Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa

Małgorzata Regulska-Cieślak        20 czerwca 2017        Komentarze (0)

Nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która weszła w życie z dniem 1 czerwca 2017 r., o której pisałam tutaj i tutaj, a także ustawa z dnia 11 maja 2017 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zwróciły uwagę na outsourcing pracowniczy. Wcześniej, w 2017 r. szerokim echem odbiła się tzw. afera outsourcingowa. Na kanwie tej sprawy  Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 r. ( I PK 21/15)  wskazał na różnicę pomiędzy outsourcingiem pracowniczym a zatrudnieniem własnych pracowników. Mimo to nadal jest z tym wiele problemów.

Brak regulacji prawnej

Outsourcing pracowniczy cierpi obecnie na brak regulacji prawnej, co stwarza trudności interpretacyjne, czy mamy do czynienia z outsourcingiem pracowniczym (dokonanym również przez przejście zakładu pracy), czy też z pracą tymczasową, czy też może wciąż zakład pracy myśląc, że korzysta z obcego personelu w rzeczywistości korzysta z własnego (vide wyrok SN 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15) . Najprościej mówiąc, przez outsourcing rozumie się wyodrębnienie określonych zadań, funkcji ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i zlecenie ich realizacji podmiotowi zewnętrznemu. Problem polega na tym, że niektóre podmioty oferują korzystanie z outsourcingu pracowniczego, nie odprowadzają składek na ubezpieczenia społeczne od pracowników skierowanych do pracy na rzecz podmiotu trzeciego, a następnie w toku postępowania sądowego okazuje się, że pracodawcą i zobowiązanym do odprowadzania składek był właśnie ten podmiot trzeci.

 Kiedy zatem mamy do czynienia z outsourcingiem pracowniczym?

Konstrukcje outsourcingu pracowniczego

 

Sytuacja nr 1 – przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 23 [1] Kodeksu pracy. W tej konstrukcji  zawierana jest umowa pomiędzy dwoma podmiotami – porozumienie, na mocy którego dotychczasowy pracodawca przekazuje, a nowy pracodawca (podmiot oferujący outsourcing) przejmuje pracowników (i realizowane przez nich funkcje, procesy biznesowe, czy też zadania) zatrudnionych przy realizacji zleconych prac.

W tym zakresie pomocne jest orzecznictwo, które dość dobrze definiuje tę konstrukcję. W wyroku   z dnia 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 21/15, opubl. MoPr 2016/4/203) Sąd Najwyższy stwierdził, że „(…) outsourcing można zdefiniować jako przedsięwzięcie polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym. Podstawową cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy. Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może prowadzić do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23[1] KP, jeżeli przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość. Na skutek tego pracownicy tej części zakładu pracy z dniem przejścia stają się z mocy prawa pracownikami podmiotu przejmującego, w tym przypadku insourcera”.

 

Uwaga na ryzyko!

Problematyczne w tej konstrukcji jest dokonanie w sposób prawidłowy transferu części zakładu pracy na nowy podmiot. Gdyby sąd pracy uznał, że danego pracownika stosunek pracy wiąże nie z podmiotem przejmującym a pracodawcą macierzystym (a zatem gdyby okazało się, że transfer został dokonany w sposób nieprawidłowy) tego ostatniego czekają doniosłe skutki prawne (w zakresie opłacenia składek do ZUS).

 

Sytuacja nr 2 – mechanizm polega na tym, że tak jak przy pracy tymczasowej pracownicy (lub osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych) kierowani są do pracy do drugiego podmiotu. Oferty na takie usługi oferują również agencje zatrudnienia. Jednakże przy wykorzystaniu tego mechanizmu nie są przestrzegane limity zatrudnienia (18 i 36 miesięcy – szczegółowy liczenia limitów w treści materiałów szkoleniowych) i inne obostrzenia wynikające z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Gdy prawidłowo zastosuje się tę konstrukcję – nie mamy w ogóle do czynienia z pracą tymczasową. Podmiot kierujący pracowników do innego podmiotu do pracy traktuje wówczas tych pracowników jak swoich, a nie jak pracowników zatrudnianych w trybie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

 

Uwaga na ryzyko!

W przypadku kontroli (np. ZUS) gdyby okazało się, że ta konstrukcja została wykorzystana wadliwie i w rzeczywistości nie jest to outsourcing, ale praca tymczasowa to wówczas na obydwa podmioty mogą być nałożone grzywny za omijanie przepisów dot. pracy tymczasowej.

 

Czym jest zatem outsourcing pracowniczy?

To świadoma rezygnacja przedsiębiorstwa z jednego lub więcej rodzajów działalności wewnętrznej na rzecz korzystania z usług innych przedsiębiorstw. W pierwszej kolejności zatem, dany przedsiębiorca decyduje, że pewne czynności będzie wykonywał za niego inny podmiot.

W tym przypadku nie jest tak jak w pracy tymczasowej, gdzie pracodawca użytkownik w ramach swojej działalności zajmuje się danymi procesami i do ich wykonania korzysta z pracowników tymczasowych. Outsourcing polega na tym, że dany podmiot nie chce zajmować się i nadzorować danego procesu.

 

Najczęściej przekazywana jest działalność związana z posiadaniem wiedzy specjalistycznej (np. księgowość) lub też zleca się pewne komponenty swojej działalności (np. zamiast samodzielnej produkcji podzespołów, firma zleca to zadanie specjalistom z zewnątrz).

Np. tzw. PAYROLL to szczególna odmiana outsourcingu:

  • „outsourcing płacowy”;
  • zlecenie na zewnątrz tworzenia list płac i dokonywanie rozliczeń z urzędami;
  • upoważnienie jednej osoby w firmie do przekazywania danych na zewnątrz podmiotowi w ustalonym terminie i zakresie.

 

Jak zatem odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej?

I. Podległość pracownika

  1. Pracownik tymczasowy zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej w ramach umowy o pracę, wykonuje pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkowania, określonego w art. 2 pkt 1 ustawy z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Podporządkowanie pracownika tymczasowego agencji pracy tymczasowej polega tylko na obowiązku podjęcia pracy przez pracownika u pracodawcy użytkowania wskazanego przez agencję. Celem pracy tymczasowej jest umożliwienie zatrudniania pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika przy zachowaniu ochrony pracowniczej.
  2. W ramach outsourcingu pracownik podlega pod podmiot (A), który „oddelegował” go do wykonania pewnych zadań na rzecz innego podmiotu (B). To podmiot delegujący (A) zarządza pracownikami oddelegowanymi.

II. Umowa pomiędzy dwoma podmiotami – delegującym i przyjmującym pracowników lub agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem

Outsourcing: Umowa pomiędzy podmiotem delegującym pracowników a drugim podmiotem na rzecz, którego mają być świadczone usługi musi dot. zarządzania jakimiś procesem biznesowym, technologicznym. Z punktu widzenia prawa cywilnego outsourcing kojarzy się z umową, na podstawie której jeden podmiot zleca innemu wykonanie pewnych czynności. Jest to tzw. umowa nienazwana, a więc strony mogą wypełnić jej postanowienia dowolną treścią, oczywiście umowa nie może sprzeciwiać się jednak właściwościom takiego stosunku ani zasadom współżycia społecznego.

Praca tymczasowa: Umowa pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem musi zawierać elementy wskazane przez ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

III. Określenie efektów

  1. To pracodawca użytkownik (podmiot do którego zostali skierowani pracownicy tymczasowi) odpowiada za efekty pracy – dot. pracy tymczasowej.
  2. Outsourcing to powierzenie przez organizację realizacji określonego procesu usługodawcy określając szczegółowo efekty, jakie zleceniodawca (ten na rzecz którego usługi mają być wykonane) chce dzięki temu uzyskać, ale bez instrukcji dotyczących sposobu wykonywania poszczególnych zadań, pozostawiając inicjatywę w tym zakresie zleceniobiorcy.

IV. Kompetencje

Zasadnicza różnica pomiędzy outsourcingiem, a pracą tymczasową, związana jest z zakresem kompetencji decyzyjnych dotyczących możliwości wprowadzenia zmian w zakresie zleconych zadań.

W przypadku outsourcingu tzw. pewne zadania przekazywane są zleceniobiorcy, a zleceniodawca określa tylko oczekiwania dotyczące efektów działania zleceniobiorcy.

Przy tej formie współpracy nie przekazuje się zleceniobiorcy żadnych bieżących instrukcji dotyczących sposobów realizacji zadań. Zleceniodawca nie kontroluje w żaden sposób zleceniobiorcy, jedynie interesuje go efekt końcowy i to jakie ma oczekiwania musi określać w umowie z drugim podmiotem (tym który dysponuje pracownikami).

Przykład: Powstał prywatny szpital – ma nową stołówkę, ale nie ma wykwalifikowanych pracowników. Nie chce ich mieć. Zatrudnia firmę która nie dość, że „deleguje” tam do pracy swoich pracowników (zleceniobiorców) to jeszcze nimi kieruje. To zewnętrzna firma „administruje” całym tym procesem zaopatrywania pacjentów w posiłki, nawet może dostarczać oprócz swojej wiedzy również swoje sprzęty.

Podobnie z usługami utrzymana czystości. Podmiot A ma wpisane w KRS (lub do Centralnej Ewidencji Działalności Gospodarczej) usługi polegające na utrzymaniu porządku i czystości. Zatrudnia 20 pracowników. Do pracy w podmiocie B (fabryce) delegowanych jest 10 z nich. Codziennie wykonują tam pracę – ale pod kierownictwem podmiotu A.

Szerszym tematem jest prawidłowe dokonanie transferu zakładu pracy.

To jednak kwestia na osobny wpis. Należy pamiętać, że podstawą opisanych wyżej konstrukcji jest dobrze przemyślany plan, poparty odpowiednimi umowami z prawidłowymi postanowieniami.

 

 

 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: