3 lata na dochodzenie roszczeń z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        30 września 2016        4 komentarze

Dochodząc odszkodowania z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie trzeba wnosić pozwu w kodeksowym terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę.

NIE, to nie fikcja. Wiem, że czytając ten tytuł dziwisz się. Nie, nie wszedł w życie żaden nowy przepis w tym zakresie.

28 września 2016 r. Sąd Najwyższy wydał bardzo ważną uchwałę, ważną i dla pracodawców i dla pracowników! Uchwała stanowi wyłom w dotychczas utartym poglądzie. Otwiera pracownikom furtkę do żądania odszkodowań za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez okres 3 lat po dokonanym wypowiedzeniu. Pracownik nie musi pozwu wnosić natychmiast po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę (termin 7 dni na wniesienie odwołania do sądu), w którym wskazana jest przyczyna dyskryminująca pracownika.

 

Ale po kolei.

 

Uchwała SN z 28 września 2016 r. III PZP 3/16

 

28 września 2016 r. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów wydał uchwałę o treści następującej:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.”

Uchwała została wydana pod wpływem tego pytania skierowanego do poszerzonego składu sędziowskiego:Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez  pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?”

 

Prosty stan faktyczny – dyskryminacyjne kryteria doboru wg pracownika

Stan faktyczny był taki: pracodawca postanowił, że zwolni część pracowników, co wiązało się z potrzebą ustalenia kryteriów doboru do zwolnienia. Kryteriami tymi były: ogólna ocena pracy pracownika, niezwiązana z oceną roczną, przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku oraz sytuacja rodzinna.

Pracodawca złożył oświadczenie, że wypowiada umowę w trybie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną pracodawcy (…) pociągające za sobą konieczność reorganizacji zadań oraz rozkładu pracy w dziale logistyki, co oznacza konieczność redukcji etatu na stanowisku pracy specjalisty do spraw planowania i kontroli.

Powódka wniosła odwołanie od powyższego wypowiedzenia po upływie roku od otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu.

 

Nie jest to wyraźnie wskazane w uzasadnieniu pytania prawnego, ale powódka upatrywała swojego zwolnienia w dyskryminowania jej z uwagi na wiek (ponad 50 lat) i z innych przyczyn. Z tego tytułu domagała się odszkodowania. O tym jak istotne są kryteria doboru pisałam tutaj.

Dotychczasowa linia orzecznicza

Sądy I i II instancji oddaliły powództwo. Sądy rejonowy i okręgowy twierdziły pracownica złożyła powództwo po upływie roku, a odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się w terminie 7 dni od daty jego otrzymania.

Dotychczas wiodący był pogląd, że  aby móc żądać odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę to należy pierw wnieść powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) z zachowaniem odpowiedniego terminu – 7 dni.

Prawomocne oddalenie – także ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 k.p. (7 dni) – odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym pracodawca wskazał jako jego przyczynę okoliczność dyskryminującą (osiągnięcie wieku emerytalnego), jest wiążące w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 18 [3d] k.p.  (czyli z powodu dyskryminacji). Czyli jak sąd z jakiegokolwiek powodu nie rozpatrzy przychylnie pozwu pracownika to nie ma on możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń na innej podstawie prawnej w przyszłości.

Pracownica wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Ostateczne stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy stanął po stronie pracownicy uznając, że nie uchybiła terminowi- pozew złożyła w dozwolonym czasie.

Kodeks pracy nie zawiera regulacji wprowadzającej zależność między roszczeniem z art. 45 § 1 k.p. a roszczeniem z art. 18 [3d] k.p. Są to niezależne i odrębne roszczenia pracownika przysługujące z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez pracodawcę. Krytykowane stanowisko orzecznictwa w przypadku dyskryminującego wypowiedzenia uzależnia możliwość dochodzenia odszkodowania z art. 18 [3d] k.p. od zachowania przez pracownika 7- dniowego terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia, liczonego od jego doręczenia (art. 264 § 1 k.p.). Nie zasługuje to na aprobatę, gdyż termin ten jest zbyt krótki do dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co w szczególności dotyczy majątkowej szkody na osobie i uszczerbku w dobrach niemajątkowych pracownika.

 

Brak jest póki co uzasadnienia podjętej uchwały. Z jej treści wynika jednak, że jeśli pracownik dochodzi odszkodowania za wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny dyskryminującej to ma prawo dochodzić swoich roszczeń o odszkodowanie bez wcześniejszego odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę. Termin przedawnienia na dochodzenie roszczeń pracowniczych to 3 lata od dnia, w którym roszczenia stały się wymagalne (art 291 § 1 k.p.).

{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Beata Wrzesień 30, 2016 o 12:21

Witam,
Piszę z polecenia Kasi, która bardzo dumna ze swojej młodszej siostry 🙂
Mam pytanie, czy mogę zwolnić pracownika z powodu częstych i dezorganizujących pracę jednostki zwolnień lekarskich? Oczywiście chcę mu wręczyć wypowiedzenie jak będzie zdrowy i obecny w pracy.
Serdecznie dziękuje za odpowiedź.
pozdrawiam
Beata Gos

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Październik 1, 2016 o 14:34

Witam,
zasadniczo i doktryna prawa pracy i orzecznictwo dopuszczają możliwość wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstych nieobecności. Każdy przypadek jednak należy odrębnie rozpatrywać. Istotne jest aby pracodawca wskazał (w wypowiedzeniu) na czym polega ta dezorganizacja. Czy musi zatrudniać zastępcę, czy musi powierzać zadania innym pracownikom, co generuje godziny nadliczbowe. Oczywiście to tylko przykład. Dezorganizacja może polegać również na czymś innym. Nie musi oznaczać pracy w godzinach nadliczbowych przez innych pracowników, wystarczy że inni zmuszeni są wdrażać się w cudze obowiązki w sposób wyrywkowy i niestały. Sąd Najwyższy wskazał, że pomimo iż choroba stanowi okoliczność niezawinioną przez pracownika, to jednak
dotyczy pracownika, a nie pracodawcy. 
W konsekwencji, jeżeli absencja chorobowa zatrudnionego trwa zbyt długo albo 
często się powtarza, pracodawcy przyznaje się prawo wypowiedzenia stosunku pracy.

Dziękuję za odwiedziny bloga i pozdrawiam
Małgorzata Regulska-Cieślak

Odpowiedz

pozdrawiam, Monika Maj 26, 2017 o 19:27

Witam,
Odkopię trochę temat, jednak moje pytanie będzie się trochę różnić. Czy pracownik może dochodzić odszkodowania po upływie 7 dni od wręczenia wypowiedzenia, jeżeli został zatrudniony na umowę o pracę na 3 miesiące, a w międzyczasie dostał tygodniowe wypowiedzenie ( zgodnie z prawem powinno to być dwutygodniowe wypowiedzenie)?

Odpowiedz

Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:31

Witam,
tylko w kontekście dyskryminacji. 3 lata nie dotyczą odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: