia pracownika od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia (bez zgody pracownika).

Pracownik nie może wymagać takiego zwolnienia, ponieważ przepis stanowi, że pracodawca może z tego skorzystać.

 

Żądanie stawienia się w pracy – odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Tu się zaczynają przysłowiowe schody. Pracownik myśli, że jak pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy to nie może żądać ponownego stawienia się w pracy. Często pracownicy już w tym czasie planują rozpoczęcie nowego zatrudnienia.

Tymczasem pracownik może w tym okresie podejmować prace zarobkowe, ale pod warunkiem że nie są one przeszkodą do niezwłocznego wykonania polecenia powrotu do wykonywania pracy. Pracodawca w każdym momencie może jednostronnie zmienić swoją decyzję i zażądać ponownego podjęcia pracy.

Takim zagadnieniem na tle podobnie brzmiącego art. 95 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1096 z późn. zm.), zajął się SN w wyroku z dnia 13 marca 2014 r., I PK 204/13, LEX nr 1464689.

Pracownik w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wciąż jest pracownikiem i jako pracownik musi pozostawać w gotowości do jej podjęcia.

 

Obowiązki wykonania polecenia powrotu do pracy i zachowania łączności z pracodawcą (odbieranie telefonów) spoczywają na pracowniku z mocy Kodeksu pracy, a ich naruszenie uzasadnia stosowanie przez pracodawcę sankcji przewidzianych w kodeksie. Niemniej celowe jest poinformowanie o nich pracownika przy udzielaniu zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, co ułatwia mu ich realizację, a pracodawcy udowodnienie wysokiego stopnia winy sprawcy w razie ich naruszenia.

 

Wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

 

Nie twórzmy mitów – w celu obliczenia wynagrodzenia za ten okres stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Wynika to z treści rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. Nr 62, poz. 289, ostatnia zmiana: Dz.U. z 2015 r., poz. 2000).

Wniosek

Do końca okresu wypowiedzenia pracownik jest pracownikiem – jest w dyspozycji pracodawcy i z tego tytułu ciążą na nim inne obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Przykładowo, gdy na czas obowiązywania umowy o pracę pracownika obowiązywał zakaz konkurencji, to w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy musi się powstrzymać od działań konkurencyjnych.