Zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy – nowe zasady od 1 stycznia 2022 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        17 stycznia 2022        Komentarze (0)

Od 1 stycznia 2022 r. zmieniły się m.in. zasady obliczania długości „chorobowego”, czyli czasu niezdolności do pracy, za który ZUS wypłaci zasiłek chorobowy (okresów zasiłkowych), o czym pisałam tutaj.

To jednak nie wszystkie zmiany.

Zasiłek chorobowy po ustaniu umowy o pracę od 1 stycznia 2022 r.

Od 1 stycznia 2022 r. zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego będzie przysługiwał maksymalnie przez 91 dni za okres:

  • niezdolności do pracy,
  • niemożności wykonywania pracy z powodu:
  • decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
  • poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
  • przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego, szpitalu albo innym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Uwaga! Powyższa zasada, tj. skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego do 91 dni, nie będzie dotyczyć niezdolności do pracy, która:

  • powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,
  • przypada w okresie ciąży,
  • spowodowana jest gruźlicą.

Z czego to wynika? Znowelizowane przepisy dot. okresów zasiłkowych

Od 1 stycznia 2022 r. obowiązuje nowe brzmienie m.in. art. 8  ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym „Za okres niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 przypadający po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 91 dni. Nie dotyczy to niezdolności do pracy, o której mowa w art. 11 ust. 2 pkt 2, oraz spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży.”

Do 31 grudnia 2021 r. przepis ten brzmiał następująco: „Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.”

Tzw. chorobowe od 1 stycznia 2022 r. – nowe zasady obliczania okresów zasiłkowych

Małgorzata Regulska-Cieślak        07 stycznia 2022        Komentarze (0)

Od 1 stycznia 2022 r. zmieniły się m.in. zasady obliczania długości „chorobowego”, czyli czasu niezdolności do pracy, za który ZUS wypłaci zasiłek chorobowy (okresów zasiłkowych).

W skrócie, od 1 stycznia 2022 r. bez względu na rodzaj choroby, sumują się wszystkie zwolnienia lekarskie, jeśli nie wystąpi pomiędzy nimi przerwa przekraczająca 60 dni.

Z czego to wynika? Znowelizowane przepisy dot. okresów zasiłkowych

Od 1 stycznia 2022 r. obowiązuje nowe brzmienie m.in. art. 9 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym „Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.”

Liczenie okresu zasiłkowego do 31 grudnia 2021 r.

Do 31 grudnia 2021 r. przepis ten brzmiał tak: „Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni”.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ww. ustawy do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Ta „nieprzerwana niezdolność do pracy” oznacza jeden okres niezdolności do pracy, spowodowany tą samą chorobą ale i różnymi chorobami, jeżeli nie występuje między nimi przerwa. Jeśli między poszczególnymi okresami niezdolności do pracy, spowodowanymi różnymi chorobami, wystąpił choćby jeden dzień przerwy (np. urlop na żądanie), w którym ubezpieczony był zdolny do pracy, okres zasiłkowy liczył się od nowa.

Na czym polega zmiana w obliczaniu okresów zasiłkowych?

Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy (było): poprzedniej (dzisiaj): poprzednich niezdolności do pracy, (było): spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Do końca 2021 r. zsumowaniu ulegały te zwolnienia lekarskie, które ubezpieczony dostawał na tą samą chorobę. Przy różnych chorobach okres zasiłkowy naliczany był na nowo. Oznaczało to, że nawet jednodniowa przerwa pomiędzy różnymi chorobami powodowała, że okres zasiłkowy był liczony od początku. Gdy niezdolność do pracy spowodowana była tą samą chorobą, a przerwa między chorobami była krótsza niż 60 dni, wtedy okres zasiłkowy podlega zsumowaniu do wyczerpania limitu 182 dni.

Choroba na przełomie 2021 r. i 2022 r.

Zgodnie z art. 21 ustawy z dnia 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw „Zasiłki oraz świadczenie rehabilitacyjne, do których prawo powstało przed dniem 1 stycznia 2022 r., wypłaca się w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach ustawy zmienianej w art. 4, w brzmieniu obowiązującym przed dniem 1 stycznia 2022 r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy.”

Przykład: jeśli ubezpieczony zachorował 2021 r. i zakończył chorobę (np. zapalenie płuc) np. 15 grudnia wyczerpując limit 182 dni, a w styczniu 2022 r. złamał nogę to od ostatniego okresu pobierania zasiłku chorobowego nie minęło 60 dni, a to oznacza, że nowy okres zasiłkowy nie rozpoczyna się.

Reasumując, jeżeli pomiędzy chorobami z 2021 r. i 2022 r. nie wystąpi przeprawa co najmniej 60 dni to okres zasiłkowe które dotyczyły 2021 r. będą sumowane z okresami zwolnienia lekarskiego z 2022 r.

Wypalenie zawodowe a zwolnienie lekarskie od 1 stycznia 2022 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 stycznia 2022        Komentarze (0)

Wbrew obiegowym opiniom, wypalenie zawodowe nie będzie stanowiło w Polsce podstawy do wystawienia  zwolnienia lekarskiego od 1 stycznia 2022 r. Wypalenie zawodowe nie jest uznane jako choroba.

Zwolnienie lekarskie a statystyczny numer choroby

Elementem zwolnienia lekarskiego jest m.in. numer statystyczny choroby ustalony według ICD, czyli Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych. którą prowadzi WHO (art. 55 ust. 3 pkt 9 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Wypalenie zawodowe to nie choroba?

W Polsce od przeszło 25 lat obowiązuje komunikat Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 28 października 1996 r. w sprawie wprowadzenia X Rewizji Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych (Dz.Urz. Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 1996 r. nr 13, poz. 35).

Aktualna klasyfikacja ICD-10 zawiera pojęcie wypalenia, ale nie wypalenia zawodowego. Zgodnie z tą klasyfikacją wypalenie zostało umieszczone w rozdziale XXI obejmującym czynniki wpływające na stan zdrowia i kontakt ze służbą zdrowia (kategoria od Z00 do Z99) w części poświęconej osobom stykającym się ze służbą zdrowia w innych okolicznościach i podrozdziale „Problemy związane z trudnościami życiowymi”. Wypaleniu przypisano kod Z73, wskazując, że jest to stan wyczerpania życiowego. Polskie przepisy prawa pracy nie przewidują jednak zwolnienia lekarskiego  pracownika w sytuacji, gdy pracownik ma problem, a nie doskwiera mu choroba.

Rewizja dostępna jest tutaj.

Wypalenie zawodowe jako syndrom

Jak donosi Dziennik Gazeta Prawna 233/2021 z 02.12.2021 [dodatek: Ubezpieczenia i świadczenia, str. 1]  od 1 stycznia 2022 r. ICD -11 zmienia pojęcie „wypalenia” na „wypalenie zawodowe”, ale wciąż ma ono charakter jedynie syndromu powiązanego ze stanem zatrudnienia, a nie oddzielnej jednostki chorobowej. Nie ma zatem podstawy do wystawienia zwolnienia lekarskiego (zwolnienie wystawia się w związku z chorobą lub urazem).

Dodatkowo, jedenasta rewizja Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych (ICD-11) zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2022 r., ale Polska ma 5 letni okres przejściowy na jej wdrożenie (zob. odpowiedź Ministerstwa Zdrowia na petycję PET/IV/38/21 z 12 kwietnia 2021 r.)

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna 233/2021 z 02.12.2021 [dodatek: Ubezpieczenia i świadczenia, str. 1].

Praca zdalna – projekt zmiany Kodeksu pracy. Część II.

Małgorzata Regulska-Cieślak        03 września 2021        Komentarze (0)

Dzisiaj – bhp w pracy zdalnej – druga część artykułu, w którym opisuję projektowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczące wprowadzenia do systemu prawnego na stałe pracy zdalnej. Pierwsza część artykułu dostępna jest tutaj.

Raz jeszcze podkreślam, że omawiane zasady stanowią jedynie projekt.

Praca zdalna a prawo pracodawcy do kontroli

Tak jak dzisiaj w przypadku telepracy, tak w przypadku pracy zdalnej pracodawca będzie miał prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Pracodawca ma obowiązek dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystanie z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Realizacja obowiązków BHP w pracy zdalnej

Pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z wyłączeniem obowiązku:

  • zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
  • w zakresie m.in. wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla obiektów i pomieszczeń;
  • zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środki higieny osobistej.

W przypadku, gdy uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej następuje przy zawarciu umowy o pracę szkolenie wstępne w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osób przyjmowanych do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza odbycie szkolenia w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ocena ryzyka zawodowego a praca zdalna

Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej uwzględniające w szczególności wpływ tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy, czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik.

Wypadki przy pracy zdalnej

W razie wypadku przy pracy zdalnej art. 234 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi że w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom, stosuje się odpowiednio.

Również odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.

Samo, zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Oględzin dokonuje się niezwłocznie po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez pracownika i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

Praca zdalna – projekt zmiany Kodeksu pracy. Część I.

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 czerwca 2021        Komentarze (0)

 

W końcu pojawił się długo wyczekiwany projekt zmiany Kodeksu pracy wprowadzający na stałe do porządku prawnego pracę zdalną.

Projekt dostępny tutaj.

Co w zakresie zasad pracy zdalnej ulegnie zmianie? Na jakich zasadach praca zdalna będzie mogła być świadczona? Jakie obowiązki będą leżały po stronie pracownika i pracodawcy, a jakie uprawnienia? To będzie pokrywał koszty pracy zdalnej?

Dziś część I. W następnych artykułach opiszę prawa i obowiązki pracownika, zasady bhp, oraz nową formą pracy zdalnej – pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie.

Co wprowadza zmiany Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej?

Otóż projekt nowelizacji Kodeksu pracy likwiduje cały rozdział dotyczący telepracy. Bardzo słusznie, gdyż nie ma żadnego logicznego wyjaśnienia dla którego miałaby funkcjonować i praca zdalna i telepraca.

Na miejsce przepisów regulujących telepracę projekt wprowadza cały nowy rozdział pt. „Praca zdalna”, przepisy te uregulowane są w nowych art. 67 [18] do art. 67 [33] Kodeksu pracy.

 

Definicja pracy zdalnej na nowo

Aktualnie zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pracą zdalną jest praca określona w umowie o pracę wykonywana na polecenie pracodawcy przez czas oznaczony,  poza miejscem jej stałego wykonywania.

Według projektu zmiany Kodeksu pracy praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Praca zdalna według nowych przepisów mogłaby być zatem wykonywana całkowicie poza placówką pracodawcy lub hybrydowo – częściowo w zakładzie pracy, częściowo poza nim. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy.

Uzgodnienie pracy zdalnej

Poza przypadkiem pracy zdalnej okazjonalnej, tak jak w przypadku telepracy, tak i praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie zatrudnienia.

Uwaga! Przy zawieraniu umowy o pracę praca zdalna powinna być uzgodniona na piśmie, a w przypadku pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia – może być uzgodniona w formie elektronicznej.

Z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana nie tylko na polecenie pracodawcy, ale i na wniosek pracownika.

Na polecenie pracodawcy praca zdalna może być wykonywana:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2) gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Przepis ten (art. 67[19] § 3) niestety ogranicza możliwości pracodawcy co do skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnej. Nie będzie to możliwe aby z inicjatywy pracodawcy np. zaoszczędzić na kosztach najmu powierzchni biurowej.

Sam pracownik również może złożyć wniosek o pracę zdalną. Projekt nowych przepisów określa sytuacje, w których taki wniosek pracodawca powinien uwzględnić.

W jakich sytuacjach wniosek pracownika o pracę zdalną należy uwzględnić?

Pracodawca powinien uwzględnić wniosek złożony przez pracownika gdy z wnioskiem o pracę zdalną wystąpi pracownik:

  • wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4roku życia;
  • rodzic dziecka posiadający zaświadczenie, o którym mowa w 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818) – dotyczy to również sytuacji gdy dziecko osiągnie pełnoletność;
  • rodzic:
  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910);

– dotyczy to również sytuacji gdy dziecko osiągnie pełnoletność.

Obowiązek wyrażenia zgody na pracę zdalną

Pracodawca może nie uwzględnić takiego wniosku tylko gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Obowiązki pracodawcy w związku z pracą zdalną

Projekt zmian nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Są one podobne do tych jakie pracodawca aktualnie musi spełnić przy telepracy.

Pracodawca będzie obowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu dołączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, albo regulaminie, o który pracodawca wydał samodzielnie, w poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem. Koszty te mogą być pokryte ryczałtem;
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  • określić zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadzić w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

Jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę zdalną przy wykorzystaniu narzędzi i materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pracodawca będzie zobowiązany przyznać mu ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent może być zastąpiony ryczałtem.

Zwrot kosztów – jak ustalić ich wysokość

Zgodnie z nowym art. 67 [24] § 5 Kodeksu pracy przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.