Praca w okresie kwarantanny. Luka w przepisach przy zawodach medycznych

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 czerwca 2020        Komentarze (0)

Czy praca w okresie kwarantanny jest możliwa? Praca zdalna, czy nawet w zakładzie pracy? Okazuje się, że podczas kwarantanny możliwa jest i praca zdalna i praca w zakładzie pracy (w przypadku jednej grupy zawodowej). Uregulowania w tym zakresie zawiera ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07). Poważna luka dotyczy jednak pracowników wykonujących zawody medyczne i będących jednocześnie nauczycielami akademickimi.

Kwarantanna

Kwarantanna może być nałożona w związku z przekroczeniem granicy lub w innych sytuacjach związanych z przebywaniem na terenie RP, które określa ustawa z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U.2019.1239 t.j. z dnia 2019.07.04) i rozporządzenie wydane do tej ustawy. Zgodnie z art. 2 pkt. 2 tej ustawy kwarantanna jest odosobnieniem osoby, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Dotyczy zatem osoby zdrowej.

 Nadto, zgodnie z § 5 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 6 kwietnia 2020 roku w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego (Dz.U.2020.607 z dnia 2020.04.06) „Obowiązek kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego u osób, o których mowa w art. 34 ust. 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, powstaje w przypadku narażenia na następujące choroby zakaźne lub pozostawania w styczności ze źródłem biologicznych czynników chorobotwórczych je wywołujących: (…) 4) chorobę wywołaną wirusem SARS-COV-2 (COVID-19)”.

Praca zdalna w okresie kwarantanny

Objęcie pracownika kwarantanną nie jest jednoznaczne z niezdolnością do pracy, a zatem niemożnością jej wykonywania i nabyciem przez to prawa do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego, co potwierdzają również przepisy omówione poniżej. Jest istnieje możliwość pracy zdalnej to nic nie stoi na przeszkodzie, aby taka praca była wykonywana przez pracownika w okresie kwarantanny za normalnym wynagrodzeniem. Co do zasady, wtedy oczywiście pracownikowi nie będzie przysługiwał zasiłek chorobowy, ani wynagrodzenie chorobowe. W tym zakresie jest jednak wyjątek dot. zawodów medycznych.

Jeżeli z uwagi na rodzaj pracy będzie ona mogła być wykonywana zdalnie to wówczas czas ten należy rozliczyć jako czas przepracowany. Zdarzyć się może, że pracownik nie będzie mógł w tym czasie wykonywać pracy (np. laborant, szatniarz, kasjer, przewodnik, sprzedawca) i nie ma innej pracy jaką pracownik mógłby wykonywać zdalnie), wówczas będzie to okres niezdolności do pracy i pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek.

Żaden przepis nie nakłada obowiązku zaniechania wykonywania prac w odniesieniu do osób objętych kwarantanną. Oceny zdolności do pracy dokonuje pracodawca kierując się rodzajem wykonywanej pracy (a zatem możliwością jej wykonywania podczas kwarantanny) i miejscem odbywania kwarantanny. Oczywiście, jeżeli w okresie kwarantanny pracownik zachoruje, to traci możliwość pracy i jego sytuacja nie różni się niczym od osoby chorej nie objętej kwarantanną (za wyjątkiem prawa do przemieszczania się).

Co ciekawe ustawodawca zdecydował się wprowadzić różne przepisy dot. różnych grup zawodowych w okresie kwarantanny.

Pracownicy zawodów medycznych w okresie kwarantanny

Za okres obowiązkowej kwarantanny wynikającej z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19 w związku wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w podmiocie leczniczym medyk otrzymuje zasiłek chorobowy, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Medyk w czasie gdy pobiera zasiłek może wykonywać pracę zdalną w okresie kwarantanny ale tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą, może również udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Nie traci wówczas prawa do zasiłku.

 

Praca w okresie kwarantanny pracowników jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, noclegowni i innych placówek

W celu zapewnienia niezbędnej pomocy osobom przebywającym w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej świadczących usługi całodobowo, noclegowniach oraz innych placówkach zapewniających całodobową opiekę osobom niepełnosprawnym, przewlekle chorym lub w podeszłym wieku, o których mowa w ustawie z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2019 r. poz. 1507, 1622, 1690, 1818 i 2473), pracownicy i osoby świadczące pracę w tych podmiotach, poddane w nich obowiązkowej kwarantannie mogą za zgodą tych osób świadczyć pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W tej sytuacji osobom takim nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy.

 

Poważna luka w przepisach dot. pracy pracowników zawodów medycznych

Problem dotyczy wykonywania obowiązków dydaktycznych w formie pracy zdalnej na rzecz szkół wyższych  przez osoby wykonujące zawody medyczne, a przebywające w okresie kwarantanny na zwolnieniu lekarskim w związku z jednoczesnym zatrudnieniem w podmiotach leczniczych. Chodzi  o osoby, które są jednocześnie nauczycielami akademickimi.

Na gruncie art. 4c ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,  za okres obowiązkowej kwarantanny wynikającej z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19 w związku wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w podmiocie leczniczym ubezpieczony wykonujący zawód medyczny otrzymuje zasiłek chorobowy, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zgodnie z art. 4b ust. 2 wyżej cytowanej ustawy, ubezpieczony wykonujący zawód medyczny w czasie gdy pobiera zasiłek chorobowy może wykonywać pracę zdalną w okresie kwarantanny, ale tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą, może również udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Nie traci wówczas prawa do zasiłku.

W zaistniałej sytuacji, wywołanej stanem epidemii, problem dotyka uczelni medycznych i zatrudnionych w nich nauczycieli akademickich, którzy jednocześnie wykonują zawody medyczne na rzecz podmiotów leczniczych. Obecnie kształcenie studentów odbywa się bowiem z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Aktualnie zatem nauczyciel akademicki, w trakcie wykonywania obowiązków polegających na uczestniczeniu w działalności dydaktycznej, nie ma bezpośredniej styczności ze studentami. Teoretycznie więc będąc w okresie kwarantanny (związanej z zatrudnieniem w podmiocie leczniczym) mógłby wykonywać te obowiązki nie naruszając obowiązków wynikających z nałożonej kwarantanny. Wówczas jednak musiałby pobierać wynagrodzenie, a nie zasiłek.

Jest to jednak niemożliwe na gruncie art. 4b ust. 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, bez utraty prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę. W tej sytuacji nauczyciel akademicki wykonujący zawód medyczny, będący w okresie kwarantanny, przebywający na zwolnieniu lekarskim może wszak świadczyć pracę zdalną, o której mowa w art. 3 tejże ustawy, ale wyłącznie na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą lub może udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, bez utraty prawa do zasiłku.

Przepis ten całkowicie pomija osoby wykonujące zawody medyczne, które dodatkowo są zatrudnione w podmiotach nie będących podmiotami leczniczymi (np. w uczelniach). Z jednej strony osoby takie mogą pracować zdalnie na rzecz szpitala i pobierać zasiłek (100%) z drugiej strony nie mogą nauczać zdalnie (musieliby pobierać z tego tytułu wynagrodzenie, a w ej sytuacji nastąpili kolizja kodów zgłoszeniowych do ZUS).

Jest to ewidentne niedopatrzenie ustawodawcy, że praca zdalna w okresie korzystania ze świadczeń chorobowych związanych z przebywaniem na kwarantannie możliwa jest tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą. Przebywając podczas kwarantanny na zwolnieniu lekarskim medyk będący jednocześnie nauczycielem akademickim nie może nauczać studentów na odległość. Może świadczyć pracę tylko na rzecz podmiotu leczniczego.

 

Dyscyplinarka w stanie epidemii – trudności z doręczeniem oświadczenia pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 maja 2020        Komentarze (0)

Wyobraź sobie, że Twój pracownik nie chce stawić się w zakładzie pracy (np. twierdząc, że boi się zarażenia koronawirusem). W tej sytuacji masz prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w oparciu o przepis art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pierw się upewnij

Jeśli masz wiedzę, że pracownik nie jest chory, ani nie przebywa w okresie kwarantanny lub w izolacji dopiero wtedy możesz zacząć działać – być może z tych przyczyn nie chciał stawić się w pracy.

 

Jeśli pracownik nie stawił się do pracy – dyscyplinarka wysłana mailem

Gdy pracownik nie stawił się w pracy, wówczas oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy będzie trzeba dostarczyć w inny sposób niż wręczając bezpośrednio pracownikowi w siedzibie pracodawcy.

Jeśli pracownik nie przebywa na urlopie lub w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę można wysłać na służbowy adres e-mail w formie oświadczenia podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, ale do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej konieczne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. To inny podpis niż epuap.

Dyscyplinarka wysłana listem poleconym

W takiej sytuacji w czasach przed epidemią oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę wysyłano listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

W stanie epidemii to rozwiązanie jest bardzo mocno trudnione.  W ustawie z 16 kwietnia 2020 r.  o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia 2020.04.17) zawarto art. 98 ust. 1, zgodnie z którym „Nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów„.

 

Dopiero po upływie tych terminów rozwiązanie umowy o pracę wysłane listem poleconym będzie skuteczne, jeśli pracownik nie odbierze listu z poczty w terminach wskazanych w zawiadomieniu.

Inne rozwiązanie

Innym rozwiązaniem będzie nadanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę kurierem. Pamiętaj jednak, że musisz zamówić usługę dostarczenia pisma do rąk własnych pracownika i z osobistym potwierdzeniem odbioru przez niego. Kurier takie potwierdzenie odbioru powinien dostarczyć pracodawcy.

Zmniejszenie zatrudnienia i zmniejszenie wynagrodzeń dla pracowników niektórych jednostek w sektorze finansów publicznych zostało szczegółowo opisane w ustawie z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia 2020.04.17). Ustawa ta wprowadziła dodatkowe przepisy od art. 15zzzzzo do art. art. 15zzzzzu do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567 i 568).

 

Jakie podmioty mogą być zobowiązane do zmniejszenia zatrudnienia lub zmniejszenia wynagrodzeń?

Wyszczególnione wyżej przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych będą miały zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w:

  • Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
  • urzędach obsługujących członków Rady Ministrów,
  • urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie,
  • jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę.

 

Kto i na jakiej podstawie zadecyduje o zmniejszeniu zatrudnienia, zmniejszeniu wynagrodzeń?

Podmioty (spośród tych powyżej określonych) objęte obowiązkiem zmniejszenia zatrudnienia (lub zmniejszenia wynagrodzeń) miałby być wskazane w rozporządzeniu Rady Ministrów, wydanym na wniosek Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, zaopiniowanym przez Szefa Służby Cywilnej.

Rozporządzenie musi uwzględniać potrzeby budżetu państwa, a także konieczność zapewnienia prawidłowego realizowania zadań administracji rządowej.

Przesłanką do jego wydania będzie zaistnienie negatywnych skutków gospodarczych COVID-19, które spowodują stan zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższy od zakładanego w ustawie budżetowej wzrost deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego.

Co ma określać rozporządzenie Rady Ministrów?

Rozporządzenie Rady Ministrów może:

1) nałożyć obowiązek zmniejszenia zatrudnienia w określonych lub

2) wprowadzić, na czas określony, nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego, mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy.

Użycie spójnika „lub” należy interpretować, że w danym podmiocie można zastosować obydwa te rozwiązania równocześnie.

W przypadku zmniejszenia zatrudnienia rozporządzenie Rady Ministrów ma określać wysokość procentowego wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia, czas na realizację obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, termin przedłożenia informacji, o którym mowa w art. 15zzzzzw ust. 1 wyżej cytowanej ustawy oraz okres obowiązkowego utrzymania poziomu zatrudnienia.

 

Zmniejszenie zatrudnienia – na czym ma polegać?

To prawdziwa ciekawostka, bowiem wbrew literalnemu brzmieniu realizacja obowiązku zmniejszenia zatrudnienia może nastąpić przez:

1) rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, w tym z pracownikiem posiadającym ustalone prawo do emerytury lub renty;

2) nie zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę, w przypadku umowy zawartej na okres próbny, umowy zawartej na czas określony;

ale również przez:

3) obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę.

Realizacja obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, polega na zmniejszeniu w podmiocie ilości etatów, o liczbę stanowiącą iloczyn wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia oraz średniej liczby etatów. Wskaźnik ten określa Rada Ministrów z uwzględnieniem aktualnej sytuacji finansów publicznych, sytuacji społeczno-gospodarczej oraz potrzeb zapewnienia sprawnej realizacji zadań podmiotu.

Wskaźnik zmniejszenia zatrudnienia określa się odrębnie dla każdej z grup pracowników, stosownie do rodzaju podstawy nawiązania stosunku pracy.

Średnią liczbę etatów ustala się biorąc za podstawę liczbę etatów na pierwszy dzień danego roku budżetowego, a w przypadku podmiotów utworzonych w ciągu roku budżetowego liczbę etatów na ostatni dzień drugiego miesiąca funkcjonowania takiego podmiotu, oraz liczbę etatów na dzień wejścia w życie rozporządzenia nakładającego obowiązek zmniejszenia zatrudnienia. Do stanu zatrudnionych nie wlicza się osób będących na urlopach bezpłatnych, wychowawczych i macierzyńskich.

Tak obliczoną średnią liczbę etatów pomniejsza się o etat lub część etatu:

1) osoby zajmującej kierownicze stanowisko państwowe;

2) kierownika jednostki niebędącego osobą zajmującą kierownicze stanowisko państwowe;

3) dyrektora generalnego urzędu;

4) głównego księgowego jednostki, głównego księgowego części budżetowej, której dysponentem jest wojewoda, oraz głównego księgowego części budżetowej, której dysponentem jest minister albo kierownik urzędu centralnego;

5) audytora wewnętrznego jednostki;

6) pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych jednostki;

7) pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pracownika zatrudnionego w jednostce przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby;

8) pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy przepisów odrębnych, o którym mowa w art. 15zzzzzr ust. 9 i 13 wyżej cytowanej ustawy;

9) pracowników finansowanych w ramach programów z udziałem środków, o których mowa w określonych przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Te osoby są wyjęte z obowiązku zmniejszenia zatrudnienia.

Ułatwienie dla pracodawcy

Uwaga! W sytuacji zmniejszenia zatrudnienia nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969).

Zmniejszenie zatrudnienia – jak przeprowadzić?

Jak wyżej zostało napisane, w takiej sytuacji nie stosuje się przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Osoba reprezentująca pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy ustala kryteria doboru do zwolnienia. Co ważne ustawa wskazuje te kryteria. Są nimi następujące kryteria:

1) podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności: kwalifikacje zawodowe lub umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub przydatność pracownika do pracy, lub dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;

2) pomocnicze, służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności: samotne wychowywanie dzieci lub samotne utrzymywanie rodziny, lub niepełnosprawność.

Należy mieć na uwadze, że kryteria dotyczą sytuacji zarówno gdy faktycznie redukowana jest liczba etatów jak i w przypadku gdy dochodzi o zmniejszenia wynagrodzeń pracowników.

Uwaga! Najważniejsze w całym procesie będzie prawidłowy dobór danego pracownika do zakończenia stosunku pracy, lub zmniejszenia zatrudnienia. W tym zakresie należy odpowiednio udokumentować prawidłowy dobór.

Zmniejszenie zatrudnienia – współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z przedstawicielem pracowników

Osoba reprezentująca pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy podaje ustalone kryteria do wiadomości pracowników i zawiadamia o nich na piśmie zakładowe organizacje związkowe działające w tym podmiocie. Osoba ta przekazuje informację również o liczbie pracowników, z którymi zamierza rozwiązać stosunek pracy. Kryteriów tych nie konsultuje się uprzednio ze związkami zawodowymi.

Zakładowa organizacja związkowa może, w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, przekazać opinię dotyczącą proponowanego sposobu przeprowadzenia zmniejszenia zatrudnienia. Jest to jednak tylko opinia.

Jeżeli w jednostce nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w tej jednostce.

Uwaga – przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, nie stosuje się konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową.

Szczególna ochrona stosunku pracy – zaskakujące stanowiska pracy będą chronione

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, stosuje się przepisy art. 39-41 i działu ósmego Kodeksu pracy (dot. ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży i pracowników – rodziców) dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, ale z zastrzeżeniem poniższej opisanych zasad. Zasada ta nie dotyczy zmniejszania wynagrodzeń.

Zatem pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy (tj. w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy), będzie dopuszczalne w czasie urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące, a jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Natomiast, zmniejszenie wynagrodzenia w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu, na który urlop jest udzielony, lub okresu trwania innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Uwaga! Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz ustalających szczególne przesłanki lub warunki nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy.

Powyższej zasady nie stosuje się jednak do pracowników w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie przepisów odrębnych, o których mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, oraz pracowników będących społecznymi inspektorami pracy, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a także inspektorów ochrony danych osobowych. Ten przepis jest źle zredagowany, najprawdopodobniej dotyczy on utrzymania ochrony związkowej.

 

Wręczenie wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego

Złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy lub oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym, którego istotą jest obniżenie wymiaru czasu pracy z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę, lub innego oświadczenia o takim charakterze, może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 14 dni od dnia przekazania zawiadomienia zakładowym organizacjom związkowym o zmniejszeniu zatrudnienia lub obniżeniu wynagrodzenia i kryteriów doboru.

 

Wysokość odpraw

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w ramach zmniejszenia zatrudnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym podmiocie krócej niż 3 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym podmiocie od 3 do 10 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej jednostce ponad 10 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy

Możliwe jest jeszcze wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w trybie ww. przepisów, ale to temat na osobny artykuł.

 

 

Likwidacja stanowiska pracy a Tarcza antykryzysowa

Małgorzata Regulska-Cieślak        23 kwietnia 2020        Komentarze (0)

Paradoksem wynikającym z Tarczy antykryzysowej jest to, że aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracodawca musi obniżyć ich wysokość (nie mniej niż do poziomu ustawowo minimalnego) lub obniżyć wymiar czasu pracy (i tym samym obniżyć wynagrodzenia. Z uwzględnieniem wymiaru etatu mogą być niższe niż minimalne).

Nie musi obniżać wynagrodzeń pracowników ani wymiaru ich etatów  gdy zawrze umowę ze starostą, o czym pisałam tutaj.

Co jednak gdy pracodawca zmuszony jest dokonać redukcji zatrudnienia?

Tutaj Tarcza antykryzysowa nie wprowadza żadnych nowych zasad (wyjątek w tym zakresie odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę, ale będę o tym jeszcze pisała). Nie można zwalniać pracowników w okresie korzystania z dofinansowania, o czym pisałam tutaj.

 

Gdy zwolnienie obejmuje kilku pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach

Dotyczy to sytuacji gdy pracodawca zatrudnia np. 10 konserwatorów, a zamierza zredukować ich liczbę do np. 5. Pracodawca powinien zadecydować którym pracownikom wypowie umowę o pracę. W tym celu powinien przeprowadzić sprawiedliwy dobór do zwolnienia. Pisałam o tym tutaj.

Aktualnie takie procesy doboru prowadzę u kilku Klientów. Stworzony został specjalny arkusz, w którym określone są kryteria doboru i z ich uwzględnieniem wytypowani są pracownicy do zwolnienia, zatrudnieni w tej części danego przedsiębiorstwa, w której zostanie zmniejszona liczba pracowników.

 

Gdy zwolnienia obejmują większą liczbę pracowników

Pamiętaj, że gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, dokonuje zwolnień co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

zobowiązany jest zastosować przepisy ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dot. tzw. zwolnienia grupowego.

Uwaga, do pułapu liczy zwalnianych pracowników wliczani są również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas określony.

 

Gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników

Jeśli liczba pracowników, którzy zostaną zwolnieni, obejmuje mniejszą liczbę niż wskazana powyżej to pracodawca zwolniony jest z pewnych rygorów narzuconych mocą ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczących tzw. zwolnienia grupowego, ale nie ze wszystkich.

Z jakich rygorów pracodawca nie jest zwolniony?

Nawet gdy zwolnienia pracowników u danego pracodawcy nie przyjmują rozmiarów zwolnienia grupowego, a są to zwolnienia indywidualne, proces doboru do takiego zwolnienia musi być przeprowadzony sprawiedliwie (z uwzględnieniem obiektywnych kryteriów doboru, o czym pisałam tutaj), a pracownikom należą się odprawy wskazane w art. 8 ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Likwidacja stanowiska pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony

Wielu pracodawców wychodzi z założenia, że w pierwszej kolejności wypowiedzą umowy o pracę zawarte na czas określony, bo tak będzie taniej. Nic bardziej mylnego. Oczywiście, wypowiadając umowy zawarte na czas określony, w oświadczeniu pracodawcy, nie trzeba wskazywać przyczyny ich wypowiedzenia. Jeśli jednak powód wypowiedzenia nie dotyczy pracownika to odprawę trzeba wypłacić na takiej samej zasadzie na jakiej wypłaca się ją pracownikowi zatrudnionemu na czas nieookreślony.

Jeśli pracodawca jej nie wypłaci to pracownik może wnieść do sądu pracy pozew o zapłatę. Wówczas w trakcie procesu sądowego pracodawca będzie musiał udowodnić, że umowa uległa rozwiązaniu z przyczyn dot. pracownika, w przeciwnym razie sąd przyzna odprawę pracownikowi.

 

Tarcza antykryzysowa 2.0. dla pracodawców zatrudniających powyżej 49 pracowników

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 kwietnia 2020        Komentarze (0)

Tarcza antykryzysowa tj. ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07), zwana Tarczą antykryzysową 1.0. została znowelizowana w ostatnich dniach ustawą z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, zwaną również Tarczą antykryzysową 2.0.

Jakie rozwiązania z zakresu prawa pracy przewiduje Tarcza antykryzysowa 1.0. znowelizowana Tarczą antykryzysową 2.0. dla przedsiębiorców zatrudniających powyżej 49 pracowników?

1. Przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, wypłata ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 15g. znowelizowanej Tarczy 1.0.)

  • Ta forma pomocy umożliwia uzyskanie 3-miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników w przypadku przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy oraz opłaty składek na ubezpieczenia społeczne.
  • Aby skorzystać z tej pomocy u pracodawcy musi dojść do spadku obrotów gospodarczych. Wówczas pracodawca może wprowadzić przestój ekonomiczny i obniżyć wynagrodzenia pracowników (nie więcej niż o 50%, nie niżej jednak niż do wysokości minimalnego z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy) lub obniżyć wymiar czasu pracy (zmiana spowodowana Tarczą 2.0. – maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy).
  • Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
    • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów wciągu 2 kolejnych miesięcy, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia złożenia wniosku w porównaniu do obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego;
    • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnego miesiąca po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego;
  • Uwaga – z tej formy pomocy może skorzystać pracodawca:
    • który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku gdy:
      • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
      • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
    • wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 2344, z późn. zm.).
  • Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych może zwrócić się z wnioskiem do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników oraz opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy. Wniosek można złożyć elektronicznie, szczegóły poniżej.
  • Świadczenia oraz środki są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
  • Wysokość dofinansowania w przypadku przestoju ekonomicznego (tj. gdy pracodawca obniża wynagrodzenia pracowników nie więcej niż o 50% ale nie niżej niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę) – wynagrodzenie jest dofinansowywane w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Zatem w przypadku przestoju ekonomicznego maksymalna kwota dofinansowania w przeliczeniu na pracownika wyniesie 1 300,00 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia 233,09 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%, podana wysokość składki dotyczy poziomu 1,67%, a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).
  • Przedsiębiorca może oprócz wprowadzenia wyżej opisanego przestoju obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  • Wysokość dofinansowania w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy – wynagrodzenie w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, może być dofinansowane do wysokości połowy wynagrodzenia (przysługującego po dokonaniu obniżenia), nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Zatem w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalna kwota dofinansowania w przeliczeniu na pracownika wyniesie 2 079,43 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia 372,84 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%), a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).
  • Świadczenia oraz środki przysługują przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku (zmiana w zw. z Tarczą 2.0.).
  • Dofinansowanie (w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy) nie przysługuje do wynagrodzenia pracownikom, których wynagrodzenie w miesiącu poprzedzającym miesiąc, złożenia wniosku, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
  • Wysokość pomocy może ulec zmianie, gdyż wyliczana jest na dzień złożenia wniosku. Państwo dopłaca przy obniżonym wymiarze czasu pracy, połowę do wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Wysokość będzie zmieniała się kwartalnie w zależności od obowiązującego powyżej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
  • Aby uzyskać dofinansowanie konieczne jest zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników (gdy w danym zakładzie pracy nie działają związki zawodowe), które określa warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
  • Pracodawca przekazuje kopię porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych.
  • Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 KP. Oznacza to, iż nie jest konieczne dokonywanie wypowiedzeń zmieniających.
  • Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, o których mowa powyżej, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, o których mowa powyżej. Nastąpiła w tym zakresie zmiana wprowadzona mocą art. 72 pkt 20 lit. d) Tarczy 2.0. Przepis ten pozwala pracodawcom wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zaraz po zakończeniu trzymiesięcznego okresu przestoju ekonomicznego albo obniżonego wymiaru czasu pracy. I to mimo, że w tym okresie przedsiębiorca otrzymywał dofinansowanie do wynagrodzeń tych pracowników ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
  • Wzory dokumentów dostępne są tutaj.
  • Wniosek można złożyć elektronicznie tutaj.

2. Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników, osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług na podstawie umowy ze starostą (art. 15zzb. Tarczy 1.0.)

  • Wprowadzono możliwość uzyskania przez przedsiębiorcę, na jego wniosek, w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące, dofinansowania części kosztów wynagrodzeń pracowników – w tym również pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenie lub innej umowy o świadczenie usług – oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19:
    • co najmniej o 30%–w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę,
    • co najmniej o 50% – w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika,
    • co najmniej o 80%–w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika.
  • Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
  • Aby otrzymać ww. dofinansowanie należy zawrzeć umowę ze starostą.
  • Wniosek o dofinansowanie przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy przez pracowników w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. We wniosku o przyznanie dofinansowania przedsiębiorca oświadcza o:
    • wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych w wysokości, o której mowa powyżej, w związku z zaistnieniem okoliczności spowodowanych przez COVID-19;
    • braku przesłanek do ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, o których mowa w 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe;
    • niezaleganiu w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.;
    • posiadaniu statusu mikroprzedsiębiorcy, małego albo średniego przedsiębiorcy;
    • zatrudnianiu pracowników objętych wnioskiem;
    • wysokości wynagrodzenia każdego z pracowników objętych wnioskiem i należnych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne;
    • numerze rachunku bankowego albo numerze rachunku prowadzonego w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej właściwego dla prowadzonej działalności gospodarczej.
  • Wniosek taki można złożyć elektronicznie przy wykorzystaniu wzorów zamieszczonych tutaj.

Dodatkowe warunki dofinansowania:

  • Dofinansowanie, może być przyznane mikroprzedsiębiorcom, małym oraz średnim przedsiębiorcom w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, przypadające od miesiąca złożenia wniosku.
  • Przedsiębiorca jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową, o której mowa powyżej, przez okres, na który przyznane zostało dofinansowanie.

3. Wprowadzanie elastycznych zasad ustalania pracownikom czasu pracy; porozumienie ze związkami zawodowymi o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 15zf. Tarczy 1.0.)

  • U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. dopuszczalne jest:
    • ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego z 11 godzin do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego z 35 godzin do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
    • zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
    • zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
  • Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
    • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub
    • nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
  • W przypadku ograniczenia dobowego nieprzerwanego odpoczynku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
  • Porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów oraz o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy zawiera pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa lub gdy nie funkcjonuje to pracodawca oraz przedstawiciele pracowników.
  • Pracodawca przekazuje kopię ww. porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
  • Aby skorzystać z tych rozwiązań pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy.
  • Wymogu w zakresie niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w przypadku, gdy:
    • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
    • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

4. Pracownicze Plany Kapitałowe

Nowe obowiązujące terminy w zakresie PPK dla pracodawców, którzy zatrudniali 30 czerwca 2019 r. co najmniej 50 osób zatrudnionych, to:

  • 27 października 2020 r. ─  na zawarcie umowy o zarządzanie PPK,
  • 10 listopada 2020 r. ─  na zawarcie umowy o prowadzenie PPK.

5. Odstąpienia od pobierania odsetek za zwłokę dla należności za okres od stycznia 2020 r.

Zgodnie z art. 31zy[10] Tarczy 1.0. (z uwzględnieniem Tarczy 2.0.) ze względów gospodarczych związanych z wystąpieniem COVID-19, ZUS może na wniosek dłużnika odstąpić od pobierania odsetek za zwłokę, o których mowa w art. 23 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od należności z tytułu składek należnych za okres przypadający po dniu 31 grudnia 2019 r.

Wniosek, o którym mowa powyżej, może być złożony do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w terminie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii albo w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu.

Odstąpienie od pobierania odsetek będzie możliwe w sytuacji, gdy:

  • składki już zostały opłacone, ale po ustawowym terminie płatności i w związku z tym powstały odsetki;
  • nie zostały jeszcze opłacone składek, a upłynął już ich termin płatności.