Umowa o dzieło, czy zlecenie?

Małgorzata Regulska-Cieślak        27 marca 2017        Komentarze (0)

Umowy o dzieło są na czasie. Bardzo na czasie. Wprowadzenie stawki minimalnej dla umów zleceń i o świadczenie usług zapewne dodatkowo wzmocni ten trend. To, że przedsiębiorcy lubią umowy o dzieła widać nawet po orzecznictwie – w 2016 r. liczba orzeczeń interpretujących, czy dana umowa stanowiła zlecenie, czy dzieło była naprawdę pokaźna. Czy jest to orzecznictwo korzystne dla przedsiębiorców? W zdecydowanej większości – nie.

W poprzednim artykule  napisałam, że umowy cywilnoprawne można zawierać z własnym pracownikiem. Pod pewnymi warunkami. Chętnych do przeczytania zapraszam tutaj. Stąd też temat wpisu na dziś. Dzieła są bardzo często zawierane z własnymi pracownikami. Nie zawsze poprawnie. Jeśli zatrudniasz sekretarkę, która robi świetne zdjęcia lub maluje i tymi fotografiami, czy obrazami chcesz ozdobić biuro – jak najbardziej zawrzyj umowę o dzieło. W innych przypadkach nie patrz na oszczędności wynikające z zawarcia dzieła. Popatrz na to czego możesz uniknąć podpisując poprawną umowę.

Postępująca falandyzacja prawa w tym zakresie jest zatrważająca.

Ogólne zasady dot. dzieła i zlecenia

Powszechnie znane są następujące stwierdzenia:

 

  • Istotą umowy o dzieło (627 k.c.) jest osiągnięcie określonego, zindywidualizowanego rezultatu w postaci materialnej lub niematerialnej. Ryzyko uzyskania zamierzonego rezultatu obciąża przyjmującego zamówienie. Co ważne, przedmiotem umowy nie może być osiąganie kolejnych, bieżąco wyznaczanych rezultatów, a ryzyko uzyskania zamierzonego rezultatu obciąża przyjmującego zamówienie.
  • Umowa o świadczenie usług jest umową starannego działania, polega na wykonywaniu określonych czynności, w sposób staranny i cykliczny. Celem umowy zlecenia jako umowy starannego działania mogą być czynności, które prowadzą do określonego rezultatu, jednak nie w rozumieniu art. 627 KC. Wykonywanie powtarzalnych czynności, choć zakłada dążenie do osiągnięcia pewnego rezultatu, stanowi jedynie etap całego procesu zamówień realizowanych przez dany podmiot. Ryzyko przy zachowaniu należytej staranności przez wykonawcę ponosi zleceniodawca.

 

Sprzątanie a nawet „wysprzątanie” to nie dzieło

I mimo znajomości ogólnych zasad rządzących dziełem i zleceniem przedsiębiorcy podpisują umowy o dzieło na wysprzątanie powierzchni, jakby czasownik dokonany miał spowodować, że czynność ta zostanie uznana za materiały wytwór czyjejś działalności będący dziełem. Nic takiego.

Dzieło musi być jednorazowym efektem, zindywidualizowanym już na etapie zawierania umowy i możliwym do jednoznacznego zweryfikowania po wykonaniu. Jest zindywidualizowanym i konkretnym rezultatem pracy i umiejętności ludzkich w postaci postrzegalnej, pozwalającej odróżnić je od innych przedmiotów. Z taką definicją, co do zasady nie koresponduje więc wykonywanie powtarzalnych czynności. Szereg powtarzalnych czynności, nawet gdy prowadzi do wymiernego efektu, nie może być rozumiany jako jednorazowy rezultat i kwalifikowany, jako realizacja umowy o dzieło. Przedmiotem umowy o dzieło nie może być bowiem osiąganie kolejnych, bieżąco wyznaczanych rezultatów. Tego rodzaju czynności są natomiast charakterystyczne dla umowy o świadczenie usług, którą definiuje obowiązek starannego działania, starannego i cyklicznego wykonywania umówionych czynności. Natomiast celem umowy zlecenia jako umowy starannego działania może być czynność w postaci działania bądź zaniechania, która, przy zachowaniu należytej staranności, prowadzić ma do określonego rezultatu, nie mającego jednak charakteru dzieła w rozumieniu art. 627 KC. Jedną z cech umowy zlecenia jest przy tym brak elementu podporządkowania zleceniodawcy, brak wykonywania pracy pod jego kierownictwem, co jednak nie wyłącza możliwości kontrolowania przez zlecającego jakości wykonania usługi, to jest w istocie badania zachowania przez niego należytej staranności.

 

W sprawie, w której ZUS, a następnie Sąd analizował jakie umowy zostały zawarte, strony nie wskazały w nich jakie dzieło miałoby powstać, a jedynie wskazały na rodzaj czynności wykonywanych w dłuższym okresie czasu: wymycie płytek, wyczyszczenie blach. Sąd stwierdził, że celem zawartych umów nie było więc określenie efektu pracy wykonawcy lecz okoliczność, że w długich okresach czasu zamawiający zamawia a wykonawca przyjmuje zamówienie związane ze sprzątaniem. Trudno również mówić o odbiorze dzieła; fakt, iż zainteresowany kontrolował dokładność sprzątania i mógł ewentualnie zlecić poprawki, nie oznacza jeszcze możliwości kontrolowania wytworzonego dzieła poprzez poddanie go odpowiedzialności za wady fizyczne. Tym samym nie występował tutaj jeden z kodeksowych warunków umowy o dzieło polegający na możliwości poddania wytworzonego rezultatu – dzieła takiej kontroli. Fakt możliwości skontrolowania czystości czyszczonych powierzchni i możliwość zlecenia poprawek świadczył tylko o tym (co zresztą zostało zawarte w umowach), iż skarżąca była zobowiązana do starannego działania, co jest cechą charakterystyczną umów o świadczenie usług (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego z 2 lutego 2017 r., III AUa 818/16, LEX nr 2229192).

Montaż to nie dzieło

W wyroku z dnia 31 sierpnia 2016 r. Sąd Apelacyjny w Poznaniu (III AUa 2226/15, LEX nr 2139404) stwierdził, że „Aby można było bowiem mówić o wykonanej pracy jako o dziele, musi ono stanowić samodzielny materialny bądź niematerialny byt, a nie tylko etap większej realizacji. W przypadku okien, dziełem mogłyby więc być ewentualnie zamontowane okna jako całość prac z nimi związanych (tekst jedn.: gdyby płatnik składek powierzył zainteresowanemu nie tylko montaż, ale całościowe wykonanie okien lub całości instalacji wraz z wykonaniem jej elementów składowych).

W sprawie tej przedsiębiorca zlecał tylko montaż okien i podpisywał umowy o dzieło. ZUS to zakwestionował, a Sąd poparł argumentację ZUS.

 

Ważna wskazówka

Ważną wskazówkę zawarł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r. (II UK 315/10), w którym stwierdził, że „okoliczność wykonywania umowy o współpracy mającej za przedmiot powtarzalne i takie same usługi, świadczone systematycznie, za stałym wynagrodzeniem, nie pozwala jednocześnie uznać, że są wykonywane odrębne (indywidualne) umowy o dzieło...”.

W niektórych wyrokach Sądy podkreślają, że dla oceny czy mamy do czynienia z dziełem, czy zleceniem istotne są również predyspozycje wykonawcy, czyli zajmowanie się wykonywaniem określonych czynności/dzieł stale w zakresie swojej działalności.

Wadliwa kwalifikacja – konsekwencje

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, zwanymi dalej „zleceniobiorcami” oraz osobami z nimi współpracującymi. Zgodnie zaś z art. 12 ust. 1 cyt. ustawy obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Przepis art. 13 cyt. ustawy wskazuje zaś, iż obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu zleceniobiorcy podlegają od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy.

Zgodnie zaś z treścią przepisu art. 66 ust. 1 pkt 1e ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. z 2015 r., poz. 581 z późn. zm.) zleceniobiorcy podlegają obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego, zaś zgodnie z art. 81 ust. 1 oraz ust. 6 ustawy, do ustalenie podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe finansowane przez ubezpieczonych, a jeśli ubezpieczony uzyskuje przychody z więcej niż jednego źródła – składka na ubezpieczenie zdrowotne jest opłacana od wszystkich tych przychodów.

W razie zakwalifikowania umowy jako zlecenie przedsiębiorca będzie musiał odprowadzić należne składki ZUS za (obecnie) 5 lat wstecz. Od wielu przedsiębiorców słyszałam, że nie mają pewności, co do tego, czy dobrze sporządzili umowę. Natomiast gdyby okazało się, że musieliby odprowadzić składki ZUS to doprowadziłoby ich to do bankructwa.

Czy warto ryzykować? Moim zdaniem, nie.

 

Umowa zlecenia lub o dzieło z własnym pracownikiem

Małgorzata Regulska-Cieślak        22 marca 2017        Komentarze (1)

Żaden przepis prawny nie wyklucza wprost możliwości zawarcia umowy zlecenia lub umowy o dzieło z własnym pracownikiem, ale gdy pracodawca zrobi to w sposób niedozwolony może ponieść konsekwencje finansowe.

 

Kiedy zawarcie zlecenia z własnym pracownikiem jest prawidłowe

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 18 grudnia 2014 r. III UK 69/14 LEX nr 1621620 „Pracodawca może zawierać z pracownikiem umowy cywilnoprawne (umowy o dzieło), ale jedynie w zakresie obowiązków lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy (zakresem obowiązków pracowniczych). W przeciwnym razie umowa jest nieważna a w miejsce nieważnych postanowień tej umowy wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), z konsekwencjami wynikającymi z imperatywnych norm prawa ubezpieczeń społecznych”.

Konsekwencje – uwaga na składki ZUS

Umowa cywilnoprawna na wykonywanie w istocie rzeczy tych samych obowiązków pracowniczych, które wynikają z umowy o pracę jest sprzeczna z prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych lub zmierza do obejścia przepisów tych działów prawa i jest nieważna w taki sposób, że w miejsce nieważnych postanowień umowy cywilnoprawnej wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), z konsekwencjami wynikającymi z prawa ubezpieczeń społecznych.

 

Pracownik świadczący te same prace objęte treścią stosunku pracy na podstawie zawartej z zatrudniającym go pracodawcą umowy cywilnoprawnej, na wykonywanie takich samych obowiązków pracowniczych, zachowuje już z mocy przepisów prawa pracy wyłącznie status pracownika, którego nie łączy ze statusem strony nieważnej (sprzecznej z prawem pracy) umowy cywilnoprawnej.

Dalej idąca ingerencja ustawodawcy występuje na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych, które uznaje za pracownika – w rozumieniu ustawy systemowej – również osobę wykonującą pracę na rzecz pracodawcy na podstawie, między innymi, umowy o dzieło (art. 8 ust. 2a ustawy systemowej), ale tylko wtedy gdy przedmiot lub zakres zobowiązania cywilnoprawnego nie jest tożsamy, tj. nie pokrywa, nie powiela ani nie zastępuje tych lub takich samych obowiązków pracowniczych. W przypadku takich ubezpieczonych, art. 18 ust. 2a ustawy nakazuje uwzględniać w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne również przychód z tytułu umowy o dzieło, jeżeli taką umowę pracodawca (płatnik) składek zawarł z zatrudnionym pracownikiem.

W poradniku ZUS możemy przeczytać: „Jeżeli pracownik wykonuje dodatkowo umowę zlecenia zawartą z własnym pracodawcą, to z tytułu wykonywania tej umowy podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę, tj. obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla tej osoby stanowi łączny przychód, uzyskiwany z umowy o pracę oraz z umowy zlecenia. Pracodawca z tytułu zawartej umowy zlecenia nie zgłasza zleceniobiorcy do ubezpieczeń, a uzyskany przychód z tej umowy wykazuje, wraz z przychodem ze stosunku pracy, w imiennym raporcie miesięcznym składanym za pracownika.”

Umowa z podmiotem trzecim, ale praca na rzecz pracodawcy

Gdyby umowa cywilnoprawna była zawarta nie z pracodawcą ale z podmiotem trzecim, ale prace w ramach tej umowy były wykonywane na rzecz pracodawcy to w świetle uchwały Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2009 r. (sygn. akt II UZP 6/09) pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z innym podmiotem, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne za tę osobę. W konsekwencji tej uchwały pracodawca, a więc podmiot, na rzecz którego wykonywana jest praca w ramach umowy cywilnoprawnej jest zobowiązany do rozliczania i opłacania należnych składek za wyżej wymienione osoby, tak jak za osoby wykonujące pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z własnym pracodawcą.

Konsekwencje – godziny nadliczbowe

Kolejną konsekwencją może być ustalenie że pracownik, który na podstawie umowy zlecenia wykonywał w rzeczywistości obowiązki wynikające z umowy o pracę, pracował w ramach godzin nadliczbowych.

 

Wniosek: nie należy ryzykować i wpisywać do treści umowy cywilnoprawnej jakichkolwiek czynności byle tylko nie pokrywały się z obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę. Liczą się bowiem czynności faktycznie wykonywane, a te z reguły wcale nie jest tak trudno ustalić.

 

 

 

Brak zapłaty lub nieterminowa zapłata z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Małgorzata Regulska-Cieślak        21 marca 2017        Komentarze (0)

Jakże mylący może być przepis art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy, który stanowi o tym, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

 

Ostatnio z tym pytaniem przyszło mi się zmierzyć. Pracodawca nie zamierza płacić i twierdzi, że nie musi wypowiadać umowy, a na skutek braku zapłaty umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy sama się rozwiąże i każda ze stron, tj. i on i pracownik pójdzie w swoją stronę bez powstania jakichkolwiek roszczeń wobec pracodawcy. Dodatkowo, co w sytuacji, gdy zapłata następuje ale z opóźnieniem?

 

Brak zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po zakończeniu umowy o pracę

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002 Nr 7, poz. 155), z dosłownego brzmienia cytowanego wyżej przepisu art. 101[2] § 2 KP wynika m.in. to, że w razie niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Innymi słowy: „w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie„. Pracownik podejmuje działalność konkurencyjną, ale pracodawca musi w tej sytuacji płacić odszkodowanie. Dotkliwe, prawda? Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował stanowisko, iż ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (np. wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 217, wyrok z dnia 7 lipca 200 r., I PKN 731/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 41 czy uchwała z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNP 2002, nr 7, poz. 155). Są jednak  również odmienne orzeczenia, tj. że pracownik może w takiej sytuacji ubiegać się o odszkodowanie przewidziane w umowie, ale tylko wówczas gdy nie podjął działalności konkurencyjnej.

Nieterminowa zapłata odszkodowania za zakaz konkurencji

Orzecznictwo sądowe różnie interpretuje fakt nieterminowej wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 października 2003 r. (I PK 538/02, OSNP 2004 Nr 19, poz. 336) wyrażono pogląd, zgodne z którym wypłata przez pracodawcę przedmiotowego odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka). Do odmiennych konkluzji Sąd Najwyższy doszedł w wyroku z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08 (OSNP 2011 nr 1-2, poz. 9) stwierdzając, że „niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowaniaw rozumieniu art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy należy rozumieć w ten sposób, iż określenie to oznacza oprócz niewypłacenia odszkodowania także jego nieterminową wypłatę.” Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w tym wyroku pierwszy dzień niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania jest terminem ustania ex lege zakazu konkurencji.

Stan faktyczny

To orzeczenie jest też bardzo ciekawe pod kątem tego co ryzykuje pracodawca nie wypłacając na czas odszkodowania za zakaz konkurencji. Otóż w stanie faktycznym na podstawie, którego został wydany powyższy wyrok pracownik miał mieć wypłacone odszkodowanie z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w ostatnim dniu obowiązywania umowy. Odszkodowanie nie zostało wypłacone na czas, a były pracownik podjął pracę u konkurencji. Odszkodowanie zostało wypłacone dużo później – już jak tenże pracownik zakończył pracę u konkurencji. Pracodawca wystąpił do sądu o zasądzenia od byłego pracownika, odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ostatecznie Sąd Apelacyjny oraz Sąd Najwyższy poparli racje pozwanego pracownika, że w razie braku zapłaty lub nieterminowej zapłaty zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, ale tylko pracownika.

W najświeższym wyroku dot. tej kwestii, tj. w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/15, LEX nr 1996830) Sąd Najwyższy podzielił stanowisko Sądu Najwyższego przedstawione w wyroku z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08 i stwierdził, że trzeba pamiętać, że naruszenie przez byłego pracownika wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej upoważnia pracodawcę – niezależnie od możliwości żądania na podstawie art. 471 KC odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji – do powstrzymania się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488 KC i zaprzestania wypłaty dalszych rat odszkodowania. Stąd też z punktu widzenia przepisu art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy, istotne znaczenie mają nie tylko przyczyny ustania zakazu konkurencji, ale także moment, kiedy przestaje on ex lege obowiązywać. W praktyce oznacza to obowiązek zbadania, czy od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej istniał stan niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, dla którego bez znaczenia pozostają okoliczności zaistniałe później.

Kluczowe zatem jest kiedy pracownik podjął działalność konkurencyjną na skutek braku terminowej zapłaty odszkodowana przez pracownika.

 

Członek zarządu spółki a potwierdzanie liczby godzin świadczonych usług

Małgorzata Regulska-Cieślak        27 lutego 2017        Komentarze (0)

To nie żart. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wpłynie na obowiązki stron umów o świadczenie usług zarządzania, a zatem umów, które zawierane są np. z członkami zarządów.

W poprzednich moich wpisach blogowych i tych, które umieszczam na stronie mojej kancelarii często poruszałam kwestie związane z ustawą z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz.U.2016.1202). Szeroko tematykę opisywałam tutaj, tutaj i tutaj. Po wejściu w życie ustawy z 9 czerwca o zasadach (…) nie będzie można zawierać umów o pracę z członkami zarządów spółek m.in. z udziałem Skarbu Państwa oraz jednostek samorządu terytorialnego.

Jako, że obecnie u jednego z podmiotów, który obsługuję, zajmuję się jej wdrażaniem zauważyłam bardzo ważną rzecz. Mam wrażenie, że jest ona zupełnie pomijana i niezauważona, a rzutuje na obowiązki stron umów (cywilnoprawnych) z członkami zarządów.

Dobre praktyki rekomendowane przez Ministerstwo

Otóż na stronach Ministerstwa Skarbu Państwa w listopadzie 2016 r. ukazały się Dobre Praktyki opisujące sposób w jaki należy wdrożyć w spółkach z udziałem Skarbu Państwa lub jednostek samorządu terytorialnego ww. ustawę. Dobre praktyki zawierają wzory uchwał oraz wzór umowy o świadczenie usług zarządzania. Spółki m.in. z udziałem SP lub jst bardzo chętnie korzystają z tych wzorów. Wzór umowy nie zawiera jednak treści odnoszącej się do potwierdzania liczby godzin świadczenia usług, a obowiązek przedkładania takiej informacji i ustalenia sposobu potwierdzania liczby godzin świadczenia usług wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Potwierdzanie liczby godzin świadczenia usług przez członków zarządów

Ustawa o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami weszła w życie 9 września 2016 r. ale …. 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2016.1265), która ma zasadnicze znaczenie jeśli chodzi o obowiązki stron umów cywilnoprawnych innych niż dzieło i umowy wskazane w jej art. 8d. Jak zostało wyżej napisane chodzi o określenie w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

 Oczywiście, sama umowa nie musi określać sposobu potwierdzania liczby godzin świadczenia usług. Jednak spółki opierając się na brzmieniu wzoru pomijają uregulowania ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nie jest to dziwne biorąc pod uwagę, że celem potwierdzania liczby godzin miała być możliwość weryfikacji, czy wynagrodzenie wynikające ze stawki minimalnej jest w danej sytuacji wypłacane.

Brak wyłączeń spod ustawy o minimalnym wynagrodzeniu

Ustawodawca nie zdecydował się wyłączyć umów o świadczenie usług zarządzania zawieranych z członkami zarządów spod ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Katalog umów, do których nie stosuje się ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zawiera art. 8d tejże ustawy. Wśród nich nie znajduje się umowa opisana w ustawie o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

Kogo dotyczy?

Dotyczy to wszystkich menedżerów, którzy świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych i którym nie przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne przy jednoczesnej pełnej swobodzie co do miejsca i czasu wykonywania pracy. Nie dotyczy to tylko członków zarządów spółek wymienionych w ustawie o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

Reasumując: prezes zarządu zgodnie zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu będzie przedstawiał informację o liczbie godzin świadczenia usług zarządczych w danym miesiącu w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Kuriozalne, ale jednak!

 

Przepisy przejściowe do nowelizacji Kodeksu pracy obowiązującej od 1 stycznia 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        10 stycznia 2017        Komentarze (0)

Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, która wprowadziła szereg zmian do Kodeksu pracy zawiera też przepisy przejściowe. Niektóre mogą zdziwić pracodawców, zwłaszcza te dot. wnoszenia powództw przez pracowników.

Uwaga! Wszystkie zmiany Kodeksu pracy, które weszły w życie w dniu 1 stycznia 2017 r., projekty zmian na 2017 r. oraz najważniejsze zmiany z 2016 r. zostaną omówione podczas szkolenia, które odbędzie się w dniu 3 lutego 2017 r. w Warszawie. Szczegóły szkolenia i zapisy dostępne są tutaj.

 

Przepisy przejściowe dot. wydawania świadectw pracy

 

Art.  22 nowelizacji

  1. Jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z art. 97 [1] ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu dotychczasowym, pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
  2. Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa w ust. 1, pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
  3. Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy art. 97 § 1-§1 [3] ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

 

Przepisy przejściowe dot. umów o współodpowiedzialności materialnej

Art.  23.

Do umów o współodpowiedzialności materialnej, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 125 § 1 zdanie drugie ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu dotychczasowym.

 

Uwaga na przepisy dot. terminów wnoszenia powództw

Art.  24.

Do terminów określonych w art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Załóżmy, że pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 27 grudnia 2016 r. Pouczył go o 7 dniowym terminie na wniesienie odwołania (wówczas nie została jeszcze podpisana ww. nowelizacja – nastąpiło to 28 grudnia 2016 r.). Gdyby nie przepis przejściowy, a konkretnie art. 24 ww. nowelizacji termin ten upłynąłby w dniu 3 stycznia 2017 r.

Mimo wręczenia wypowiedzenia przed wejściem w życie nowego brzmienia art. 264 Kodeksu pracy, termin ten jest przedłożony do 21 dni i upłynie w dniu 17 stycznia 2017 r.