Praca tymczasowa – przepisy przejściowe do nowelizacji z dnia 7 kwietnia 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        22 maja 2017        Komentarze (0)

W tym wpisie zreferowałam co nowego czeka agencje pracy tymczasowej od 1 czerwca 2017 r. w związku z ustawą z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw  Dziś pora na przepisy przejściowe, czyli jak się przygotować do zmian.

Sposób określenia pracy, której nie można powierzyć

Art.  7.   Do umów o pracę i umów prawa cywilnego, na podstawie których jest wykonywana praca tymczasowa, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepis art. 8 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w brzmieniu dotychczasowym, tj. przed 1 czerwca 2017 r.

 Od 1 czerwca 2017 r. pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:  3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.

 Zmiana regulacji płacowych u pracodawcy użytkownika

Art.  8.  Do umów o pracę, na podstawie których jest wykonywana praca tymczasowa, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepis art. 9a w brzmieniu poniższym:

Pracodawca użytkownik niezwłocznie informuje na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt 1, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji.

 

Przekazanie informacji umożliwiających kontakt – do 15 czerwca 2017 r.

Art.  9.  Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, którego umowa o pracę, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, trwa w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt, w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 14 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Ciąża pracownicy

Art.  10. 

  1. Przy ustalaniu łącznego co najmniej 2-miesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w art. 13 ust. 3 i 3a ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, uwzględnia się okres takiego skierowania przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
  2. Bieg okresu obejmującego 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 3a ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, rozpoczyna się od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

 

Chodzi tutaj o to, że do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Łączny co najmniej 2 miesięczny okres obejmuje okresy przypadające w ciągu 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

art. 11 Do umowy o pracę, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy przepis art. 177 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255 oraz z 2017 r. poz. 60 i 962) stosuje się od dnia przypadającego bezpośrednio po osiągnięciu przez pracownicę tymczasową łącznego co najmniej 2-miesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie takiej umowy liczonego od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Czyli najwcześniej od 1 sierpnia 2017 r.  umowy niektórych ciężarnych mogą wydłużyć się do dnia porodu, gdyby umowa o pracę miała rozwiązać się po 3 miesiącu ciąży.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy

Art.  12.  Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego, trwający w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, ustala się, stosując przepisy art. 17 ust. 4-7 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Oznacza to, że wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy będzie naliczane od 1 czerwca br. wg nowych zasad.

 Świadectwo pracy

Art.  13.  W świadectwie pracy wydawanym pracownikowi tymczasowemu przez agencję pracy tymczasowej, obejmującym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, podaje się także informacje, o których mowa w art. 18a ust. 1a ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, przy czym dodatkowo podaje się informację o okresie wykonywania pracy tymczasowej przypadającym od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia rozwiązania umowy o pracę.

 

Oznacza to, że świadectwa pracy od 1 czerwca br. będą wystawiane na nowych zasadach, nawet jeśli umowa o pracę tymczasową miałaby zakończyć się 2 czerwca br.

Limity zatrudnienia

Art.  14.  1.  Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, przypadający od tego dnia, wlicza się do łącznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę i łącznego okresu korzystania z takiej pracy, o których mowa odpowiednio w art. 20 ust. 1, 3 i 5 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Bieg okresów obejmujących 36 kolejnych miesięcy, o których mowa w art. 20 ust. 1 i 3 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, rozpoczyna się od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

 Art.  15. Przepisy art. 14 stosuje się odpowiednio do umów prawa cywilnego, na podstawie których jest wykonywana praca tymczasowa, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy.

Okresy zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, jak i umów o pracę tymczasową (18 miesięcy łącznego wykonywania pracy w trakcie kolejnych  36 miesięcy) liczone są od 1 czerwca 2017 r.

 

Art.  16. 

  1. Okresy wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów o pracę albo umów prawa cywilnego, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, przypadające od tego dnia, wlicza się do łącznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej i łącznego okresu korzystania z takiej pracy, o których mowa odpowiednio w art. 20 ust. 2 i 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.
  2. Bieg okresów obejmujących 36 kolejnych miesięcy, o których mowa w art. 20 ust. 2 i 4  ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, rozpoczyna się od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika

Art.  17. W zaświadczeniu, o którym mowa w art. 25 a ust. 2 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, potwierdzającym okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, zamieszcza się informację o okresie wykonywania takiej pracy przypadającym od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia zakończenia wykonywania takiej pracy.

Chodzi tu o zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług – zamieszcza się w nich informację o okresie wykonywania takiej pracy przypadającym od 1 czerwca br. do dnia zakończenia wykonywania takiej pracy.

 

Sąd właściwy

Art.  18. Do spraw dotyczących roszczeń pracowników tymczasowych, wszczętych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie właściwości sądu pracy stosuje się przepisy dotychczasowe.

Do spraw wszczętych przed 1 czerwca 2017 r. sądem właściwym będzie sąd właściwy z uwagi na siedzibę agencji pracy tymczasowej.

Zmiany w pracy tymczasowej od 1 czerwca 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 maja 2017        Komentarze (0)

Ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw została podpisana przez Prezydenta w dniu 6 maja br.

Warto zatem na tym etapie zapoznać się ze zmianami, gdyż ustawa wchodzi w życie już 1 czerwca 2017 r. Poniżej wskazuję najważniejsze artykuły w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które uległy zmianie.

Nowy sposób określenia pracy – art. 8 pkt 3

Zmiana polega na wprowadzeniu nowego sposobu określenia pracy, której wykonywanie nie może być powierzone pracownikowi tymczasowemu po rozwiązaniu z pracownikiem stałym umowy o pracę z przyczyn niedotyczacych pracowników – w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej.

Pojęcie „stanowisko pracy” zastąpione zostało określeniem „rodzaj pracy”. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy: „Ocenie inspektora Państwowej Inspekcji Pracy będzie zatem podlegać rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, nie zaś stanowisko pracy zajmowane przez wcześniej zwolnionego pracownika”.

Dodatkowo wprowadzono ograniczenie o charakterze terytorialnym – taka praca nie mogłaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik pracodawcy użytkownika.

Od 1 czerwca 2017 r. pracownikowi tymczasowemu nie może być zatem powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:  3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.

Wyłączenie możliwości zatrudniania do określonej pracy – art. 8 pk4

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: 4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2012 r. poz. 576, z 2013 r. poz. 829, z 2014 r. poz. 295, z 2015 r. poz. 1505 oraz z 2016 r. poz. 1948 i 1954).

Jak czytamy w uzasadnieniu projektu nowelizacji:

„Obecnie, zgodnie z art. 29 i art. 30 ustawy o broni i amunicji, przedsiębiorcy posiadający koncesję na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie usług ochrony osób i mienia oraz posiadający broń na podstawie pozwolenia na jej posiadanie, mogą udostępniać tę broń osobom zatrudnionym przez tych przedsiębiorców, które posiadają dopuszczenie do posiadania broni. Z uwagi na fakt, iż stosunek pracy istnieje między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej, natomiast nie zachodzi między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem, konieczne jest jednoznaczne przesądzenie o zakazie powierzania pracownikom tymczasowym pracy wymagającej uzbrojenia w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej. Tym samym proponowana zmiana powinna wyeliminować występujące obecnie w praktyce przypadki wykorzystywania do ochrony z bronią pracowników tymczasowych. „

 

Obowiązek informacyjny nałożony na pracodawcę użytkownika – art. 9 ust. 2 pkt 1 i pkt 3 oraz art. 9a

 

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji,

ale także o:

3) o fakcie niewystępowania okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy.

Natomiast zgodnie z nowym brzmieniem art. 9a „Pracodawca użytkownik niezwłocznie informuje na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt 1, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji.”

 

Pisemne udzielenie pracownikowi tymczasowemu informacji o uzgodnieniach z pracodawcą użytkownikiem – art. 11

 

O treści uzgodnień w zakresie, o którym mowa w art. 9 i art. 10, agencja pracy tymczasowej zawiadamia na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

 

Chodzi o uzgodnienia dotyczące:

  • rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
  • wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
  • przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej;
  • wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego;
  • miejsca wykonywania pracy tymczasowej;
  • wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonego w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
  • warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposobie i terminie przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
  • zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;
  • zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
  • urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego.

Ustalenia pomiędzy agencją a pracownikiem co do łącznego okresu świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy przed podjęciem u niego pracy – art. 11a i 11b

Art. 11a. W celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego.

Art. 11b. Osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, przedkłada agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz składa pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, o których mowa w art. 25a ust. 2, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

 

Dane kontaktowe do agencji pracy tymczasowej – art. 13 ust. 2 i 2b

Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej.  O zmianach w tym zakresie agencja zobowiązana jest poinformować pracownika tymczasowego w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

 

Uprawnienie pracownic tymczasowych w ciąży – art. 13 ust. 3 i 3a

W przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, będzie następowało z mocy prawa przedłużenie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to Kodeks pracy, pod warunkiem że pracownica ta ma łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej. W konsekwencji taka pracownica otrzymywałaby po porodzie zasiłek macierzyński. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy: „Celem takiego rozwiązania jest zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową na podstawie przepisów ustawy.”

Łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:

1)     okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub

2)     okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Nowy obowiązek pracodawcy użytkownika – ewidencja zatrudnionych – art. 14a

Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20, oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.

Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

 

Urlop pracownika tymczasowego – art. 17 ust. 3

Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.

 

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy – art. 17 ust. 4-11

 

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustala się:

1)     dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;

2)     a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy będzie obliczane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, przy czym będzie się brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w tym czasie przypadającym w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego. Wartość jednej godziny pracy uzyskaną przez podzielenie wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin, będzie się następnie mnożyło, w celu ustalenia wynagrodzenia urlopowego, przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu. Jeżeli natomiast łączny okres pracy przyjmowany do obliczeń byłby krótszy niż 3 miesiące (łącznie kolejnych 90 dni), to do obliczania wynagrodzenia urlopowego będzie się przyjmować wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany. Z kolei w przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego wyłącznie na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres 3 miesięcy będzie obejmuje łącznie okres kolejnych 3 miesięcy.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy – art. 17 ust. 8 – 10

Wynagrodzenie z 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu będzie stanowić podstawę do ustalenia wynagrodzenia za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W tym celu wynagrodzenie z 3 miesięcy (łącznie z 90 dni) poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu będzie się dzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w tym okresie, a następnie otrzymany wynik będzie się mnożyć przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za który należy zapłacić ekwiwalent. Także i w tym przypadku będzie się brało pod uwagę okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym należy wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jeden dzień urlopu wypoczynkowego, za który należy wypłacić ekwiwalent, odpowiada 8 godzinom, natomiast w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeden dzień urlopu odpowiada odpowiednio mniejszej liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

 Świadectwo pracy – art. 18a ust. 1a

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.

 

Ograniczenie okresu wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika

Agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z kolei pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Uwaga! Pracodawca użytkownik, niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego ponad limity wykonywania pracy tymczasowej określone powyżej.

Analogiczne limity wykonywania pracy tymczasowej (18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy) dotyczyć będą także wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego.

W celu uniknięcia obchodzenia powyższych limitów wykonywania pracy tymczasowej dotyczących świadczenia takiej pracy wyłącznie na podstawie umowy o pracę albo wyłącznie na podstawie umowy prawa cywilnego, projektowana ustawa wprowadza dodatkową normę, zgodnie z którą limit 18 miesięcy będzie również dotyczył świadczenia pracy tymczasowej w okresie 36 kolejnych miesięcy na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego.

Przykładowo, w okresie 36 kolejnych miesięcy dana osoba będzie mogła wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez 10 miesięcy na podstawie umowy o pracę i przez 8 miesięcy na podstawie umowy prawa cywilnego.

Limity nie dotyczą sytuacji gdy pracownik tymczasowy zastępuje pracownika nieobecnego w pracy – wówczas może pracować na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczajacy 36 miesięcy.

Limitów nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 k.p.

 

Sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej – art. 25a

 

Do osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8 (zakaz powierzania określonych prac pracownikowi tymczasowemu), art. 9 ust. 1 (uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem), art. 12 (zakaz postanowień o niedopuszczalności zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po okresie wykonywania pracy tymczasowej), art. 20 ust. 1, 3, 5 i 6 (limity zatrudnienia) oraz art. 23 (obowiązki informacyjne pracodawcy użytkownika wobec związków zawodowych oraz pracowników tymczasowych).

Agencja pracy tymczasowej wydaje osobie skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

 Zaświadczenie, o którym mowa powyżej wydaje się w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, a jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie zaświadczenia w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła albo doręcza zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, lub osobie przez nią upoważnionej do odebrania takiego zaświadczenia. Upoważnienie może być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.

 Uwaga! Powyższy artykuł nie porusza kwestii dot. przepisów przejściowych, które zostaną omówione oddzielnie.

Jeżeli jeszcze nie dokonałeś zmiany regulaminu pracy – zrób to niezwłocznie

Od 1 maja 2017 r. obowiązuje bowiem nowy wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet – ale tylko ciężarnych oraz karmiącym piersią, wprowadzony w życiem rozporządzeniem Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U.2017.796). Rozporządzenie to zastąpiło rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U.2016.2057 t.j. z dnia 2016.12.19).

O tym dlaczego doszło do zmiany, na podstawie której pozostałych kobiet wykaz ten nie dotyczy pisałam tutaj

Jakie zmiany?

Co zmieniło się od 1 maja 2017 r.? Nowy wykaz pracy szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet został podzielony na 8 części, jednakże wielu zmian nie ma. W większości utrzymano dotychczasowe zasady.

Jedną ze zmian jest np. usunięcie z wykazu „prac narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych”, które były określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

 

Istotną zmianą jest natomiast zmiana zasad wykonywania pracy przez kobiety w ciąży pracy na stanowiskach z monitorami ekranowymi. Od 1 maja  br. dopuszczalna jest praca kobiet w ciąży na takich stanowiskach w łącznym wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie będzie mógł jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy. Nie musi to być przerwa od pracy, a jedynie od pracy przy monitorze ekranowym.

 

Konieczne jest uaktualnienie regulaminu pracy

 

Zgodnie z art. 104 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy „Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:” (…)  „6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom”.

Aktualny wykaz powinien zatem znaleźć się w regulaminie pracy.

 

Zachowaj przy tym odpowiedni tryb zmian regulaminu pracy – niezbędne są konsultacje związkowe (mimo iż zmiana ta wynika z przepisów powszechnie obowiązujących), a zmieniony regulamin wejdzie w życie po upływie 2 tygodni od dnia jego podania do powszechnej wiadomości pracowników.

Kiedy naruszenie obowiązków pracownika jest ciężkie?

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Czyli o tym, kiedy zachowanie pracownika zasługuje na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Analiza przypadku

W pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawca (pewne przedszkole) zarzucił pracownicy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na tym, że:

„1) w okresie od października 2008 r. publicznie znieważała dyrektora przez używanie pod jego adresem słów powszechnie uznawanych za obraźliwe;

2) od października 2008 r. do dnia wręczenia oświadczenia dezorganizowała pracę przedszkola przez złą współpracę z koleżankami, stałe podważanie autorytetu dyrektora przez publiczne, negatywne komentowanie jego działań na terenie placówki;

3) od października 2008 r. publicznie pomawiała dyrektora przez formułowanie zniesławiających zarzutów w celu narażenia go na utratę zaufania pracowników potrzebnego dla wykonywania stanowiska dyrektora;

4) w dniu 22 września 2009 r. publicznie groziła dyrektorowi, że „poczekam, jak się jej noga podwinie, to ja ją już załatwię i Solidarność mi w tym pomoże, bo broni ludzi”;

5) po dniu 28 sierpnia 2009 r. publicznie wygrażała do pracowników, że „zabiję tego, kto skrzywdził moją siostrę”.

 

Dość napisać, że pracownicy przedszkola, w którym pracowała powódka obawiali się, że np. kobieta dosypie coś dzieciom do jedzenia, gdyż ich zdaniem była bardzo niestabilna emocjonalnie. Sąd rejonowy uznał rację pracownicy i orzekł przywrócenie do pracy. Sąd okręgowy powództwo oddalił. Od wyroku sądu II instancji pracownica wniosła skargę kasacyjną i Sąd Najwyższy zdecydował się uchylić wyrok do ponownego rozpoznania (wyrok SN z 9 lutego 2016 r. II PK 324/14, LEX nr 2015630).

 

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym

Zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być: 1) bezprawne, 2) zawinione i 3) zagrażające interesom pracodawcy. Dopiero po spełnieniu tych przesłanek można uznać, że naruszenie podstawowych obowiązków pracownika jest ciężkie.

 

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższy, wydanym na kanwie tego stanu faktycznego, Sąd Najwyższy zawarł kilka istotnych wskazówek, m.in. że dla prawidłowego zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP niezbędne jest ustalenie, czy: 1) w stosunku do każdego zarzucanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę czynu został zachowany termin do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, 2) zachowania takie miały miejsce oraz 3) czy spełniają one kryteria kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu powołanego przepisu.

Wątek ten nie został rozwinięty natomiast wynika z niego, że dla skuteczności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie przesłanki dla zastosowania trybu z art. 52 KP muszą być spełnione dla każdej przyczyny podanej w rozwiązaniu umowy o pracę.  Znaczna część uzasadnienia tego wyroku zawiera analizę przesłanek przy spełnieniu, których można zastosować opisywany tryb zwolnienia pracownika.

W wyroku tym Sąd Najwyższy zawarł swoiste podsumowanie przesłanek niezbędnych do zastosowania art. 52 KP.

Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej – naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki.

Dla zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a jego naruszenie ma charakter ciężki. W określeniu, czy dany obowiązek pracowniczy ma charakter podstawowy, bez wątpienia istotne znaczenie ma art. 100 KP, aczkolwiek zawarty w nim katalog powinności pracowniczych nie jest wyczerpujący. Podstawowe obowiązki pracownicze mogą bowiem wynikać z innych przepisów prawa pracy, a nawet z treści samej umowy o pracę.

Bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie „ciężkie naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania (zaniechania).

 

Wina pracownika – warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i niedbalstwa – w drugim wypadku.

Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Wreszcie kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia – za zawinione. Naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy nie musi przy tym polegać na wyrządzeniu szkody majątkowej. Pojęcie to obejmuje bowiem także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy.

Należy pamiętać też o terminie – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.

Odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym

Małgorzata Regulska-Cieślak        10 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę lub warunki umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zobligowany jest do wypłaty odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ale tylko wówczas gdy podyktowane jest to zachodzącą po stronie pracodawcy koniecznością rozwiązania stosunku pracy i nie ma jednocześnie współprzyczyn po stronie pracownika.

W skrócie, z powyższego, można wyprowadzić wniosek, że gdy istnieją obok przyczyn leżących po stronie pracodawcy inne przyczyny (zależne od pracownika) to wówczas odprawa się nie należy.

Dawno temu pisałam o tym tutaj.

Dziś przedstawiam najnowszy wyrok Sądu Najwyższego w tej kwestii, wydany ponadto na podstawie stanu faktycznego, który był dość nietypowy.

 

Współprzyczyna – brak odprawy

Za każdym razem gdy pracownik domaga się odprawy na skutek rozwiązania stosunku pracy z powodu nie przyjęcia zaproponowanych mu w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę nowych warunków pracy lub płacy należy zbadać, czy odmowa przyjęcia zmienionych warunków pracy przez pracownika stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę. Jeśli decyzja pracownika stanowiła współprzyczynę – odprawa się nie należy.

 

Nadal aktualne jest jednak stanowisko judykatury, zgodnie z którym rozwiązanie stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione.

Odpowiedź na pytanie, czy obok przyczyny w postaci decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę nie leży również współprzyczyna zakończenia stosunku pracy w postaci decyzji pracownika o odmowie zaoferowanych mu nowych warunków wymaga szczegółowego rozważenia zaproponowanej pracownikowi modyfikacji treści stosunku pracy i rzeczywistych intencji przyświecających pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o skorzystaniu z instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie warunków umowy o pracę zmierza, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (po zmodyfikowaniu jego treści), a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i/lub płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.

 

Gdy zmienia się wynagrodzenie ….

trzeba oszacować, czy rzeczywiście treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzeniem że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Co to oznacza? Bada się nowe warunki, czy rzeczywiście w normalnych okolicznościach nie sposób oczekiwać, że pracownik je zaakceptuje, gdyż powodują tak drastyczne pogorszenie jego sytuacji pracowniczej.

 

Gdy nie zmienia się wynagrodzenie ale inne warunki umowy o pracę

W jednej ze spraw rozstrzyganych niedawno przez Sąd Najwyższy dokonana w trybie wypowiedzenia zmieniającego zmiana umowy o pracę dotyczyła (nazwy) stanowiska pracy, jego przyporządkowania służbowego oraz miejsca pracy. Wynagrodzenie pozostało bez zmian.

Powód, który wniósł pozew o zapłatę odprawy na podstawie wyżej cytowanej ustawy argumentował, że przyjęcie nowego stanowiska oznaczało dla niego obniżenie jego dotychczasowego prestiżu zawodowego w odniesieniu do hierarchii zawodowej obowiązującej w pozwanym Banku oraz gorsze perspektywy dalszego rozwoju zawodowego. Sądy zarówno I jak i II instancji poparły pracownika.

Sąd II instancji uznał, że „Tak wskazane przyczyny odpowiadają definicjipoważnych zmian na niekorzyść pracownika i zmian niedogodnych dla pracownika”, które wedle kryteriów wskazanych w orzecznictwie rodzą prawo do odprawy pieniężnej w myśl art. 1 i 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.”.

Sąd Najwyższy miał jednak wątpliwości, gdyż jego zdaniem powód nie wykazał, aby zmiana oddziału Banku, do którego został przydzielony, implikowała dlań dolegliwości na tyle istotne, że skłaniające do rezygnacji z dalszego zatrudnienia u pozwanego. Natomiast odnośnie do merytorycznej strony zmiany stanowiska powoda z dotychczas zajmowanego doradcy klienta prywatnego na starszego doradcę personal banking, z poczynionych przez Sąd drugiej instancji ustaleń wynikało, że były to stanowiska w strukturze organizacyjnej i płacowej Banku traktowane tak samo, nieróżniące się zakresem przypisanych do nich zadań i poziomem zaszeregowania wynagrodzenia. Samo wynagrodzenie powoda nie uległo zresztą zmianie. Sąd Najwyższy podkreślił, że skoro dotychczasowe i nowe stanowiska pracy powoda sytuowały się na takim samym poziomie w strukturze organizacyjnej i płacowej Banku, trudno znaleźć uzasadnienie dla tezy, że dokonana w trybie wypowiedzenia zmiana warunków pracy oznaczała obniżenie prestiżu zawodowego pracownika. Nadto Sąd Najwyższy zauważył, że odczuwane przez powoda obniżenie prestiżu zawodowego wiązało się – poza nowym podporządkowaniem służbowym dyrektorowi oddziału Banku – głównie z pogorszeniem warunków lokalowych i transportowych. Perspektywa obniżenia standardu zajmowanych pomieszczeń biurowych i ograniczeń w korzystaniu z samochodów służbowych nie stanowi jednak dostatecznie obiektywnego uzasadnienia dla odmowy przyjęcia zaoferowanych warunków pracy i nieuznania takiej odmowy za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.

W konkluzji Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2016 r. (sygn. akt II PK 281/15 LEX nr 2200601) uznał, że „Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Zarówno jednak w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień indywidualnych) ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru”.

 

Sąd Najwyższy uchylił wyrok do ponownego rozpoznania stwierdzając, że należy zbadać, czy nie wystąpiła tutaj współprzyczyna po stronie powoda. Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że z materiału dowodowego nie wynikało aby doszło do obniżenia prestiżu zawodowego. Na końcu bowiem swojego wywodu, Sad Najwyższy stwierdził, że „Perspektywa obniżenia standardu zajmowanych pomieszczeń biurowych i ograniczeń w korzystaniu z samochodów służbowych nie stanowi jednak dostatecznie obiektywnego uzasadnienia dla odmowy przyjęcia zaoferowanych warunków pracy i nieuznania takiej odmowa za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.”