Godziny nadliczbowe kadry kierowniczej

Małgorzata Regulska-Cieślak        23 października 2016        Komentarze (0)

Z uwagi na nieścisły przepis art. 151 [4]  k.p. powstaje wiele wątpliwości, czy osobom wchodzącym w skład kadry kierowniczej przysługują roszczenia z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych.

 

Komu wynagrodzenie i dodatek za godziny nadliczbowe nie przysługuje?

Kodeksowe zasady są następujące:

  • pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych,

wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy

Kto należy do kręgu pracowników zarządzający zakładem pracy? Są to:

  • pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy,
  • ich zastępcy,
  • pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy;
  • główni księgowi.

Ta grupa zawodowa pracuje w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia i dodatku.

Korzystniej tylko w umowach o pracę

Ale przepis art. 151 [4]  k.p. nie jest bezwzględnie obowiązujący i na zasadzie korzystności w umowach o pracę może być przyznane prawo do wynagrodzenia (i dodatku) za godziny nadliczbowe dla danego pracownika.

 

Wyodrębniona komórka organizacyjna – co to jest?

Orzecznictwo podpowiada, że „o tym czy jakaś komórka organizacyjna jest, czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Zakłada to pewną jej trwałość i stabilność. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc – dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań” (tak orzeczenie SN z 12 lipca 2005 r.  II PK 383/04, LEX nr 176890).

 

Kierownicy wyodrębnionej komórki organizacyjnej

Tu pojawia się zasadnicza trudność. W Kodeksie pracy a nawet w doktrynie brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Przyjmuje się jednak, że stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji (tak Sąd Apelacyjny w Katowicach z 21 kwietnia 2016 r., III Apa 3/16).

 

Gdy pracownik wprawdzie kieruje komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, a także kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu to w rezultacie nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy (tak też SN w wyroku z 13 stycznia 2005 r. ,II PK 114/2004, OSNP 2005, nr 16, poz. 245).

 

Ważny jest zakres zadań kierownika – postanowienie umowy o pracę

Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizuje i nadzoruje pracę innych członków zespołu, czy ustala ich czas pracy, udziela im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmuje decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników.

Należy podkreślić, że, zakres obowiązków pracownika nie może być tak wyznaczony, aby było możliwości wykonania zadań podstawowej normie czasu pracy.

Wyjątek – praca kierownika w niedzielę i święto 

Przepis art. 151 [4] § 2  k.p. wprowadza istotny wyjątek. Stanowi on, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W odniesieniu do zwykłych pracowników obowiązuje inna zasada – za godziny nadliczbowe przepracowane w tych dniach przysługuje według wyboru pracownika dodatkowe wynagrodzenie albo czas wolny od pracy w tym samym wymiarze.

Zakaz stosowania pewnych rozwiązań organizacyjnych

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem pracodawca nie może ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, w taki sposób aby nie mógł być wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest zatem możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Z powyższego wynika, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy (tak m.in. postanowienie SN z 21 października 2015 r. I PK 9/15). W tym stanie faktycznym powód pracował na stanowisku pracownika ochrony, dodatkowo jako kierownik rejonu wyjeżdżał do podległych sklepów, a następnie poświęcał czas w domu na prowadzenie dokumentacji związanej z pełnieniem tej funkcji. Z ustaleń Sądów obu instancji wynika, że powód codziennie (lub prawie codziennie) pracował w ponadnormatywnym czasie pracy oraz że powierzone powodowi zadania w żaden sposób nie były możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy, które wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Sąd Najwyższy stwierdził, że zawiniła tutaj organizacja pracy u pracodawcy. Roszczenie o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe okazało się słuszne.

Postanowienia w umowach o pracę – przykłady błędnych rozwiązań

Zdarza się, że do umów o pracę wpisywane są postanowienia, że „pracownik zatrudniony jest na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151 [4] k.p.” lub chyba na „wszelki wypadek”, że z tytułu godzin nadliczbowych takiemu pracownikowi przysługuje ryczałt.

Takie postanowienia są błędne.

To czy dany pracownik będzie kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151 [4] k.p. zależy tylko od konkretnego stanu faktycznego a nie od tego czy takie zastrzeżenie znajdzie się w umowie o pracę. Natomiast kwota wypłacona jako ryczałt w rzeczywistości ryczałtem nie będzie, a innym dodatkowym składnikiem wynagrodzenia.

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: