Zmiany w prawie pracy w 2017 r. i 2018 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        17 listopada 2017        Komentarze (0)

Serdecznie zapraszam na szkolenie dotyczące zmian w prawie pracy jakie nastąpiły w 2017 r., zmian jakie są planowane na 2018 r. oraz tego w jaki sposób zmiany z 2016 r. wpłynęły na obecną praktykę w obszarze spraw kadrowych.

Szkolenie odbędzie się w dniu 18 stycznia 2018 r. w godz. 9.30-16.00, w ADN Centrum Konferencyjne Sp. z o.o. Sp. k. Budynek Atrium Tower przy Al. Jana Pawła II 25, w Warszawie.

Szkolenie jest skierowane do: dyrektorów personalnych, dyrektorów/kierowników działów kadr i płac, specjalistów ds. kadr i płac, pracowników firm payrollowych, managerów nadzorujących działy HR oraz osób zajmujących kierownicze stanowiska związane z ZZL a także do osób zajmujących się na co dzień tematyką pracowniczą, osób, które chcą poznać tę tematykę lub zweryfikować, czy prawidłowo stosują nowe przepisy z obszaru prawa pracy. Szkolenie jest również skierowane do osób zarządzających zakładem pracy, ich właścicieli, dyrektorów, kierowników.

Szersze informacje o szkoleniu wraz ze szczegółową agendą znajdują się tutaj.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Umowa o pracę z głównym księgowym

Małgorzata Regulska-Cieślak        16 listopada 2017        Komentarze (0)

Ustawa z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz.U.2016.1202 z późn. zm.) spowodowała, że członkowie zarządów, rad nadzorczych oraz główni księgowi w spółkach z udziałem Skarbu Państwa i jednostek samorządu terytorialnego nie podlegają już pod ustawę z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U.2017.1222 t.j. z dnia 2017.06.24). Oczywiście „stara kominówka”, aczkolwiek w okrojonej wersji, nadal obowiązuje w pewnych podmiotach. Szerzej o tym pisałam tutaj.

Zagadnienie z życia wzięte

Osobiście spotkałam się z sytuacją, gdy pracodawca wiedząc, że główny księgowy spółki (z określonym kapitałem rzecz jasna) nie podlega już pod kominówkę sporządził nową (standardową – na zwykłym formularzu) umowę o pracę i … zaczął przyznawać premie wynikające z regulaminu wynagradzania. Jak NIK przyjdzie do spółki na kontrolę, to można być pewnym, że uzna to za błąd i taką praktykę zakwestionuje. Takie protokoły z kontroli NIK-u również widziałam.

 

Wynagrodzenie głównego księgowego w spółkach SP i JST

Wynagrodzenie głównych księgowych w tych spółkach zostało uwolnione spod ustawy kominowej – w tym znaczeniu, że główni księgowi w spółkach z udziałem Skarbu Państwa oraz jednostek samorządu terytorialnego nie podlegają już rygorom ani starej ani nowej kominówki. Nie odnoszą się do nich przepisy limitujące wynagrodzenia, przepisy dotyczące świadczeń dodatkowych ani też nagrody rocznej.

 

Jest ograniczenie w zasadach wynagradzania głównych księgowych

Ani układ zakładowy pracy, ani też regulamin pracy nie mogą określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy (należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Wynika to z art. 241 § 2 [26] oraz art. 77 [2] § 5 Kodeksu pracy. Układ ponadzakładowy może natomiast regulować zasady wynagradzana tych osób.

Ograniczenie treści układu zakładowego oraz regulaminu wynagradzania dotyczy tylko zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy. Nie ma ono zatem zastosowania do innych świadczeń związanych z pracą (np. odpraw).

Przez zasady wynagradzania należy rozumieć bez wątpienia postanowienia regulujące wynagrodzenie zasadnicze, dodatki do niego, np. stażowy lub funkcyjny oraz premie i nagrody roczne. Są one bowiem zależne od rodzaju, ilości i jakości pracy.

Sprawa nagród (gratyfikacji) jubileuszowych była przedmiotem rozbieżnego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Przeważa jednak orzecznictwo, że nie może ona być przyznane w układzie zakładowym oraz regulaminie wynagradzania tym osobom.

 

To oznacza, że nawet jeśli główny księgowy nie podlega już pod kominówkę (nową) to i tak nie przysługują mu automatycznie składniki wynagrodzenia, które fakultatywnie określa pracodawca w ww. aktach wewnątrzzakładowego prawa pracy.

 

Jaka rada?

Radą jest sporządzenie umowy o pracę, w której treści zawrze się postanowienie o zastosowaniu do głównego księgowego zasad wynagradzania przewidzianych w regulaminie wynagradzania lub w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Przewidziane w takim regulaminie pracy warunki wynagradzania mogą natomiast być wobec nich stosowane w zakresie przewidzianym w umowie o pracę (zob. też wyrok SN z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 49/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 78). W cytowanym wyroku SN stwierdził, że „ustalenie takie może dotyczyć także składników wynagrodzenia regulowanych w układzie zbiorowym pracy (np. nagrody jubileuszowej, zob. np. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z: 11 kwietnia 2006 r.,I PK 172/05, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 95 i 25 września 2007 r., I PK 105/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 309), co jest naturalne, skoro układ normuje zasadniczo typowe warunki (składniki) wynagradzania. Nie ma też przeszkód, aby ustalenie to zostało dokonane przy wykorzystaniu techniki odesłania do aktu prawnego regulującego określone składniki wynagrodzenia i zasady ich przyznawania, w tym do zakładowego układu zbiorowego pracy. W takim bowiem przypadku określenie warunków wynagrodzenia następuje wolą stron stosunku pracy, a nie wolą stron układu zbiorowego, podobnie jak byłoby w przypadku, gdyby zamiast zastosowania tej techniki ustalono zasady przysługiwania danego składnika wynagrodzenia przez przepisanie stosownych postanowień układu. Należy więc uznać, że ustalenie określonych warunków wynagradzania pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy przez odesłanie do stosownych postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy nie narusza 241 § 2 [26] KP”.

 

Ograniczenie w zasadach wynagradzania głównych księgowych w niektórych innych podmiotach

Co innego w:

  1. przedsiębiorstwach państwowych;
  2. państwowych jednostkach organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie podmiotami, o których mowa w pkt 4 i 5, oraz nie są szkołami wyższymi;
  3. samorządowych jednostkach organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie spółkami handlowymi;
  4. agencjach państwowych, bez względu na ich formę organizacyjno-prawną, w tym agencjach wykonawczych w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 1870, z późn. zm.);
  5. instytutach badawczych lub podmiotach,, do których stosuje się odpowiednio przepisy o instytutach badawczych;
  6. fundacjach, w których dotacja ze środków publicznych przekracza 25% rocznych przychodów albo w których mienie pochodzące ze środków publicznych przekracza 25% majątku fundacji na koniec roku kalendarzowego i jego wartość przekracza 10% przychodów tej fundacji;państwowych jednostkach budżetowych, z wyjątkiem organów administracji publicznej i organów wymiaru sprawiedliwości oraz podmiotów, których kierownicy podlegają przepisom ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz. U. z 2011 r. poz. 430 i 654, z 2015 r. poz. 1348 i 1960 oraz z 2016 r. poz. 2261).

W wyżej wymienionych podmiotach obowiązuje dotychczasowa ustawa kominowa – również głównych księgowych. Obowiązują zatem limity świadczeń dodatkowych oraz określone warunki przyznania nagrody rocznej. Oczywiście obowiązuje również art. 241 [26] § 2 Kodeksu pracy, ale i bez niego zasady wynagradzania głównych księgowych w ww. podmiotach podlegają ściśle rygorom starej kominówki.

 

 

Umownie wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę

Małgorzata Regulska-Cieślak        06 listopada 2017        Komentarze (0)

Czasem gdy dana osoba posiada kwalifikacje rzadko spotykane na rynku, a bardzo pożądane w pracy  pracodawcy decydują się na przyznanie takiemu pracownikowi dodatkowej korzyści związanej z zatrudnieniem w postaci np. wydłużonego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Np. zamiast 3 miesięcy oferują półroczny okres wypowiedzenia. Dla pracownika jest to rodzaju gwarancji zatrudnienia, dodatkowa korzyść, wyraz dużego zaufania pracodawcy.

 

Czy wpisanie do umowy o pracę wydłużonego okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne?

Nie ma ku temu żadnych przeszkód.

 

Wydłużony umownie okres wypowiedzenia a wysokość odszkodowania

Wskazanie w umowie o pracę wydłużonego okresu wypowiedzenia nie powoduje, że na drodze sądowej pracownik otrzyma wyższe odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę od tego co ma gwarantowane w Kodeksie pracy, chyba że … ale o tym na końcu.

Kodeks pracy wskazuje minimalną oraz maksymalną wysokość odszkodowania, którą może zasądzić sąd pracy w razie wadliwego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę. Np. w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony odszkodowanie, które może uzyskać pracownik w wyroku sądowym, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 [1] KP), z kolei w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony art. 58 Kodeksu pracy stanowi, że odszkodowanie przysługuje jak za okres wypowiedzenia.

Mimo różnic w sformułowaniu zawartym w art. 47 [1] oraz art. 58 KP chodzi o tę samą zasadę – odszkodowanie oblicza się na podstawie art. 36 KP w zależności od stażu pracy.

Dlaczego?

 

„W judykaturze i doktrynie podkreśla się, że odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oznacza to z jednej strony, że ustawodawca a priori zakłada powstanie szkody w związku z tymi zdarzeniami, stąd też obowiązkiem pracodawcy jest jej zryczałtowana kompensacja, a z drugiej strony, że świadczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi niezależnie od wykazania przez niego faktu poniesienia szkody i jej wysokości, w czym wyraża się funkcja represyjna tego świadczenia. Przy uwzględnieniu takiej istoty przedmiotowych odszkodowań nie budzi zastrzeżeń prezentowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, że brak dodatkowych określeń umownych obliguje do obliczenia wysokości odszkodowania w oparciu o ustawowy okres wypowiedzenia wskazany w art. 36  § 1 pkt 1 KP, a nie w zależności od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia (por. wyroki z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 106, odnoszący się do odszkodowania przysługującego na podstawie art. 55 § 1[1] KP w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy oraz z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 176/14, OSNP 2017 nr 3, poz. 30, dotyczący odszkodowania z art. 47 [1] KP, z tytułu nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę oraz powołane w nim orzecznictwo i piśmiennictwo)”.

 

Powyższe wnioski wynikają z szeregu orzeczeń, w tym z najnowszego wydanego w tej materii wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2017 r., sygn. II PK 153/16.

 

Wyjątek – kiedy pracownik może uzyskać wyższe odszkodowanie?

 

W sytuacji gdy strony w umowie o pracę wyraźnie określą, że w razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia określony w umowie o pracę.

 

Nowa minimalna stawka godzinowa w 2018 r. stare problemy

Małgorzata Regulska-Cieślak        31 października 2017        Komentarze (0)

Od 1 stycznia 2018 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 2100 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa wzrośnie o 70 groszy w porównaniu z rokiem 2017 r. i w 2018 r. wyniesienie  13,70 zł brutto.

Podstawa prawna to:  rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2017 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018 r. (Dz.U.2017.1747 z dnia 2017.09.15).

Wciąż jednak są inne ostatecznie nierozstrzygnięte zagadnienia związane ze stosowaniem w praktyce stawki minimalnej w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

 

Potrącenia ze stawki minimalnej – ograniczenia

 

Problem potrącenia ze stawki minimalnej należy rozpatrywać dwojako.

Po pierwsze, w wielu wywiadach główny inspektor pracy (śp.) Roman Giedrojć powtarzał, że stawka godzinowa ma być święta (np. w wywiadzie, który ukazał się w Dzienniku Gazecie Prawnej z 24 stycznia 2017 r. nr 16 (4415), str. B10). Oznacza to, że potrącenia ze stawki minimalnej mogą być traktowane jako obchodzenie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Po drugie, nawet Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że „wysokość minimalnej stawki godzinowej stanowi kwotę przysługującą zleceniobiorcy za każdą godzinę wykonanego zlecenia lub świadczonych usług, podlegającą opodatkowaniu i oskładkowaniu, według zasad określonych w powszechnie obowiązujących przepisach, a także ewentualnym potrąceniom wierzytelności oraz egzekucji, z uwzględnieniem art. 833 kodeksu postępowania cywilnego. Przy ustalaniu należnego zleceniobiorcy wynagrodzenia istnieje możliwość potrącenia, z przysługującego zleceniobiorcy lub świadczeniobiorcy wynagrodzenia, wierzytelności należnych zleceniodawcy lub usługodawcy.”

Ale…

Umowa zlecenia i umowa o świadczenie usług uregulowane są w Kodeksie cywilnym. Również potrącenia dokonywane w ramach tych stosunków mają swoją podstawę prawną w Kodeksie cywilnym. Kodeks cywilny wyłącza możliwość dokonywania potrącenia w przypadkach określonych w art. 505. Chodzi o sytuacje, w których potrącenie miałoby dotyczyć wierzytelności:

1) nie ulegających zajęciu,

2) o dostarczenie środków utrzymania,

3) wynikających z czynów niedozwolonych,

4) co do których potrącenie jest wyłączone przez przepisy szczególne.

 

Wierzytelności niepodlegające zajęciu wynikają m.in. z art. 833 § 2 KPC oraz w np. przypadku zleceniobiorców z art. 829 pkt 5 KPC.

Na podstawie art. 833 § 2 KPC  jeżeli świadczenie ma charakter powtarzający się, a jego celem jest zapewnienie utrzymania to potrącenie jest dopuszczalne, ale na zasadach wynikających z przepisach Kodeksu pracy. Zaliczenie danego świadczenia do wymienionej grupy świadczeń zależy wyłącznie od ustalenia, czy świadczenie to ma charakter periodyczny (powtarzający się) oraz czy spełnia cel wyżej wskazany. Świadczeniami powtarzającymi się są świadczenia wypłacane dłużnikowi okresowo w powtarzających się odstępach czasu (A. Marciniak, Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, red. K. Piasecki, CH Beck, 2006, wydanie 4).

Co to oznacza? Że niedopuszczalne jest ono w zakresie kwoty wolnej od potrąceń ustalanej na podstawie przepisów art. 87 i nast. KP.

 

Mogą być stosowane potrącenia umowne

Ograniczenia w zakresie potrąceń nie mają zastosowania w przypadku potrącenia umownego, czyli dokonywanego za zgodą obu stron umowy zlecenia. Przesądziło to orzecznictwo. Zatem jeśli zleceniobiorca miałby być zobowiązany do „oddawania” pewnych kwot z miesięcznego wynagrodzenia swojemu zleceniodawcy (np. koszty transportu do miejsca realizacji zlecenia) to ewentualne potrącenie w tym zakresie należy uregulować w umowie łączącej strony.

 

Pozostałe problemy

 

Stawka dla jednoosobowych przedsiębiorców – z VAT-em, czy bez?

Moim zdaniem zamysł ustawy o minimalnym wynagrodzeniu był taki aby w przypadku osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych stawka minimalna nie zawierała w sobie podatku od towarów i usług. Należy do niej doliczyć podatek VAT. Nie ma podstawy do różnicowania w wysokości stawki minimalnej osoby prowadzącej działalność gospodarczą od osoby takiej działalności nieprowadzącej.

Przyjmując ten pogląd można rozważyć prawne znaczenie pojęć: „cena” (za usługę) oraz „wynagrodzenie„. Cena oczywiście zawiera w sobie podatek od towarów i usług. Jej definicja wynika z art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 9 maja 2014 r. o informowaniu o cenach towarów i usług (Dz.U.2017.1830 t.j. z dnia 2017.10.03).

Ale już np. na gruncie ustawy Prawo zamówień publicznych wynagrodzenie obliczane jest bez podatku od towarów i usług (art. 32 ust. 1 PZP, Dz.U.2017.1579 t.j. z dnia 2017.08.24).

Jednakże z uwagi na fakt, iż nie jest to unormowane w przepisach radziłabym, aby dokładnie wskazywać wynagrodzenie jako stawkę (godzinową/miesięczną) plus VAT.

 

Wynagrodzenie dla wspólników spółki cywilnej

Spółka cywilna to zwykła umowa pomiędzy przedsiębiorcami. Jeśli przedsiębiorcy działający w ramach takiej spółki zawierają umowę cywilnoprawną, w ramach której będą świadczyli usługi na rzecz innego podmiotu to są oni (a nie spółka) stronami takiej umowy. Czy zatem w ramach takiej współpracy stawka minimalna należy się dla każdego wspólnika (skoro każdy wspólnik jest stroną takiej umowy), czy też  przysługuje „jedna” stawka minimalna? A co jeśli spółka cywilna zatrudnia pracowników? Absurd polega na tym, że na gruncie prawa pracy to spółka cywilna, a nie wspólnicy są pracodawcą (a to przedsiębiorcy zatrudniający innych pracowników są wyłączeni z obowiązku zapewnienia im stawki minimalnej). Czyli w stosunkach cywilnoprawnych to wspólnicy będą stroną danej umowy (np. o świadczenie usług), ale już w ramach stosunku pracy, stroną umowy o pracę jest spółka cywilna jako pracodawca.

Czytając wprost przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę należałoby przyjąć, że jeśli wspólnicy spółki cywilnej zawierają umowę o świadczenie usług to stawka minimalna przysługuje każdemu z nich z osobna.

 

Wiele umów o pracę na okres próbny z jednym pracownikiem

Małgorzata Regulska-Cieślak        30 października 2017        Komentarze (0)

Ustawą z dnia z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220) wprowadzono szereg zmian co do umów o pracę, w tym w zakresie umów na okres próbny.

 

Umowa na okres próbny – jeden przepis –  kilka zasad

 

Zgodnie z art. 29 § 2 i 3 Kodeksu pracy „Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny”

W obecnym stanie prawnym pracodawca ma możliwość zawarcia maksymalnie trzech umów na czas określony na łączny okres 33 miesięcy.

Zwykle – jedna umowa na okres próbny

Tak jest najczęściej – w celu zweryfikowania przydatności pracownika do pracy zawiera się jedną umowę na okres próbny.

 

Wielokrotne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny – zmiana rodzaju pracy

Zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po raz kolejny jest możliwe przy zmianie stanowiska pracy na inne niż określone w pierwszej umowie na okres próbny. Czyli można w sposób ciągły zatrudniać pracownika, ale w ramach każdej takiej umowy powierzać pracownikowi inny rodzaj pracy.

Uwaga! Chodzi o rodzaj pracy, a nie stanowisko pracy. Rodzaj pracy jest pojęciem szerszym. Błędne będzie zatem powierzenie na pierwszy okres próbny stanowiska „account manager”, a na następny „key account manager”. Bardzo ważna jest zatem treść umowy o pracę.

W wyjaśnieniach przesłanych do Dziennika Gazeta Prawna (Dziennik Gazeta Prawna 90/2017 z 11 maja 2017, dodatek: Kadry i płace, str. 5) z 11 lutego 2016 r. MRPiPS stwierdziło, że „Powołany przepis art. 25 par. 3 pkt 1 k.p. nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów  o pracę na okres próbny tym samym pracownikiem pod warunkiem, że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy”.

 

Wielokrotne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny – przerwa w zatrudnieniu

Drugi taki przypadek będzie dopuszczalny gdy nastąpiła przerwa w zatrudnieniu – najmniej 3 lata. W takiej sytuacji rodzaj pracy może być taki sam.

Co z limitem – 3 umowy na czas określony na łączny okres 33 miesięcy?

W mojej opinii po wykorzystaniu możliwości zawarcia umowy na okres próbny, a następnie 3 umów na czas określony, można zawrzeć kolejną umowę na okres próbny (trzeba powierzyć inny rodzaj pracy), ale nie powoduje to „otwarcia” limitu na nowo. Po drugiej umowie na okres próbny trzeba zawrzeć umowę na czas nieokreślony.

Identyczna sytuacja występuje w przypadku zawarcia umowy na okres próbny po co najmniej 3 letniej przerwie.