Umowa z cudzoziemcem w 2018 r. a odszkodowanie

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 stycznia 2018        Komentarze (0)

Niekorzystnie sformułowana dla podmiotu zatrudniającego cudzoziemca  umowa (cywilnoprawna lub o pracę) może spowodować, że podmiot zatrudniający tego cudzoziemca będzie musiał w konkretnych okolicznościach wypłacić mu odszkodowanie.

 

W ferworze zmian, które do ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.2017.1065 t.j. z dnia 2017.05.31 z późn. zm.) weszły w życie z dniem 1 stycznia 2018 r. przepisy stanowiące o odszkodowaniu pozostały prawie niezauważone, choć jeden z przepisów dający możliwość uzyskania przez cudzoziemca odszkodowania od podmiotu zatrudniającego (w pewnych okolicznościach) istniał przed wejściem w życie nowelizacji.

 

Odmowa lub uchylenie zezwolenia na pracę – odszkodowanie dla przedsiębiorcy lub dla cudzoziemca

 

Zgodnie z art. 88 g ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

1.  Zobowiązanie do wykonywania czynności wynikających z umowy cywilnoprawnej lub obowiązek świadczenia pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wygasają, w przypadku gdy cudzoziemiec przestał spełniać warunki określone w art. 87„.

Natomiast z art. 88g ust. 2 wynika, że jeżeli odmowa lub uchylenie zezwolenia na pracę było wynikiem niezachowania należytej staranności przez którąkolwiek ze stron stosunku prawnego to cudzoziemcowi lub drugiej stronie należy się odszkodowanie chyba że przepisy szczególne albo umowa wykluczają taką możliwość. Okoliczności, w których możliwa jest odmowa wydania zezwolenia lub uchylenie zezwolenia przewidują art. 88j i 88k ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Zatem w umowie z cudzoziemcem (o pracę lub cywilnoprawnej) można skutecznie wykluczyć możliwość ubiegania się przez cudzoziemca o odszkodowanie z tych przyczyn.

 

Uchylenie zezwolenia na pracę sezonową – odszkodowanie tylko dla cudzoziemca

 

Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2018 r. art. 88y ust. 4 „W przypadku uchylenia zezwolenia na pracę sezonową na podstawie ust. 1 pkt 5 lub 6 cudzoziemcowi przysługuje prawo do odszkodowania od podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi za niewykonanie zobowiązań, które ten podmiot musiałby wykonać, gdyby zezwolenie na pracę sezonową nie zostało uchylone„.

Jeżeli zatem starosta wyda decyzję o uchyleniu zezwolenia na pracę sezonową, ponieważ:

1) podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie prowadzi działalności uzasadniającej powierzenie pracy cudzoziemcowi, w szczególności nie prowadzi działalności gospodarczej, statutowej lub rolniczej,

jego działalność jest w okresie likwidacji lub w okresie zawieszenia,

2) zaistniały okoliczności, o których mowa w art. 88j ust. 1 pkt 3-7, tj. gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi:

  • został prawomocnie ukarany za to, że: doprowadził do nielegalnego wykonywania pracy przez cudzoziemca wskutek wprowadzenia tej osoby w błąd, wyzyskania jej błędu, wykorzystania zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania podejmowanego działania, żądał od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę lub innego dokumentu uprawniającego do wykonywania pracy, spowodował nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi przez inną osobę, wprowadzając ją w błąd, wyzyskując jej błąd lub niezdolność do należytego pojmowania podejmowanego działania,
  • w ciągu 2 lat od uznania za winnego powierzania nielegalnie pracy cudzoziemcowi zatrudniający został ponownie prawomocnie ukarany za podobne wykroczenie,
  • jest osobą fizyczną karaną za popełnienie przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, tj. za:
    • złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, a także odmawianie przyjęcia do pracy i niewypłacanie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy po orzeczeniu sądowym,
    • naruszenie przepisów o ubezpieczeniu społecznym poprzez niezgłaszanie, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszanie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość,
    • niedopełnienie obowiązków bhp, wskutek czego pracownik został narażony na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu,
    • spóźnione zawiadomienie o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nieprzygotowanie bądź nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji,
  • jest osobą fizyczną (ewentualnie podmiotem zarządzanym lub kontrolowanym przez taką osobę) karaną za popełnienie przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów w związku z postępowaniem o wydanie zezwolenia na pracę, tj. za:
    • podrabianie lub przerabianie dokumentu albo używanie takiego dokumentu jako autentycznego bądź też wypełnianie blankietu opatrzonego cudzym podpisem, niezgodnie z wolą podpisanego i na jego szkodę albo używanie takiego dokumentu,
    • podrabianie lub przerabianie faktur w zakresie okoliczności faktycznych, które mogą mieć znaczenie dla określenia wysokości należności publicznoprawnej lub jej zwrotu albo zwrotu innej należności o charakterze podatkowym bądź też używanie takich faktur jako autentycznych,
    • wyłudzenie poświadczenia nieprawdy przez podstępne wprowadzenie w błąd funkcjonariusza publicznego lub innej osoby upoważnionej do wystawienia dokumentu,
    • zbycie własnego lub cudzego dokumentu stwierdzającego tożsamość,
    • posługiwanie się dokumentem stwierdzającym tożsamość innej osoby albo jej prawa majątkowe bądź też kradzież lub przywłaszczenie takiego dokumentu, a także jego bezprawne przewożenie, przenoszenie lub przesyłanie za granicę,
  • jest osobą fizyczną (ewentualnie podmiotem zarządzanym lub kontrolowanym przez taką osobę) karaną za handel ludźmi lub przygotowania do niego,

to wówczas, o ile umowa z cudzoziemcem nie stanowi inaczej, cudzoziemcowi będzie należało się odszkodowanie.

 

Co obejmuje odszkodowanie dla cudzoziemca

 

Odszkodowanie przysługuje za niewykonane zobowiązań, które byłyby wykonane, gdyby nie doszło do uchylenia zezwolenia na pracę sezonową. Odszkodowanie zawiera w sobie zatem nie tylko wynagrodzenie ale i wszelkie inne świadczenia, które przysługiwałyby cudzoziemcowi gdyby nie uchylono zezwolenia.

Lakonicznie sformułowany przepis o odszkodowaniu dla cudzoziemca daje duże pole do interpretacji. Czy w zakres odszkodowania wchodzą wydatki, które zgodnie z umową miały być finansowane przez zatrudniającego, ale których cudzoziemiec faktycznie nie poniósł, np. zakwaterowanie, podróże do i z miejsca zatrudnienia?

Za jaki okres przysługuje odszkodowanie? Za okres ważności zezwolenia, czy też za okres trwania umowy? A jeśli umowa miała obowiązywać przez czas nieokreślony?

Praktyka pokaże jak do sprawy podejdą sądy.

Umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna z cudzoziemcem – konstrukcja

 

Korzystne dla podmiotu zatrudniającego byłoby zatem takie sformułowane umowy z cudzoziemcem aby wykluczyć prawo do odszkodowania.

 

Zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej

Małgorzata Regulska-Cieślak        08 stycznia 2018        Komentarze (0)

Wiele razy byłam pytana, w prywatnych wiadomościach od Czytelników bloga oraz w trakcie porad prawnych, czy możliwe jest skuteczne ustanowienie zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej i czy taki zakaz konkurencji można ustanowić bez wynagrodzenia (dla osoby zobowiązanej do przestrzegania takiej klauzuli).

 

Zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej

Przedmiotem rozbieżności w orzecznictwie nie była kwestia, czy zakaz konkurencji można ustanowić w umowie cywilnoprawnej. Sądy były zgodne, że można.

 

Zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej bez prawa do wynagrodzenia

Przedmiotem rozbieżności była kwestia, czy można ustanowić nieodpłatny zakaz konkurencji po upływie okresu obowiązywania takiej umowy.  Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01) stwierdził, że taki nieodpłatny zakaz konkurencji ustanowiony na okres 3 lat po ustaniu umowy cywilnoprawnej narusza zasady współżycia społecznego.

 

Jednakże przeważająca linia orzecznicza stoi na stanowisku, że taki zakaz konkurencji jest dopuszczalny.

Inne, poza pracodawcami, podmioty mogą natomiast wprowadzić do umowy zastrzeżenie o zakazie konkurencji w oparciu o zasadę swobody umów przewidzianą w art. 353 [1] KC. Zgodnie z ww. przepisem strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Przepis ten wyraża obowiązującą w prawie zobowiązaniowym zasadę wolności umów, która nie ma jednak charakteru absolutnego. Jak w każdym systemie prawnym doznaje ograniczeń zarówno w zakresie treści jak i celu umowy. Przepis ten wprowadza trzy rodzaje ograniczeń: ustawę, właściwość (naturę) stosunku prawnego i zasady współżycia społecznego. W ramach tego przepisu strony mają do wyboru trzy możliwości: przyjęcie bez jakichkolwiek modyfikacji określonego typu umowy uregulowanej normatywnie, zawarcie umowy nazwanej z jednoczesnym wprowadzeniem do niej pewnych odmienności w tym również połączenie cech kilku umów nazwanych (tzw. umowy mieszane) lub zawarcie umowy nienazwanej, której treść ukształtują według swego uznania (oczywiście z zachowaniem ograniczeń wynikających z art. 353 [1] KC ).

 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 listopada 2015 r. IV CSK 804/14 (LEX nr 1943224) wskazał, że z art. 353 [1] KC k.c. wynika przyzwolenie na nierówność stron umowy, nieekwiwalentność ich sytuacji prawnej, ze względu na to, że wynika ona z woli stron, zasadniczo nie wymaga istnienia okoliczności, które tę nierówność miałyby usprawiedliwiać. Jak pokreślił, dotyczy to także dopuszczalności zawarcia w umowie tzw. klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu. Również w wyroku z dnia 5 grudnia 2013 r. (sygn. akt V CSK 30/13, Legalis nr 750588) Sąd Najwyższy uznał dopuszczalność zastrzeżenia w umowie cywilnoprawnej zakazu konkurencji bez ekwiwalentu pieniężnego. Zdaniem Sądu brak regulacji odnoszącej się do zakazu konkurencji świadczy o woli ustawodawcy o umożliwieniu stronom swobodnego kształtowania umowy w sposób odpowiadający celowi gospodarczemu i ich indywidualnym interesom.

 

Nieodpłatny zakaz konkurencji a kara umowna – najnowsze orzecznictwo

Spotykane są umowy, w których nie tylko ustanowiony jest zakaz konkurencji (bez prawa do wynagrodzenia), ale i kara umowna za jego nieprzestrzeganie.

Klauzula konkurencyjna, przy zastrzeżeniu kary umownej za jej naruszenie, mimo braku ekwiwalentu pieniężnego, nie traci sensu gospodarczego i mieści się w granicach lojalności kontraktowej. Zatem taka klauzula jest skuteczna. Stwierdził też, że nie można w takim wypadku uznać przekroczenia granic słuszności i dobrych obyczajów, ani przyjąć niedopuszczalności w obrocie gospodarczym takiego ukształtowania klauzuli konkurencyjnej (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 13 września 2017 r. I ACa 219/17).

Problemy zaczynają się przy ….

 

konstruowaniu i późniejszym stosowaniu takich umów. Nie każdy bowiem pamięta, że nie mają tu jakiegokolwiek zastosowania przepisy Kodeksu pracy. Trzeba odpowiednio opracować taką umowę – w zakresie możliwości rozwiązania takiej umowy (uwaga na pułapki wynikające z orzecznictwa!), w zakresie określenia przedmiotowo zakazu konkurencji, tak aby był zrozumiały dla stron i nie miał charakteru „absolutnego”, czyli nie dającego możliwości podjęcia się zarobkowania w jakimkolwiek segmencie gospodarki.

Zmiana umowy o pracę a ochrona przedemerytalna

Małgorzata Regulska-Cieślak        04 stycznia 2018        Komentarze (0)

W jakich przypadkach można zmienić umowę o pracę osobie w wieku przedemerytalnym? Aby odpowiedzieć na to pytanie najpierw krótkie wprowadzenie – w jakim wieku przysługuje ochrona przedemerytalna od 1 października 2017 r.

 

Wprowadzona z dniem 1 października 2017 r. ustawą z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (dalej w skrócie „nowelizacja”) reforma obniżająca wiek emerytalny do 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn powoduje także zmiany dotyczące okresu ochrony przedemerytalnej.

 

Ochrona przedemerytalna – zasady ogólne

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku„.

 

Ustawa z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw wprowadziła  dwa artykuły przejściowe, z których wynikają zasady ochrony przedemerytalnej związanej z obniżeniem wieku emerytalnego.

 

Zasada nr 1 wynika z art. 28 nowelizacji:

 

Art.  28.  Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255), lub osoby, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy, od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy korzystają z ochrony stosunku pracy, o którym mowa w tym przepisie, do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy zmienianej w art. 1 niniejszej ustawy w dotychczasowym brzmieniu„.

Zasada ta ma zastosowanie do osób, które w dniu 1 października 2017 r. były już objęte ochroną przedemerytalną (czyli na starych zasadach – licząc 4 lata wstecz od wydłużonego wieku emerytalnego). Te osoby korzystają z ochrony przedemerytalnej do osiągnięcia wieku emerytalnego na starych zasadach, mimo że dotyczy ich reforma wprowadzająca obniżony wiek emerytalny. W tym przypadku wiek ochronny będzie wykraczał poza wiek emerytalny (obniżony).

 

Zasada nr 2 wynika z art. 29 ust. 1 nowelizacji:

 

  1. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

 

Jeśli pracownik nie rozpoczął jeszcze w dniu 1 października 2017 r. okresu ochronnego (rzecz jasna na starych zasadach), ale nowy obniżony wiek emerytalny osiągnie przed upływem 4 lat liczonych od 1 października 2017 r. – jego ochrona przedemerytalna zacznie się 1 października 2017 r., a skończy odpowiednio po 4 latach, liczonych od dnia wejścia w życie nowelizacji czyli 1 października 2021 r.

 

Zasada nr 3 wynika z art. 29 ust. 2:

 

  1. Osoby, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

 

Osoby, które w dniu wejścia w życie nowelizacji (tj. 1 października 2017 r.) nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie nowych przepisów podlegają ochronie przedemerytalnej do 1 października 2021 r. także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

 

Generalną zasadą jest, że w okresie ochrony przedemerytalnej przed wypowiedzeniem definitywnym oraz wypowiedzeniem zmieniającym (art. 39 k.p.) dopuszczalne jest tylko rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, albo możliwa jest zmiana istotnych warunków pracy i pracy, ale wyłącznie w okolicznościach wymienionych w art. 43 k.p., bądź wszczęcie odrębnej procedury dyscyplinarnej za naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej, która zakończyła się umorzeniem (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 r. II PK 129/16, LEX nr 2329454).

 

Zmiana umowy o pracę a ochrona przedemerytalna

 

Jedyne dopuszczalne przyczyny zmiany umowy o pracę wskazuje art. 43 Kodeksu pracy, są to:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2) stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

 

Uwaga! Jak wyjaśnił SN w wyroku z dnia 28 kwietnia 2016 r., I PK 127/15, OSNP 2017 nr 12, poz. 157, przez „zasady wynagradzania” z art. 43 pkt 1 Kodeksu pracy należy rozumieć wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia (premie, prowizje, inne dodatki). Przepis ten nie obejmuje zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w tym odprawy emerytalno-rentowej. SN stwierdził także, że skoro wyłączenie ochrony przedemerytalnej obejmuje tylko wprowadzenie nowych zasad wynagradzania, to nie dotyczy ono innych warunków zatrudnienia, w tym norm czasu pracy.

Stosownie do art. 42 § 1 k.p. wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę. Umownymi warunkami pracy są w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 k.p.). Tak więc, np. zakresu zadań osobie w wieku przedemerytalnym nie można zmienić w taki sposób aby zmianie uległ rodzaj pracy, o ile nie zachodzi przesłanka określona w pkt 2.

Jednakże gdy zmiana dotycząca stosunku pracy wynika z przepisów powszechnie obowiązujących normy ochronne nie obowiązują. Sąd Najwyższy przyjmuje także, że przepisy rządzące służbowym stosunkiem pracy mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że w chwili ich wejścia w życie, przepisy ustawowe nie tylko zmieniają automatycznie treść stosunku pracy, ale także powodują, że do przywrócenia stanu zgodnego z prawem w przypadku błędnego określenia przez pracodawcę treści tego stosunku nie jest wymagane złożenie wypowiedzenia zmieniającego ani zachowanie jakiegokolwiek okresu uprzedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014 r., I PK 306/13, OSNP 2015 Nr 11, poz. 148 oraz z dnia 2 września 2003 r., I PK 290/02, OSNP 2004 Nr 17, poz. 299).

Na osobny wpis zasługuje kwestia zmiana umowy o pracę osoby w wieku przedemerytalnym w związku ze zwolnieniami grupowymi lub indywidualnymi w związku z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wynajem personelu a oskładkowanie

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 grudnia 2017        Komentarze (0)

W dniu 3 października 2017 r. zapadł ważny wyrok dla pracodawców i podmiotów wynajmujących personel.  Ten wyrok może się wiązać ze wzrostem kosztów zatrudnienia m.in. w podmiotach zajmujących się outsourcingiem pracowników.

Pisałam już o  wyroku Sądu Najwyższego z 3 października 2017 r. sygn. II UK 488/16 w sprawie tzw. body leasing. Szczegóły znane przed publikacją uzasadnienia wyroku opisałam tutaj.

Wówczas jednak nie było jeszcze opublikowane uzasadnienie do tego orzeczenia. Teraz gdy uzasadnienie jest już udostępnione możemy poznać motywy jakimi kierował się Sąd Najwyższy. Zgodnie z tym wyrokiem „Wynagrodzenie za wykonanie zleceń w spółce matce przez zatrudnionego w spółce córce powinno być potraktowane jako wynagrodzenie za pracę i oskładkowane”.

Stan faktyczny – konstrukcja wynajmu pracowników

Dwie spółki powiązane kapitałowo uzgadniały ze sobą jaki zakres prac jedna spółka (A) wykona na rzecz drugiej (B), wykorzystując do tego rzecz jasna swoich pracowników. Jednakże pracownicy A byli zatrudniani za minimalnym wynagrodzeniem na podstawie umowy o pracę i z inicjatywy pracodawcy (A) zawierali korzystne finansowo dla siebie umowy świadczenia usług ze spółką B. Te dwie spółki zawarły ze sobą umowę, że na rzecz spółki B usługi będą realizowane przez specjalistów ze spółki A. W wykonaniu tego porozumienia pracownik zawarł umowę o świadczenie usług ze spółką A.

Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że zarówno A jak i B wskazały jako jedną z wielu działalności działalność związaną z rekrutacją i udostępnieniem pracowników. Z materiału dowodowego wynika, że A zatrudnia specjalistów po to, by ich „wypożyczyć” (body leasing) B wykonując w ten sposób swoje zobowiązania wynikające z umowy między tymi dwoma Spółkami.

Specjaliści A. dedykowani byli do zespołów roboczych B podlegali kierownictwu osób wskazanych przez ten ostatni podmiot, który odpowiada za kierowanie, nadzór oraz koordynację prac wykonywanych w ramach umowy między Spółkami. Zatem odwołująca się od wyroku  Spółka A przekazała swoje uprawnienia kierownicze B. Spółka A nadal sprawowała uprawnienia kierownicze niedotyczące procesu pracy (decyzje dotyczące urlopów, usprawiedliwiania nieobecności).

Zdaniem ZUS jak i SN taka konstrukcja została przyjęta aby obniżyć wymiar składek na ubezpieczenie społeczne i oskładkować tylko przychód ze stosunku pracy.

Dla sądów orzekających w sprawie kluczowy był art. 8 ust. 2a ustawy o sus, który brzmi następująco: „2a. Za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy”.

 

Sąd Najwyższy stwierdził, że ….

Praca wykonywana na rzecz pracodawcy” to praca, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią. Oznacza to, że bez względu na rodzaj wykonywanych czynności przez pracownika wynikających z umowy zawartej z osobą trzecią oraz niezależnie od tożsamości rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią, wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a in fine ustawy systemowej jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią. Chodzi o to, że w zorganizowanym procesie pracy u pracodawcy, pojawia się osoba trzecia jako sprzedawca usług (dzieła), a usługi te wykonują pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę. Rację ma skarżąca, że z punktu widzenia przepływów finansowych, to pracodawca przekazuje osobie trzeciej środki na sfinansowanie określonego zadania, stanowiącego przedmiot swojej własnej działalności, a osoba trzecia, wywiązując się z przyjętego zobowiązania, zatrudnia pracowników pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2017 r.,II UK 693/15, LEX nr 2238708). W takim przypadku pracodawca – w sensie organizacyjnym – jest odbiorcą pracy swoich pracowników, a w sensie prawnym – nabywcą zamówionej przez siebie usługi (dzieła). Natomiast w odwrotnym przypadku, gdy pracodawca sprzedaje usługi innemu podmiotowi, które wykonują jego pracownicy, nie ma zastosowania norma z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej”.

Dla Sądu Najwyższego niemiało znaczenia, że pracownik sam zawarł umowę cywilnoprawną ze spółką B.

Wynagrodzenie które otrzymał w powyższym stanie faktycznym ten pracownik jest w istocie wynagrodzeniem z tytułu umowy o pracę. I tak powinno być oskładkowane.

 

Ważne dla podmiotów wynajmujących personel. Outsourcing personelu a oskładkowanie

Umowa między stronami, z których żadna nie jest agencją zatrudnienia (w tym agencją pracy tymczasowej) w rozumieniu art. 18 ust. 1  ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (jednolity teksty: Dz. U. z 2017 r. poz. 1065 z późn. zm.) – nazywana „body leasing” (inaczej: outsourcing personalny, kompetencyjny), na mocy której jeden z podmiotów kieruje swoich pracowników do wykonywania pracy w innym podmiocie i otrzymuje za to wynagrodzenie, w rzeczywistości jest umową o świadczenie usług między podmiotami gospodarczymi – sprzedającym usługę (pracodawcą) i nabywcą usługi (podmiotem trzecim). Skoro zwykły status pracodawcy nie uprawnia do wykonywania usług pośrednictwa pracy między własnymi pracownikami a innymi podmiotami, to przedmiotem obrotu gospodarczego, niezależnie od nazwy umowy, nie są pracownicy, ale ich praca. Innymi słowy, w takich umowach towarem podlegającym odpłatnej wymianie jest praca, a nie wykonujący ją ludzie. Tym samym w układzie pracownik-pracodawca czynności wykonywane w tym przypadku w innej firmie nadal są obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, za wykonywanie których wynagrodzenie należy się od pracodawcy i z obowiązku tego nie zwalniają ani umowy zawarte między przedsiębiorcami, ani umowy zawarte z pracownikami przez inny podmiot. W takim przypadku pracownik świadczy pracę na rzecz swojego pracodawcy (w ramach istniejącego stosunku pracy), który jest płatnikiem składek (art. 4 pkt 2a ustawy systemowej). Podstawę wymiaru składek ustala się zatem wedle art. 18 ust. 1 ustawy systemowej i stanowi ją przychód, o którym mowa w art. 4 pkt 9 tej ustawy, a więc także wynagrodzenie uzyskane za pracę u innego podmiotu, ale świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy.”

Myślę, że taki sam wniosek można wyprowadzić na tle podobnego stanu faktycznego. Spółka A zatrudnia na podstawie umowy o pracę pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie zawiera z nimi umowy zlecenia w wymiarze np. na 4 godzin dziennie i przez te 4 godziny dziennie pracownicy pracują na podstawie umowy zlecenia u podmiotu B, na rzecz którego świadczone są usługi przez podmiot A.

 

Zatrudnianie cudzoziemców od 1 stycznia 2018 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        11 grudnia 2017        Komentarze (0)

Zapraszam do lektury artykułów mojego autorstwa o nowych przepisach w zakresie pracy cudzoziemców na terenie Polski obowiązujących od 1 stycznia2018 r.:

Biuletyn Euro Info nr 3 (174) 2017 – Polski rynek pracy dla cudzoziemców od 1 stycznia 2018 r. część I. Artykuł dostępny tutaj.

Biuletyn Euro Info nr 4 (175) 2017 – Polski rynek pracy dla cudzoziemców od 1 stycznia 2018 r. część II. Artykuł dostępny tutaj.