Kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy

Małgorzata Regulska-Cieślak        16 września 2016        Komentarze (0)

Blog umowyzpracownikiem.pl jest blogiem, który porusza tematykę wszystkich rodzajów umów z pracownikiem, ale także i tematyki ich wypowiedzenia. W tym artykule opowiem Ci zatem o tym jak prawidłowo wskazać kryteria doboru pracowników do zwolnienia indywidualnego jak i grupowego i jakie stanowisko prezentuje najnowsze orzecznictwo w tej kwestii. Kryteria te muszą być bowiem wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

Inspiracją był jak zwykle Klient, bo nic tak nie inspiruje prawników do pisania tekstów prawniczych jak sytuacje, z którymi się stykamy bezpośrednio. O tym co zobaczyłam w wypowiedzeniu umowy o pracę jednej z pracownic dowiesz się na końcu.

Temat kryteriów doboru jest wciąż aktualny, chociaż kryzys gospodarczy w zasadzie mamy za sobą.

Ustal jakich pracowników nadal potrzebujesz

Jeśli Klient zleca mi usługę polegającą na wsparciu prawnym przy zwolnieniach indywidualnych w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2016.1474), to zawsze ale to zawszę mówię, że trzeba opracować właściwe kryteria doboru do zwolnienia – jeśli zwalniamy choćby jedną osobę spośród kilku zajmujących analogiczne stanowiska. Bez znaczenia jest, czy zwalniasz w ramach zwolnień grupowych, czy indywidualnych. Podkreślam – jeśli zwalniasz choćby jedną osobę spośród innych wykonujących tożsame obowiązki to niestety, ale kryteria doboru musisz opracować. Tylko likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.

Nie ma innego wyjścia, aby redukcję przeprowadzić bez ryzyka prawnego. Kryteria doboru należy właściwie wskazać w wypowiedzeniu umowy o pracę.

 O tym jak ustalić przykładowe prawidłowe kryteria doboru pisałam tutaj. Tak naprawdę masz wiele możliwości poprawnego ich dopasowania do sytuacji, z którą masz się zmierzyć. Te kryteria, które kiedyś były uznane za niedozwolone dziś są już uznane przez orzecznictwo jako dozwolone (np. kryterium wynagrodzenia) i można się nimi posłużyć.

Podstawowe kryteria doboru do zwolnienia

W tym artykule napisałam, że kryteriami doboru mogą być:

  1. przydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność w pracy,
  2. stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych, czyli dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna),
  3. umiejętności, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje,
  4. staż pracy – przy czym zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych (tak wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 363, s 513). Przy czym Sąd Najwyższy stwierdził, że przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, niepubl.),
  5. sytuacja osobista pracownika – Sąd Najwyższy uznał, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (tak wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. I PKN 46/96, OSNP 1997/15/93).

Cały czas jednak orzecznictwo podsuwa nam nowe rozwiązania. W stanie faktycznym sprawy o sygnaturze akt. II PK 174/15 Sąd Najwyższy analizował, czy długotrwały bezpłatny urlop udzielony przez pracodawcę oraz posiadanie innego źródła dochodów jako kryterium typowania pracownika do zwolnienia.

Możliwe inne kryteria doboru pracowników do zwolnienia – np. urlop bezpłatny oraz dodatkowa praca

Zdaniem Sądu Najwyższego, wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Jest to oczywiste w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wyboru między pracownikiem, który świadczy pracę, stanowiącą jego źródło utrzymania a pracownikiem, który pozostaje u niego jedynie w formalnym zatrudnieniu, gdzie indziej spełniając rolę pracownika i czerpiąc z tego dochody. Przebywanie powoda na urlopie bezpłatnym nie wynikało z przyczyn losowych, ale z jego decyzji o realizowaniu swojej kariery zawodowej i naukowej poza pozwanym pracodawcą. Nie wystąpiła zatem podstawa do oceny tego kryterium na przykład w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego przez pracodawcę. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2016 r. II PK 174/15.

Kryterium doboru – wynagrodzenie

Czyli w myśl – więcej pracownik zarabia – może szybciej straci pracę! To kryterium jest jak najbardziej prawidłowe. Może stanowić nawet jedyne kryterium doboru. W wyroku z 19 listopada 2012 r. I PK 115/12 Sąd Najwyższy prawidłowo ocenił postępowanie pracodawcy, który zwolnił główną księgową z powodu likwidacji jej stanowiska pracy bo nie stać go było na tak drogiego pracownika.

Kryterium takie jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych.

 Treść wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji etatu

Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu. W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny od innych.

 Kryteria absurdalne

Opiniowałam kiedyś wypowiedzenie umowy o pracę wręczane pracownicy natychmiast po powrocie z urlopu rodzicielskiego, oczywiście z powodu likwidacji stanowiska pracy. W treści tegoż wypowiedzenia (zakładam, że bez zastanowienia) napisano coś w tym stylu „kryterium doboru do wypowiedzenia jest przebywanie na długotrwałym urlopie, podczas którego pracodawca przeszedł szereg zmian organizacyjnych ujętych w uchwale zarządu nr…. i przeprowadził szereg szkoleń dla pracowników”. Tyle, że tym urlopem był urlop rodzicielski, a więc tak wskazane kryterium kwalifikowało się pod kryterium dyskryminacyjne z powodu korzystania z uprawnień rodzicielskich.

Prawda, że to było nierozsądne posunięcie ze strony tego pracodawcy?

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: