W związku z nową ustawą z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz.U.2016.1202) powstaje wiele kontrowersji nt. formy zatrudnienia członków zarządów. We wrześniu br. pisałam o tym szerzej tutaj.

Przypomnę, iż kontrowersja dotyczy tego jak mają być potraktowane trwające już umowy o pracę z członkami zarządu. Ustawa w przepisach przejściowych – art. 20 milczy o tym. Zgodnie z art. 20 pkt 1 ww. ustawy do umów o świadczenie usług w zakresie zarządzania, o których mowa w art. 3 ustawy zmienianej w art. 14 (chodzi tutaj o „starą” kominówkę, tj. ustawę z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. z 2015 r. poz. 2099), zawartych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe. Brak jest przepisu stanowiącego o trwających umowach o pracę.

 

Trwające umowy o pracę z członkami zarządów a stanowisko Ministerstwo Skarbu Państwa

W listopadzie br. Ministerstwo Skarbu Państwa opublikowało na swojej stronie internetowej tzw. „Dobre praktyki w zakresie stosowania ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami”. W dokumencie tym Ministerstwo Skarbu Państwa stwierdziło, że w związku z nowymi przepisami rada nadzorcza spółki z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa, powinna dążyć do porozumienia i ustalenia racjonalnych warunków zmiany dotychczasowej formy zatrudnienia na umowę o świadczenie usług, a w szczególności:

 

  • ile to możliwe z uwagi na termin wdrożenia przepisów ustawy, przekształcenie umów powinno mieć miejsce z chwilą wygaśnięcia kadencji (mandatu);
  • wskazane jest zawarcie porozumienia (umowy zrzeczenia) w zakresie niektórych uprawnień z dotychczasowej umowy o pracę, które nie są obligatoryjne w świetle przepisów prawa pracy. Zakładam, że chodzi tutaj np. o odprawę….
  • w przypadku kontynuacji sprawowania funkcji przez zarządzającego, należy tak dostosować okres przejściowy, by zminimalizować koszty Spółki wynikające z praw nabytych.

 

Co w przypadku braku zgody na zawarcie porozumienia/umowy zrzeczenia?

Zakładam, że konsekwencją może być odwołanie członka zarządu. I tutaj możemy mieć do czynienia z kolejną ciekawą sytuacją: jeśli członek zarządu pełni jednocześnie funkcję członka zarządu i ma zawartą umowę o pracę np. na stanowisku dyrektora finansowego to na skutek odwołana ze swojej funkcji nie będzie już członkiem zarządu, ale jego umowa o pracę będzie nadal obowiązywała w zakresie stanowiska dyrektora finansowego.

Wielokrotnie kwestię tę rozważał Sąd Najwyższy. Np. w wyroku z 26 listopada 2014 r. II PK 163/13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „Członek zarządu, któremu powierzono funkcję na podstawie umowy o pracę poza stosunkiem mającym podstawę w prawie handlowym, pozostaje w stosunku pracy. Kognicja sądu pracy obejmuje stosunek pracy, stąd zakres ustaleń i ocen w sprawie z zakresu prawa pracy odnosi się wyłącznie do tego stosunku prawnego łączącego członka zarządu ze spółką. Nie podlegają właściwości sądu pracy kwestie dotyczące prawidłowości uchwał organów spółki w sprawie powołania czy odwołania członków jej zarządu„.

Jeśli zatem członkowie zarządu będą mieli podwójny stosunek – członkostwa w zarządzie i umowę o pracę na merytorycznym stanowisku pracy to w określonym stanie faktycznym może nie zaistnieć przesłanka do rozwiązania umowy o pracę i może się okazać, że umowa o pracę będzie obowiązywała nadal.

Nierówne traktowanie w wynagrodzeniach pracowników

Małgorzata Regulska-Cieślak        01 grudnia 2016        Komentarze (0)

…. może być zagrożeniem dla pracodawców.

W tym tygodniu dwa razy spotkałam się z tematyką znacznego zróżnicowania wynagrodzeń na porównywalnych, czy wręcz takich samych (jednakowych) stanowiskach. W pierwszym przypadku doradzałam pracodawcy, w drugim przypadku opiniowałam sytuację pracownika (niezwiązanego oczywiście w żaden sposób ze wspomnianym pracodawcą).

Znam więc argumenty pracodawcy i pracownika.

Zróżnicowanie wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach

Argumenty pracodawcy były takie: „zmieniające się warunki rynkowe każą nam zatrudniać pracowników za jak najniższym wynagrodzeniem, dla naszych klientów pracujemy bowiem na podstawie terminowych kontraktów zawieranych po wygranych przetargach. Jeśli pracownik w toku negocjacji zgodzi się na mniej niż żądał „na wstępie” to wówczas go zatrudniamy. Jeśli musimy akurat zatrudnić pracownika, bo wymaga tego kontrakt z naszym klientem to zatrudniamy pracownika na jego warunkach, oczywiście tylko wtedy jeśli nie zgodzi się na nasze, a my go naprawdę potrzebujemy”. Logiczne? wygląda na to, że tak. „Rzeczywiście istnieją duże różnice w wysokości wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach, o porównywalnych kwalifikacjach, ale wynika to z ograniczania budżetu, oraz ogólnej dynamicznej sytuacji na rynku„. Do tego pracodawcy „skargę dot. dyskryminacji” płacowej napisał pracownik. Kryterium dyskryminacyjnego jednak nie wskazał.

 

Sytuacja zupełnie niezwiązanego z tym pracodawcą pracownika była taka: „z jakichś powodów zarabiam mniej o 30% niż reszta moich koleżanek i kolegów. Wiem to, gdyż w kuluarowych rozmowach podali mi swoje wynagrodzenia. Zupełnie nie umiem wiem dlaczego. Od początku mojego zatrudnienia nie miałem podwyżki, a wiem że nierzadko osoby nowe są przyjmowane na warunkach znacznie lepszych niż moje„. Nieznane pracownikowi są przyczyny zróżnicowania w systemie wynagradzania. Pracownik ten nie wie jakie motywy zadecydowały, że zarabia mniej o średnio  30% od każdego z członków zespołu, a wszyscy mają takie same stanowiska pracy.

Wspólny mianownik w tych dwóch przypadkach? W rzeczywistości w żadnej z tych sytuacji nie doszło do nierównego traktowania pod względem wynagradzania ze względu na dyskryminacyjne kryterium (zabronione przez ustawę).

Sytuacja jest skomplikowana i z punktu widzenia pracownika i z punktu widzenia pracodawcy. Zmieniające się warunki rynkowe rzeczywiście mogą powodować takie nierówności. Warto jednak przeanalizować, czy taka sytuacja stanowi zagrożenie dla pracodawcy,  a jeśli tak to jakie.

Zasada równych praw a zasada niedyskryminacji

Na wstępie powiedzmy sobie, że w zakresie nierównego ukształtowania wynagrodzenia z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mogą być dwie sytuacje:

  1. naruszenie przez pracodawcę zasady wynikającej z art. 11 [2] KP tj.  zasady równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków albo
  2. naruszenie przez pracodawcę zakazu stosowania dyskryminacyjnych kryteriów przy ustalaniu wynagrodzenia (art. 18 [3a] – art. 18 [3c]).

To są dwie różne sytuacje.

 

Znaczne zróżnicowanie wynagrodzenia, ale bez kryterium dyskryminacyjnego

Chodzi tutaj o „zwykłe nierówne traktowanie” – nie zastosowano niedozwolonego kryterium przy różnicowaniu wynagrodzeń. Zgodnie z art. 11 [2] KP „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (…)„. W jednym ze swoich orzeczeń SN stwierdził, że jest to „zwykłe nierówne traktowanie„, mając na myśli że różnice w wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami wykonującymi analogiczne obowiązki, świadczącymi pracę o porównywalnej jakości nie są  związane z zastosowaniem wobec któregokolwiek z nich dyskryminującego kryterium takiego jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (katalog przyczyn jest otwarty). Tak: wyrok SN z 26 stycznia 2016 r., LEX nr 2019532.

Zagrożenie dla pracodawcy przy „zwykłym nierównym traktowaniu”

Co w takiej sytuacji może pracownik? Z Kodeksu pracy nie wynika bezpośrednia podstawa prawa dochodzenia roszczenia w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących analogiczne zadania, mających analogiczne kwalifikacje, staż pracy, etc. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015 Nr 9, poz. 85). W jednym ze swoich orzeczeń SN stwierdził, że „uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani z przyczyn określonych w art. 18 [3a] § 1 KP, a tylko doszło do ichzwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało zatem bezzasadności powództwa i nie było wystarczające do jego oddalenia. Za podstawę prawną tych żądań stanowi art. 471 KC w związku z art. 300 KP” (tak: wyrok SN z 26 stycznia 2016 r., LEX nr 2019532).

 

Zróżnicowanie wynagrodzenia gdyż zastosowano kryterium dyskryminacyjne

Dla pracownika ta sytuacja jest trudniejsza od opisanej powyżej – to pracownik musi w tym przypadku wskazać kryterium dyskryminacyjne, a pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami ustalając w taki a nie inny sposób wynagrodzenie danego pracownika.

 

Zgodnie z art. 18 [3c] KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Przy czym, z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, nie mające jednak zasadniczego znaczenia (tak wyrok SN z 22 lutego 2007 r., II PK 303/14,LEX nr 375544).

Zasadę tę trzeba jednak odczytywać w powiązaniu z art. 18 [3a] i art. 18 [3b] KP.

Co jednak najważniejsze, to to że zgodnie z art. 18 [3b] § 1 pkt 2 KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji jest zasada jednakowego wynagradzania pracowników statuowana w art. 18 [3c] KP.

 

Aby móc mówić o naruszeniu zasady niedyskryminacji przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia trzeba wskazać przyczynę taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przyczyny miały wpływ na niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia. Katalog ten jest otwarty.

Dobre wieści dla pracodawcy w przedstawionej wyżej sytuacji są takie, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, ale zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych niezwiązanych z wykonywaną pracą, mających społecznie doniosłe znaczenie (art. 18 (3a) § 1 i 2 KP), tak wyrok SN z 2 października 2012 r.(sygn. akt II PK 82/12, niepubl.). W podanej sytuacji w swojej skardze pracownik wyraźnie stwierdził, że jest dyskryminowany, ale nie wskazał kryterium. Gdy jednak dochodziłby swoich roszczeń opartych na naruszeniu zakazu niedyskryminacji takie kryterium musiałby wskazać. W wyroku z dnia 8 grudnia 2015 r. (I PK 339/14, LEX nr 2023155) SN stwierdził, że na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i to że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany powinien wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji.

 

Reasumując – kiedy zróżnicowanie jest dopuszczalne?

Są dwie możliwości i dwa możliwe roszczenia odszkodowawcze – oparte na innych podstawach. Kodeks pracy uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 KP, który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. W przypadku gdy do pracodawcy kierowany jest zarzut o nierównym traktowaniu pracodawca powinien wykazać, że zróżnicował wynagrodzenia z uwagi na jakość pracy, ilość pracy wykonywanej, odpowiedzialność, kwalifikacje etc. i oczywiście, że brak jest jakiejkolwiek przyczyny dyskryminacyjnej, niedozwolonej w świetle KP. Trzeba też udowodnić, że czynniki dot.  np. jakości, ilości i kwalifikacji miały rzeczywisty wpływ na ukształtowanie wynagrodzenia.

W przypadku gdy zarzut opiera się na dyskryminacji pracownik musi wskazać jej przyczynę.

 

 

umowa o pracę a umowa zlecenia po 1 stycznia 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 listopada 2016        Komentarze (0)

Na blogu oraz na  nowej stronie internetowej mojej kancelarii zamieszczam ostatnio sporo treści dot. nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

W związku z wejściem w życie ww. nowelizacji i wymogów dotyczących umów zleceń narosło wiele wątpliwości dotyczących tego, czy umowa zlecenia nie będzie przypominała umowy o pracę.

W związku z tym kilka dni temu dodałam nowy artykuł o tym jak kształtuje się umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług) od umowy o pracę po 1 stycznia 2017 r.

Do lektury zapraszam tutaj oraz tutaj.

Dowód z nagrania w procesie sądowym

Małgorzata Regulska-Cieślak        16 listopada 2016        Komentarze (0)

Pamiętam jak niedługo po uzyskaniu tytułu zawodowego radcy prawnego od moich ówczesnych szefów otrzymałam zlecenie prowadzenia sprawy dotyczącej mobbingu i to po stronie pracownika. Poszkodowaną była pracownica z sektora publicznego.

Jak się okazało sprawa była dość drastyczna. Prawie najbardziej drastyczna z jaką miałam do czynienia. Pamiętam jak siedziałam z Klientką w sali konferencyjnej kancelarii, a ona płacząc opowiadała mi o wszystkim co ją spotkało u tego pracodawcy. Opisywała, że przez to że jej szefowa tak ją poniża w oczach innych pracowników, że oni też tracą do niej szacunek, a niektórzy z nich stają się jej mobberami. Mimo upływu lat pamiętam dokładnie szczegóły tej sprawy, ale jeden (związany z aspektem procesowym) utkwił mi głęboko w pamięci. Otóż owa kobieta była już tak zaszczuta, że zaczęła nagrywać rozmowy przeprowadzane ze służbowej konieczności ze wszystkimi tymi, który również zaczęli ją mobbingować. Ona doskonale czuła, że przełożona chce się jej pozbyć i tylko szuka takiej możliwości, a możliwością było ukazanie mojej Klientki, że jest osobą niezrównoważoną psychicznie (bo w pracy cągle płakała).

Dyktafon chowała pod ubranie. W swojej opowieści doszła do momentu, w którym zaczęła płakać najbardziej – zaczęła opisywać mi, że jeden z owych pracowników zaczął składać jej seksualne propozycje i gdy nikt tego nie widział – dotykał ją w niedozwolony sposób.

Zapytała się mnie, czy w procesie mającym za przedmiot mobbing mogłaby wykorzystać te nagrania, a jeśli tak to czy grożą jej negatywne skutki (zawiadomienie do prokuratury etc etc).

 

Dowód z nagrania a orzecznictwo

W czasach kiedy prowadziłam tamtą sprawę orzecznictwo było bardzo rozbieżne. Dość powiedzieć, że były bardzo mocno zarysowane dwie linie orzecznicze – jedna „za” a druga „przeciw”, a samo piśmiennictwo dość krytycznie się odnosiło do dowodu z nagrania uzyskanego bez wiedzy jednego z rozmówców.

W tej kwestii prawo do obrony swoich racji w sądzie (chodzi o prawo do sądu, który ma każdy) przeciwstawiało się prawu do wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się, obejmującemu również tajemnicę rozmowy.

Efektem tego było, że gdy jakiś skład był przeciwny dowodowi z nagrań to taki wniosek dowodowy był oddalany. Gdy dany skład był „za”, wniosek był uwzględniany a osoba go powołująca była w lepszej sytuacji procesowej.

 

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego

Mam nadzieję, że spór co do możliwości powoływania się na dowód z nagrania rozwiąże dość nowe orzeczenie Sądu Najwyższego, bo z 22 kwietnia 2016 r. (II CSK 478/15, LEX nr 2075705). W sprawie tej Sąd Najwyższy stwierdził, że

dowód z nagrania bez zgody jednego z uczestników rozmowy może dyskwalifikować okoliczności, w jakich nastąpiło nagranie, jeżeli wskazują one jednoznacznie na poważne naruszenie zasad współżycia społecznego, np. przez naganne wykorzystanie trudnego położenia, stanu psychicznego lub psychofizycznego osoby, z którą rozmowa była prowadzona. Wyrażenie przez osoby nagrane zgody na wykorzystanie nagrania w celach dowodowych przed sądem cywilnym usuwa zazwyczaj przeszkodę, jaką stanowi nielegalne pozyskanie nagrania. Brak takiej zgody wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza konstytucyjnie gwarantowanego (art. 47 Konstytucji) prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45 Konstytucji)”.

Stanowisko Sądu Najwyższego co do dowodu z nagrania cytowane powyżej może być istotną wskazówką nie tylko dla pracowników, ale i dla pracodawców w stosunkach ze swoimi podwładnymi. Orzeczenie to może posłużyć również w szerszym kontekście obrotu profesjonalnego – zdarza się, że nagrywane są negocjacje biznesowe. Ja sama, reprezentując w Sądzie pracodawcę, spotkałam się z nagraniem rozmowy z przebiegu wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik twierdził, że nie wie z jakiego powodu został zwolniony bo jego zdaniem wypowiedzenie jest lakoniczne, a tymczasem pracodawca dysponował nagraniem całej rozmowy. Z nagrania wynika, iż wyjaśnił swoją decyzję podwładnemu.

Niewykonanie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji

Małgorzata Regulska-Cieślak        13 listopada 2016        Komentarze (0)

Czy jako pracodawca wiesz jak zabezpieczyć swoje interesy w ramach umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Jakie zachowanie pracodawcy będzie prawidłowe: wstrzymanie dalszych wypłat odszkodowania, żądanie zwrotu wypłaconego odszkodowania, a może już podczas sporządzania umowy o zakazie konkurencji – zastrzeżenie w samej umowie kary umownej?

 

Zaprzestanie wypłat odszkodowania

Oczywiście, gdy były pracownik nie wywiąże się z zakazu konkurencji zaprzestaniesz wypłaty odszkodowania z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Możliwość taką potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r. (II PK 229/10, LEX nr 863983), w którym stwierdził, że „naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 k.c. czy art. 483 k.c.) do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 101[2] § 3 k.p., poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę„.

 

Zwrot wypłaconego odszkodowania

Co w sytuacji, gdy pracodawca dowiedział się, że były pracownik naruszył zakaz konkurencji, a odszkodowanie zostało pracownikowi dawno wypłacone, ale nie upłynął jeszcze termin przedawnienia? Innymi słowy: pracodawca dowiedział się po upływie obowiązywania zakazu konkurencji, że jego były pracownik nie wywiązał się z przedmiotowej umowy. Co wtedy?

W ww. wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika jest on uprawniony  do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. k.c.).

 

Kara umowna na rzecz pracodawcy w umowie o zakazie konkurencji

Odrębną możliwością zabezpieczenia interesów pracodawcy w samej umowie o zakazie konkurencji jest zastrzeżenie kary umownej od byłego pracownika.

Stosownie do art. 483 k.c., dopuszczalne jest zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej kary umownej. Zatem, naprawienie szkody wynikłej z niewykonania przez pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (zobowiązania niepieniężnego) może przybrać formę umownej kary pieniężnej. Odpowiednie zastosowanie tego przepisu oznacza przede wszystkim, że jej wysokość powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana (tak SN w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 r. I PK 196/04, LEX nr 158201).

Zastrzeżenie kary umownej na wypadek zajścia zdarzeń, które uzasadniają żądanie jej zapłaty, z jednej strony zabezpiecza interes wierzyciela, a z drugiej rodzi ryzyko nie pokrycia otrzymaną kwotę strat, jakie wierzyciel ponosi z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Obowiązujące przepisy, w razie zastrzeżenia kary umownej, uniemożliwiają żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość kary umownej, chyba że co innego stanowi sama umowa. Ograniczenie to jest niezależne ani od wysokości kary umownej, ani od wysokości szkody, jaką ponosi wierzyciel z tytułu naruszenia przez dłużnika powinności zachowania określonego umową. Naprawienie szkody wynikłej z niewykonania przez pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (zobowiązania niepieniężnego) może przybrać formę umownej kary pieniężnej. Wysokość kary umownej powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana.

Dochodzenie przez byłego pracodawcę kary umownej

Istotną dla pracodawców okoliczność potwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia  20 stycznia 2014  r. (III APa 46/13, LEX nr 1427991), a mianowicie że „możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymania się od konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania (art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a pracownik może jedynie żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6 k.c.), że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana„.