Zasady podjęcia pracy w okresie obowiązkowej izolacji domowej

Małgorzata Regulska-Cieślak        09 grudnia 2020        Komentarze (0)

Doczekaliśmy się uregulowania w przepisach możliwości pracy zdalnej w okresie obowiązkowej izolacji domowej, a nie tylko kwarantanny.

Praca zdalna w trakcie kwarantanny nie budziła wątpliwości ponieważ kwarantanna dotyczy osób zdrowych. Inaczej w przypadku osób z pozytywnym wynikiem testu na obecność wirusa SARS-CoV-2, które siłą rzeczy zdrowe nie są. Zdrowe nie są, ale chorobę mogą przechodzić bezobjawowo lub z na tyle łagodnym przebiegiem, że mogą wykonywać pracę zdalną, bez szkody dla stanu swojego zdrowia.

Praca w okresie izolacji – przepisy obowiązujące od 5 grudnia 2020 r.

Od 5 grudnia 2020 r. w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych obowiązuje art. 4ha. Został on dodany mocą ustawy z 27 listopada 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2020.2157 z dnia 2020.12.04).

 

Zasady pracy zdalnej podczas izolacji

Zgodnie z nowym przepisem art. 4ha ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych „W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3-8.”

W związku z tym odesłaniem:

  • do wykonywania pracy zdalnej w okresie izolacji można przystąpić, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy;
  • narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Pracownik może używać swoich narzędzi i materiałów ale pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania;
  • pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy;
  • pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Wynagrodzenie za pracę w okresie izolacji

Zasada jest prosta – za okres świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenie, natomiast za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

 

Procedura uzgodnień

Pierw pracownik powinien poinformować pracodawcę o tym, że został poddany obowiązkowej izolacji w warunkach domowych a jego stan zdrowia nie uniemożliwia mu świadczenia pracy zdalnej. Tym samym, w celu uzyskania możliwości wykonywania pracy zdalnej w tym okresie pracownik powinien zawnioskować o wydanie w tym przedmiocie zgody, lub też z propozycją wykonywania pracy powinien wystąpić pracodawca. Jeżeli ani pracodawca ani pracownik nie wystąpią z taką inicjatywą praca zdalna nie będzie mogła być wykonywana w tym okresie.

Pamiętaj, że sama możliwość wykonywania pracy w okresie obowiązkowej izolacji domowej nie świadczy o tym, że pracownik automatycznie może przystąpić do jej wykonywania. Aby tak było potrzebna jest zgoda pracodawcy.

Umowy o dzieło od 1 stycznia 2021 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        04 grudnia 2020        Komentarze (0)

Umowy o dzieło – nowy obowiązek od 1 stycznia 2021 r.

Od 1 stycznia 2021 r. płatnicy składek lub osoby fizyczne zlecające dzieło będą zobowiązani do poinformowania ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło z osobą, z którą nie pozostają w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy osoba nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Obowiązek taki będzie wynikał  art. 36 ust. 17 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Umowę taką trzeba będzie zgłosić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia.

Jak zgłosić?

Umowę o dzieło zgłasza się na formularzu RUD. Stanowi on załącznik nr 26 do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów. Projekt rozporządzenia dostępny jest tutaj.

 

W zgłoszeniu umowy o dzieło, czyli formularzu RUD, trzeba będzie podać dane zamawiającego wykonanie dzieła, dane wykonawcy dzieła, a także informacje o zawartych umowach o dzieło, w tym o ich liczbie.

Brak zgłoszenia – możliwa kara grzywny

Jaka jest sankcja za brak zgłoszenia umowy o dzieło? Zgodnie z art. 98 ust. 1 pkt 2 ustawy systemowej Kto, jako płatnik składek albo osoba obowiązana do działania w imieniu płatnika: 2) nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, podlega karze grzywny do 5000 złotych.

 

Umowa o dzieło czy zlecenie?

Mimo wielu, wielu lat obowiązywania przepisów dot. umów zleceń i o dzieło wciąż są ogromne problemy z ich odróżnieniem. Teraz będzie to szczególnie ważne.

Przygotowałam kilka artykułów, które pomagają zrozumieć różnice pomiędzy tymi umowami. Możesz się z nimi zapoznać tutaj i tutaj.

Jeśli jednak treści te nie zawierają odpowiedzi na Twoje pytania możesz się ze mną skontaktować.

50% KUP pracownika programisty

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 listopada 2020        Komentarze (0)

Jak w umowie o pracę prawidłowo skonstruować postanowienia dot. utworów – programów komputerowych, aby pracownik programista mógł skorzystać z 50% kosztów uzyskania przychodów?

Interpretacja ogólna Ministra Finansów na temat 50% KUP, w tym w odniesieniu do programisty

15 września 2020 r. Minister Finansów wydał interpretację ogólną (DD3.8201.1.2018) w sprawie zastosowania 50% kosztów uzyskania przychodów do honorarium autorskiego. Interpretacja ta w swoim zamyśle miała na celu wskazanie przesłanek, których spełnienie umożliwia zastosowanie, w tym przez płatnika podatku dochodowego (np. pracodawcę), 50% kosztów uzyskania przychodów w odniesieniu do przychodów z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich lub rozporządzania przez twórców tymi prawami.

W interpretacji ogólnej Minister Finansów wskazał ogólne warunki, których spełnienie umożliwia zastosowanie 50-proc. kosztów podatkowych w odniesieniu do przychodów z tytułu umów cywilnoprawnych i umów o pracę w związku z korzystaniem lub rozporządzeniem prawami autorskimi przez twórców. Zastosowanie 50-proc. kosztów jest możliwe wyłącznie w stosunku do wynagrodzenia stanowiącego honorarium autorskie twórcy.

Wniosek nr 1 wynikający z interpretacji ogólnej Ministra Finansów z 15 września 2020 r. (DD3.8201.1.2018) – przesłanki skorzystania z 50% kosztów uzyskania przychodów przez pracowników – programistów są inne niż w przypadku pracowników tworzących utwory inne niż programy komputerowe.

 

Następcze nabycie majątkowych praw autorskich do utworów pracownika

Kwestie związane z nabyciem autorskich praw majątkowych do utworów pracowniczych reguluje art. 12 i art. 74 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U.2019.1231 t.j. z dnia 2019.07.03 z późn. zm.).

Zasada wynikająca z art. 12 ust. 1 ww. ustawy jest następująca „pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron”. Kluczowe jest sformułowanie „z chwilą przyjęcia”. Zatem aby prawa te przeszły na pracodawcę pracownik musi nimi rozporządzić (przenieść je), musi dostarczyć utwór pracodawcy. Jest to następcze nabycie praw autorskich – z chwilą przyjęcia utworu dochodzi do rozporządzenia majątkowym prawem autorskim. Można powiedzieć, że to pracownik pierw jest właścicielem tych praw, a następnie przenosi je na pracodawcę.

Pierwotne nabycie majątkowych praw autorskich do utworów pracownika

Inaczej jest w przypadku programów komputerowych. Przepis art. 74 ust. 3 ustawy  o prawie autorskim i prawach pokrewnych stanowi bowiem, że prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej. Oznacza to, że majątkowe prawa autorskie do programów komputerowych należą do pracodawcy bez jakiegokolwiek rozporządzenia ze strony pracownika. Jest to pierwotne nabycie majątkowych praw autorskich do utworów. W interpretacji wskazano, że na podstawie tej normy pracodawca programisty nabywa autorskie prawa majątkowe w całości już z chwilą ich powstania. Jest to pierwotne nabycie praw autorskich przez pracodawcę – zatem twórca programu komputerowego nie korzysta z praw autorskich, ani nie rozporządza tymi prawami.

Zastosowanie 50% kosztów uzyskania przychodów przy programach komputerowych

Przepis art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1509 ze zm.) ustala koszty uzyskania przychodu z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i przez artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami w wysokości 50% uzyskanego przychodu, z zastrzeżeniem ust. 9a.

Minister Finansów zwrócił uwagę, że skoro autorskie prawa majątkowe do programu komputerowego należą się pracodawcy oznacza to, że programista nie otrzymuje honorarium autorskiego, co wyklucza prawo do zastosowania 50% kosztów uzyskania przychodów do wynagrodzenia programisty. Jak zaznaczono w interpretacji „jednakże, na podstawie powołanego przepisu, kwestia przejścia praw autorskich między programistą a jego pracodawcą może być w umowie o pracę odmiennie uregulowana.”

KUP określa się bowiem m.in. z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami – w wysokości 50% uzyskanego przychodu, co wynika z art. 22 ust. 9 pkt 3 oraz ust. 9b pkt 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1426 i 1291, z późn. zm.). W przypadku programu komputerowego twórca nie rozporządza tym prawem – ono z mocy prawa przechodzi niejako na pracodawcę.

Wniosek 2 – aby można było zastosować 50% KUP musi dojść do rozporządzenia prawem przez twórcę. W przypadku programu komputerowego musi to wynikać z odpowiedniej umowy zawartej przez twórcę.

Odpowiednie postanowienia w ramach umowy o pracę z programistą

W umowie o pracę można postanowić, aby majątkowe prawa autorskie do programu komputerowego stworzonego (współtworzonego) przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługiwały pracownikowi, a nie pracodawcy. W tej sytuacji pracownik przenosząc te prawa na pracodawcę rozporządza nimi.

W związku z powyższym:
1)    Umowa o pracę powinna zawierać wyraźne postanowienia, że w ramach obowiązków pracowniczych pracownik tworzy utwory, w tym przypadku programy komputerowe;
2)    Umowa o pracę powinna zawierać postanowienia o rozporządzeniu prawami autorskimi przez pracownika (należy również wymienić pola eksploatacji);
3)    W umowie o pracę musi być określone (wyodrębnione) honorarium autorskie od wynagrodzenia zasadniczego;
4)    Winna być prowadzona ewidencja z której wynika jaki utwór powstał, kiedy został stworzony, w niektórych interpretacjach zaznaczone jest również że ewidencja powinna wskazywać na czas poświęcony na stworzenie utworu. Ewidencja powinna również wskazywać, że pracodawca utwór ten przyjął. Ewidencja będzie zatem umożliwiała ustalenie, czy w danym okresie rozliczeniowym dany pracownik faktycznie stworzył utwory w rozumieniu prawa autorskiego; ustalenie momentu, w którym dany utwór został dostarczony przez pracownika, a co za tym idzie momentu, w którym autorskie prawa majątkowe do danego utworu przejdą na pracodawcę; ustalenie rodzaju stworzonego przez danego pracownika utworu.

Pamiętaj o tym, aby odpowiednio zostało opisane honorarium autorskie. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że wielkość tego honorarium musi być jasno określona w dokumentach regulujących treść stosunku pracy. Przy czym, jak to wynika z uzasadnienia wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 7 lutego 2019 r. (w sprawie II FSK 422/17, opublikowane w Centralnej Bazie Orzeczeń Sądów Administracyjnych pod adresem orzeczenia.nsa.gov.pl) możliwe jest ustalenie procedur obliczenia honorarium.

Praca w okresie kwarantanny. Luka w przepisach przy zawodach medycznych

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 czerwca 2020        Komentarze (0)

Czy praca w okresie kwarantanny jest możliwa? Praca zdalna, czy nawet w zakładzie pracy? Okazuje się, że podczas kwarantanny możliwa jest i praca zdalna i praca w zakładzie pracy (w przypadku jednej grupy zawodowej). Uregulowania w tym zakresie zawiera ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07). Poważna luka dotyczy jednak pracowników wykonujących zawody medyczne i będących jednocześnie nauczycielami akademickimi.

Kwarantanna

Kwarantanna może być nałożona w związku z przekroczeniem granicy lub w innych sytuacjach związanych z przebywaniem na terenie RP, które określa ustawa z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U.2019.1239 t.j. z dnia 2019.07.04) i rozporządzenie wydane do tej ustawy. Zgodnie z art. 2 pkt. 2 tej ustawy kwarantanna jest odosobnieniem osoby, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Dotyczy zatem osoby zdrowej.

 Nadto, zgodnie z § 5 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 6 kwietnia 2020 roku w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego (Dz.U.2020.607 z dnia 2020.04.06) „Obowiązek kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego u osób, o których mowa w art. 34 ust. 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, powstaje w przypadku narażenia na następujące choroby zakaźne lub pozostawania w styczności ze źródłem biologicznych czynników chorobotwórczych je wywołujących: (…) 4) chorobę wywołaną wirusem SARS-COV-2 (COVID-19)”.

Praca zdalna w okresie kwarantanny

Objęcie pracownika kwarantanną nie jest jednoznaczne z niezdolnością do pracy, a zatem niemożnością jej wykonywania i nabyciem przez to prawa do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego, co potwierdzają również przepisy omówione poniżej. Jest istnieje możliwość pracy zdalnej to nic nie stoi na przeszkodzie, aby taka praca była wykonywana przez pracownika w okresie kwarantanny za normalnym wynagrodzeniem. Co do zasady, wtedy oczywiście pracownikowi nie będzie przysługiwał zasiłek chorobowy, ani wynagrodzenie chorobowe. W tym zakresie jest jednak wyjątek dot. zawodów medycznych.

Jeżeli z uwagi na rodzaj pracy będzie ona mogła być wykonywana zdalnie to wówczas czas ten należy rozliczyć jako czas przepracowany. Zdarzyć się może, że pracownik nie będzie mógł w tym czasie wykonywać pracy (np. laborant, szatniarz, kasjer, przewodnik, sprzedawca) i nie ma innej pracy jaką pracownik mógłby wykonywać zdalnie), wówczas będzie to okres niezdolności do pracy i pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek.

Żaden przepis nie nakłada obowiązku zaniechania wykonywania prac w odniesieniu do osób objętych kwarantanną. Oceny zdolności do pracy dokonuje pracodawca kierując się rodzajem wykonywanej pracy (a zatem możliwością jej wykonywania podczas kwarantanny) i miejscem odbywania kwarantanny. Oczywiście, jeżeli w okresie kwarantanny pracownik zachoruje, to traci możliwość pracy i jego sytuacja nie różni się niczym od osoby chorej nie objętej kwarantanną (za wyjątkiem prawa do przemieszczania się).

Co ciekawe ustawodawca zdecydował się wprowadzić różne przepisy dot. różnych grup zawodowych w okresie kwarantanny.

Pracownicy zawodów medycznych w okresie kwarantanny

Za okres obowiązkowej kwarantanny wynikającej z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19 w związku wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w podmiocie leczniczym medyk otrzymuje zasiłek chorobowy, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Medyk w czasie gdy pobiera zasiłek może wykonywać pracę zdalną w okresie kwarantanny ale tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą, może również udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Nie traci wówczas prawa do zasiłku.

 

Praca w okresie kwarantanny pracowników jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, noclegowni i innych placówek

W celu zapewnienia niezbędnej pomocy osobom przebywającym w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej świadczących usługi całodobowo, noclegowniach oraz innych placówkach zapewniających całodobową opiekę osobom niepełnosprawnym, przewlekle chorym lub w podeszłym wieku, o których mowa w ustawie z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2019 r. poz. 1507, 1622, 1690, 1818 i 2473), pracownicy i osoby świadczące pracę w tych podmiotach, poddane w nich obowiązkowej kwarantannie mogą za zgodą tych osób świadczyć pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W tej sytuacji osobom takim nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy.

 

Poważna luka w przepisach dot. pracy pracowników zawodów medycznych

Problem dotyczy wykonywania obowiązków dydaktycznych w formie pracy zdalnej na rzecz szkół wyższych  przez osoby wykonujące zawody medyczne, a przebywające w okresie kwarantanny na zwolnieniu lekarskim w związku z jednoczesnym zatrudnieniem w podmiotach leczniczych. Chodzi  o osoby, które są jednocześnie nauczycielami akademickimi.

Na gruncie art. 4c ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,  za okres obowiązkowej kwarantanny wynikającej z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19 w związku wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w podmiocie leczniczym ubezpieczony wykonujący zawód medyczny otrzymuje zasiłek chorobowy, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zgodnie z art. 4b ust. 2 wyżej cytowanej ustawy, ubezpieczony wykonujący zawód medyczny w czasie gdy pobiera zasiłek chorobowy może wykonywać pracę zdalną w okresie kwarantanny, ale tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą, może również udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Nie traci wówczas prawa do zasiłku.

W zaistniałej sytuacji, wywołanej stanem epidemii, problem dotyka uczelni medycznych i zatrudnionych w nich nauczycieli akademickich, którzy jednocześnie wykonują zawody medyczne na rzecz podmiotów leczniczych. Obecnie kształcenie studentów odbywa się bowiem z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Aktualnie zatem nauczyciel akademicki, w trakcie wykonywania obowiązków polegających na uczestniczeniu w działalności dydaktycznej, nie ma bezpośredniej styczności ze studentami. Teoretycznie więc będąc w okresie kwarantanny (związanej z zatrudnieniem w podmiocie leczniczym) mógłby wykonywać te obowiązki nie naruszając obowiązków wynikających z nałożonej kwarantanny. Wówczas jednak musiałby pobierać wynagrodzenie, a nie zasiłek.

Jest to jednak niemożliwe na gruncie art. 4b ust. 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, bez utraty prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę. W tej sytuacji nauczyciel akademicki wykonujący zawód medyczny, będący w okresie kwarantanny, przebywający na zwolnieniu lekarskim może wszak świadczyć pracę zdalną, o której mowa w art. 3 tejże ustawy, ale wyłącznie na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą lub może udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, bez utraty prawa do zasiłku.

Przepis ten całkowicie pomija osoby wykonujące zawody medyczne, które dodatkowo są zatrudnione w podmiotach nie będących podmiotami leczniczymi (np. w uczelniach). Z jednej strony osoby takie mogą pracować zdalnie na rzecz szpitala i pobierać zasiłek (100%) z drugiej strony nie mogą nauczać zdalnie (musieliby pobierać z tego tytułu wynagrodzenie, a w ej sytuacji nastąpili kolizja kodów zgłoszeniowych do ZUS).

Jest to ewidentne niedopatrzenie ustawodawcy, że praca zdalna w okresie korzystania ze świadczeń chorobowych związanych z przebywaniem na kwarantannie możliwa jest tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą. Przebywając podczas kwarantanny na zwolnieniu lekarskim medyk będący jednocześnie nauczycielem akademickim nie może nauczać studentów na odległość. Może świadczyć pracę tylko na rzecz podmiotu leczniczego.

 

Dyscyplinarka w stanie epidemii – trudności z doręczeniem oświadczenia pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 maja 2020        Komentarze (0)

Wyobraź sobie, że Twój pracownik nie chce stawić się w zakładzie pracy (np. twierdząc, że boi się zarażenia koronawirusem). W tej sytuacji masz prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w oparciu o przepis art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pierw się upewnij

Jeśli masz wiedzę, że pracownik nie jest chory, ani nie przebywa w okresie kwarantanny lub w izolacji dopiero wtedy możesz zacząć działać – być może z tych przyczyn nie chciał stawić się w pracy.

 

Jeśli pracownik nie stawił się do pracy – dyscyplinarka wysłana mailem

Gdy pracownik nie stawił się w pracy, wówczas oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy będzie trzeba dostarczyć w inny sposób niż wręczając bezpośrednio pracownikowi w siedzibie pracodawcy.

Jeśli pracownik nie przebywa na urlopie lub w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę można wysłać na służbowy adres e-mail w formie oświadczenia podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, ale do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej konieczne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. To inny podpis niż epuap.

Dyscyplinarka wysłana listem poleconym

W takiej sytuacji w czasach przed epidemią oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę wysyłano listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

W stanie epidemii to rozwiązanie jest bardzo mocno trudnione.  W ustawie z 16 kwietnia 2020 r.  o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia 2020.04.17) zawarto art. 98 ust. 1, zgodnie z którym „Nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów„.

 

Dopiero po upływie tych terminów rozwiązanie umowy o pracę wysłane listem poleconym będzie skuteczne, jeśli pracownik nie odbierze listu z poczty w terminach wskazanych w zawiadomieniu.

Inne rozwiązanie

Innym rozwiązaniem będzie nadanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę kurierem. Pamiętaj jednak, że musisz zamówić usługę dostarczenia pisma do rąk własnych pracownika i z osobistym potwierdzeniem odbioru przez niego. Kurier takie potwierdzenie odbioru powinien dostarczyć pracodawcy.