Kiedy naruszenie obowiązków pracownika jest ciężkie?

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Czyli o tym, kiedy zachowanie pracownika zasługuje na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Analiza przypadku

W pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawca (pewne przedszkole) zarzucił pracownicy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na tym, że:

„1) w okresie od października 2008 r. publicznie znieważała dyrektora przez używanie pod jego adresem słów powszechnie uznawanych za obraźliwe;

2) od października 2008 r. do dnia wręczenia oświadczenia dezorganizowała pracę przedszkola przez złą współpracę z koleżankami, stałe podważanie autorytetu dyrektora przez publiczne, negatywne komentowanie jego działań na terenie placówki;

3) od października 2008 r. publicznie pomawiała dyrektora przez formułowanie zniesławiających zarzutów w celu narażenia go na utratę zaufania pracowników potrzebnego dla wykonywania stanowiska dyrektora;

4) w dniu 22 września 2009 r. publicznie groziła dyrektorowi, że „poczekam, jak się jej noga podwinie, to ja ją już załatwię i Solidarność mi w tym pomoże, bo broni ludzi”;

5) po dniu 28 sierpnia 2009 r. publicznie wygrażała do pracowników, że „zabiję tego, kto skrzywdził moją siostrę”.

 

Dość napisać, że pracownicy przedszkola, w którym pracowała powódka obawiali się, że np. kobieta dosypie coś dzieciom do jedzenia, gdyż ich zdaniem była bardzo niestabilna emocjonalnie. Sąd rejonowy uznał rację pracownicy i orzekł przywrócenie do pracy. Sąd okręgowy powództwo oddalił. Od wyroku sądu II instancji pracownica wniosła skargę kasacyjną i Sąd Najwyższy zdecydował się uchylić wyrok do ponownego rozpoznania (wyrok SN z 9 lutego 2016 r. II PK 324/14, LEX nr 2015630).

 

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym

Zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być: 1) bezprawne, 2) zawinione i 3) zagrażające interesom pracodawcy. Dopiero po spełnieniu tych przesłanek można uznać, że naruszenie podstawowych obowiązków pracownika jest ciężkie.

 

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższy, wydanym na kanwie tego stanu faktycznego, Sąd Najwyższy zawarł kilka istotnych wskazówek, m.in. że dla prawidłowego zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP niezbędne jest ustalenie, czy: 1) w stosunku do każdego zarzucanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę czynu został zachowany termin do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, 2) zachowania takie miały miejsce oraz 3) czy spełniają one kryteria kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu powołanego przepisu.

Wątek ten nie został rozwinięty natomiast wynika z niego, że dla skuteczności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie przesłanki dla zastosowania trybu z art. 52 KP muszą być spełnione dla każdej przyczyny podanej w rozwiązaniu umowy o pracę.  Znaczna część uzasadnienia tego wyroku zawiera analizę przesłanek przy spełnieniu, których można zastosować opisywany tryb zwolnienia pracownika.

W wyroku tym Sąd Najwyższy zawarł swoiste podsumowanie przesłanek niezbędnych do zastosowania art. 52 KP.

Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej – naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki.

Dla zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a jego naruszenie ma charakter ciężki. W określeniu, czy dany obowiązek pracowniczy ma charakter podstawowy, bez wątpienia istotne znaczenie ma art. 100 KP, aczkolwiek zawarty w nim katalog powinności pracowniczych nie jest wyczerpujący. Podstawowe obowiązki pracownicze mogą bowiem wynikać z innych przepisów prawa pracy, a nawet z treści samej umowy o pracę.

Bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie „ciężkie naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania (zaniechania).

 

Wina pracownika – warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i niedbalstwa – w drugim wypadku.

Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Wreszcie kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia – za zawinione. Naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy nie musi przy tym polegać na wyrządzeniu szkody majątkowej. Pojęcie to obejmuje bowiem także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy.

Należy pamiętać też o terminie – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: