50% KUP pracownika programisty

Małgorzata Regulska-Cieślak        12 listopada 2020        Komentarze (0)

Jak w umowie o pracę prawidłowo skonstruować postanowienia dot. utworów – programów komputerowych, aby pracownik programista mógł skorzystać z 50% kosztów uzyskania przychodów?

Interpretacja ogólna Ministra Finansów na temat 50% KUP, w tym w odniesieniu do programisty

15 września 2020 r. Minister Finansów wydał interpretację ogólną (DD3.8201.1.2018) w sprawie zastosowania 50% kosztów uzyskania przychodów do honorarium autorskiego. Interpretacja ta w swoim zamyśle miała na celu wskazanie przesłanek, których spełnienie umożliwia zastosowanie, w tym przez płatnika podatku dochodowego (np. pracodawcę), 50% kosztów uzyskania przychodów w odniesieniu do przychodów z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich lub rozporządzania przez twórców tymi prawami.

W interpretacji ogólnej Minister Finansów wskazał ogólne warunki, których spełnienie umożliwia zastosowanie 50-proc. kosztów podatkowych w odniesieniu do przychodów z tytułu umów cywilnoprawnych i umów o pracę w związku z korzystaniem lub rozporządzeniem prawami autorskimi przez twórców. Zastosowanie 50-proc. kosztów jest możliwe wyłącznie w stosunku do wynagrodzenia stanowiącego honorarium autorskie twórcy.

Wniosek nr 1 wynikający z interpretacji ogólnej Ministra Finansów z 15 września 2020 r. (DD3.8201.1.2018) – przesłanki skorzystania z 50% kosztów uzyskania przychodów przez pracowników – programistów są inne niż w przypadku pracowników tworzących utwory inne niż programy komputerowe.

 

Następcze nabycie majątkowych praw autorskich do utworów pracownika

Kwestie związane z nabyciem autorskich praw majątkowych do utworów pracowniczych reguluje art. 12 i art. 74 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U.2019.1231 t.j. z dnia 2019.07.03 z późn. zm.).

Zasada wynikająca z art. 12 ust. 1 ww. ustawy jest następująca „pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron”. Kluczowe jest sformułowanie „z chwilą przyjęcia”. Zatem aby prawa te przeszły na pracodawcę pracownik musi nimi rozporządzić (przenieść je), musi dostarczyć utwór pracodawcy. Jest to następcze nabycie praw autorskich – z chwilą przyjęcia utworu dochodzi do rozporządzenia majątkowym prawem autorskim. Można powiedzieć, że to pracownik pierw jest właścicielem tych praw, a następnie przenosi je na pracodawcę.

Pierwotne nabycie majątkowych praw autorskich do utworów pracownika

Inaczej jest w przypadku programów komputerowych. Przepis art. 74 ust. 3 ustawy  o prawie autorskim i prawach pokrewnych stanowi bowiem, że prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej. Oznacza to, że majątkowe prawa autorskie do programów komputerowych należą do pracodawcy bez jakiegokolwiek rozporządzenia ze strony pracownika. Jest to pierwotne nabycie majątkowych praw autorskich do utworów. W interpretacji wskazano, że na podstawie tej normy pracodawca programisty nabywa autorskie prawa majątkowe w całości już z chwilą ich powstania. Jest to pierwotne nabycie praw autorskich przez pracodawcę – zatem twórca programu komputerowego nie korzysta z praw autorskich, ani nie rozporządza tymi prawami.

Zastosowanie 50% kosztów uzyskania przychodów przy programach komputerowych

Przepis art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1509 ze zm.) ustala koszty uzyskania przychodu z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i przez artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami w wysokości 50% uzyskanego przychodu, z zastrzeżeniem ust. 9a.

Minister Finansów zwrócił uwagę, że skoro autorskie prawa majątkowe do programu komputerowego należą się pracodawcy oznacza to, że programista nie otrzymuje honorarium autorskiego, co wyklucza prawo do zastosowania 50% kosztów uzyskania przychodów do wynagrodzenia programisty. Jak zaznaczono w interpretacji „jednakże, na podstawie powołanego przepisu, kwestia przejścia praw autorskich między programistą a jego pracodawcą może być w umowie o pracę odmiennie uregulowana.”

KUP określa się bowiem m.in. z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami – w wysokości 50% uzyskanego przychodu, co wynika z art. 22 ust. 9 pkt 3 oraz ust. 9b pkt 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1426 i 1291, z późn. zm.). W przypadku programu komputerowego twórca nie rozporządza tym prawem – ono z mocy prawa przechodzi niejako na pracodawcę.

Wniosek 2 – aby można było zastosować 50% KUP musi dojść do rozporządzenia prawem przez twórcę. W przypadku programu komputerowego musi to wynikać z odpowiedniej umowy zawartej przez twórcę.

Odpowiednie postanowienia w ramach umowy o pracę z programistą

W umowie o pracę można postanowić, aby majątkowe prawa autorskie do programu komputerowego stworzonego (współtworzonego) przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługiwały pracownikowi, a nie pracodawcy. W tej sytuacji pracownik przenosząc te prawa na pracodawcę rozporządza nimi.

W związku z powyższym:
1)    Umowa o pracę powinna zawierać wyraźne postanowienia, że w ramach obowiązków pracowniczych pracownik tworzy utwory, w tym przypadku programy komputerowe;
2)    Umowa o pracę powinna zawierać postanowienia o rozporządzeniu prawami autorskimi przez pracownika (należy również wymienić pola eksploatacji);
3)    W umowie o pracę musi być określone (wyodrębnione) honorarium autorskie od wynagrodzenia zasadniczego;
4)    Winna być prowadzona ewidencja z której wynika jaki utwór powstał, kiedy został stworzony, w niektórych interpretacjach zaznaczone jest również że ewidencja powinna wskazywać na czas poświęcony na stworzenie utworu. Ewidencja powinna również wskazywać, że pracodawca utwór ten przyjął. Ewidencja będzie zatem umożliwiała ustalenie, czy w danym okresie rozliczeniowym dany pracownik faktycznie stworzył utwory w rozumieniu prawa autorskiego; ustalenie momentu, w którym dany utwór został dostarczony przez pracownika, a co za tym idzie momentu, w którym autorskie prawa majątkowe do danego utworu przejdą na pracodawcę; ustalenie rodzaju stworzonego przez danego pracownika utworu.

Pamiętaj o tym, aby odpowiednio zostało opisane honorarium autorskie. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że wielkość tego honorarium musi być jasno określona w dokumentach regulujących treść stosunku pracy. Przy czym, jak to wynika z uzasadnienia wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 7 lutego 2019 r. (w sprawie II FSK 422/17, opublikowane w Centralnej Bazie Orzeczeń Sądów Administracyjnych pod adresem orzeczenia.nsa.gov.pl) możliwe jest ustalenie procedur obliczenia honorarium.

Praca w okresie kwarantanny. Luka w przepisach przy zawodach medycznych

Małgorzata Regulska-Cieślak        15 czerwca 2020        Komentarze (0)

Czy praca w okresie kwarantanny jest możliwa? Praca zdalna, czy nawet w zakładzie pracy? Okazuje się, że podczas kwarantanny możliwa jest i praca zdalna i praca w zakładzie pracy (w przypadku jednej grupy zawodowej). Uregulowania w tym zakresie zawiera ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07). Poważna luka dotyczy jednak pracowników wykonujących zawody medyczne i będących jednocześnie nauczycielami akademickimi.

Kwarantanna

Kwarantanna może być nałożona w związku z przekroczeniem granicy lub w innych sytuacjach związanych z przebywaniem na terenie RP, które określa ustawa z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U.2019.1239 t.j. z dnia 2019.07.04) i rozporządzenie wydane do tej ustawy. Zgodnie z art. 2 pkt. 2 tej ustawy kwarantanna jest odosobnieniem osoby, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Dotyczy zatem osoby zdrowej.

 Nadto, zgodnie z § 5 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 6 kwietnia 2020 roku w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego (Dz.U.2020.607 z dnia 2020.04.06) „Obowiązek kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego u osób, o których mowa w art. 34 ust. 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, powstaje w przypadku narażenia na następujące choroby zakaźne lub pozostawania w styczności ze źródłem biologicznych czynników chorobotwórczych je wywołujących: (…) 4) chorobę wywołaną wirusem SARS-COV-2 (COVID-19)”.

Praca zdalna w okresie kwarantanny

Objęcie pracownika kwarantanną nie jest jednoznaczne z niezdolnością do pracy, a zatem niemożnością jej wykonywania i nabyciem przez to prawa do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego, co potwierdzają również przepisy omówione poniżej. Jest istnieje możliwość pracy zdalnej to nic nie stoi na przeszkodzie, aby taka praca była wykonywana przez pracownika w okresie kwarantanny za normalnym wynagrodzeniem. Co do zasady, wtedy oczywiście pracownikowi nie będzie przysługiwał zasiłek chorobowy, ani wynagrodzenie chorobowe. W tym zakresie jest jednak wyjątek dot. zawodów medycznych.

Jeżeli z uwagi na rodzaj pracy będzie ona mogła być wykonywana zdalnie to wówczas czas ten należy rozliczyć jako czas przepracowany. Zdarzyć się może, że pracownik nie będzie mógł w tym czasie wykonywać pracy (np. laborant, szatniarz, kasjer, przewodnik, sprzedawca) i nie ma innej pracy jaką pracownik mógłby wykonywać zdalnie), wówczas będzie to okres niezdolności do pracy i pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek.

Żaden przepis nie nakłada obowiązku zaniechania wykonywania prac w odniesieniu do osób objętych kwarantanną. Oceny zdolności do pracy dokonuje pracodawca kierując się rodzajem wykonywanej pracy (a zatem możliwością jej wykonywania podczas kwarantanny) i miejscem odbywania kwarantanny. Oczywiście, jeżeli w okresie kwarantanny pracownik zachoruje, to traci możliwość pracy i jego sytuacja nie różni się niczym od osoby chorej nie objętej kwarantanną (za wyjątkiem prawa do przemieszczania się).

Co ciekawe ustawodawca zdecydował się wprowadzić różne przepisy dot. różnych grup zawodowych w okresie kwarantanny.

Pracownicy zawodów medycznych w okresie kwarantanny

Za okres obowiązkowej kwarantanny wynikającej z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19 w związku wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w podmiocie leczniczym medyk otrzymuje zasiłek chorobowy, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Medyk w czasie gdy pobiera zasiłek może wykonywać pracę zdalną w okresie kwarantanny ale tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą, może również udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Nie traci wówczas prawa do zasiłku.

 

Praca w okresie kwarantanny pracowników jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, noclegowni i innych placówek

W celu zapewnienia niezbędnej pomocy osobom przebywającym w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej świadczących usługi całodobowo, noclegowniach oraz innych placówkach zapewniających całodobową opiekę osobom niepełnosprawnym, przewlekle chorym lub w podeszłym wieku, o których mowa w ustawie z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2019 r. poz. 1507, 1622, 1690, 1818 i 2473), pracownicy i osoby świadczące pracę w tych podmiotach, poddane w nich obowiązkowej kwarantannie mogą za zgodą tych osób świadczyć pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W tej sytuacji osobom takim nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy.

 

Poważna luka w przepisach dot. pracy pracowników zawodów medycznych

Problem dotyczy wykonywania obowiązków dydaktycznych w formie pracy zdalnej na rzecz szkół wyższych  przez osoby wykonujące zawody medyczne, a przebywające w okresie kwarantanny na zwolnieniu lekarskim w związku z jednoczesnym zatrudnieniem w podmiotach leczniczych. Chodzi  o osoby, które są jednocześnie nauczycielami akademickimi.

Na gruncie art. 4c ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,  za okres obowiązkowej kwarantanny wynikającej z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19 w związku wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w podmiocie leczniczym ubezpieczony wykonujący zawód medyczny otrzymuje zasiłek chorobowy, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zgodnie z art. 4b ust. 2 wyżej cytowanej ustawy, ubezpieczony wykonujący zawód medyczny w czasie gdy pobiera zasiłek chorobowy może wykonywać pracę zdalną w okresie kwarantanny, ale tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą, może również udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Nie traci wówczas prawa do zasiłku.

W zaistniałej sytuacji, wywołanej stanem epidemii, problem dotyka uczelni medycznych i zatrudnionych w nich nauczycieli akademickich, którzy jednocześnie wykonują zawody medyczne na rzecz podmiotów leczniczych. Obecnie kształcenie studentów odbywa się bowiem z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Aktualnie zatem nauczyciel akademicki, w trakcie wykonywania obowiązków polegających na uczestniczeniu w działalności dydaktycznej, nie ma bezpośredniej styczności ze studentami. Teoretycznie więc będąc w okresie kwarantanny (związanej z zatrudnieniem w podmiocie leczniczym) mógłby wykonywać te obowiązki nie naruszając obowiązków wynikających z nałożonej kwarantanny. Wówczas jednak musiałby pobierać wynagrodzenie, a nie zasiłek.

Jest to jednak niemożliwe na gruncie art. 4b ust. 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, bez utraty prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę. W tej sytuacji nauczyciel akademicki wykonujący zawód medyczny, będący w okresie kwarantanny, przebywający na zwolnieniu lekarskim może wszak świadczyć pracę zdalną, o której mowa w art. 3 tejże ustawy, ale wyłącznie na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą lub może udzielać świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, bez utraty prawa do zasiłku.

Przepis ten całkowicie pomija osoby wykonujące zawody medyczne, które dodatkowo są zatrudnione w podmiotach nie będących podmiotami leczniczymi (np. w uczelniach). Z jednej strony osoby takie mogą pracować zdalnie na rzecz szpitala i pobierać zasiłek (100%) z drugiej strony nie mogą nauczać zdalnie (musieliby pobierać z tego tytułu wynagrodzenie, a w ej sytuacji nastąpili kolizja kodów zgłoszeniowych do ZUS).

Jest to ewidentne niedopatrzenie ustawodawcy, że praca zdalna w okresie korzystania ze świadczeń chorobowych związanych z przebywaniem na kwarantannie możliwa jest tylko na rzecz podmiotu wykonującego działalność leczniczą. Przebywając podczas kwarantanny na zwolnieniu lekarskim medyk będący jednocześnie nauczycielem akademickim nie może nauczać studentów na odległość. Może świadczyć pracę tylko na rzecz podmiotu leczniczego.

 

Dyscyplinarka w stanie epidemii – trudności z doręczeniem oświadczenia pracodawcy

Małgorzata Regulska-Cieślak        18 maja 2020        Komentarze (0)

Wyobraź sobie, że Twój pracownik nie chce stawić się w zakładzie pracy (np. twierdząc, że boi się zarażenia koronawirusem). W tej sytuacji masz prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w oparciu o przepis art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pierw się upewnij

Jeśli masz wiedzę, że pracownik nie jest chory, ani nie przebywa w okresie kwarantanny lub w izolacji dopiero wtedy możesz zacząć działać – być może z tych przyczyn nie chciał stawić się w pracy.

 

Jeśli pracownik nie stawił się do pracy – dyscyplinarka wysłana mailem

Gdy pracownik nie stawił się w pracy, wówczas oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy będzie trzeba dostarczyć w inny sposób niż wręczając bezpośrednio pracownikowi w siedzibie pracodawcy.

Jeśli pracownik nie przebywa na urlopie lub w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę można wysłać na służbowy adres e-mail w formie oświadczenia podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, ale do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej konieczne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. To inny podpis niż epuap.

Dyscyplinarka wysłana listem poleconym

W takiej sytuacji w czasach przed epidemią oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę wysyłano listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

W stanie epidemii to rozwiązanie jest bardzo mocno trudnione.  W ustawie z 16 kwietnia 2020 r.  o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia 2020.04.17) zawarto art. 98 ust. 1, zgodnie z którym „Nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów„.

 

Dopiero po upływie tych terminów rozwiązanie umowy o pracę wysłane listem poleconym będzie skuteczne, jeśli pracownik nie odbierze listu z poczty w terminach wskazanych w zawiadomieniu.

Inne rozwiązanie

Innym rozwiązaniem będzie nadanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę kurierem. Pamiętaj jednak, że musisz zamówić usługę dostarczenia pisma do rąk własnych pracownika i z osobistym potwierdzeniem odbioru przez niego. Kurier takie potwierdzenie odbioru powinien dostarczyć pracodawcy.

Zmniejszenie zatrudnienia i zmniejszenie wynagrodzeń dla pracowników niektórych jednostek w sektorze finansów publicznych zostało szczegółowo opisane w ustawie z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia 2020.04.17). Ustawa ta wprowadziła dodatkowe przepisy od art. 15zzzzzo do art. art. 15zzzzzu do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567 i 568).

 

Jakie podmioty mogą być zobowiązane do zmniejszenia zatrudnienia lub zmniejszenia wynagrodzeń?

Wyszczególnione wyżej przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych będą miały zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w:

  • Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
  • urzędach obsługujących członków Rady Ministrów,
  • urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie,
  • jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę.

 

Kto i na jakiej podstawie zadecyduje o zmniejszeniu zatrudnienia, zmniejszeniu wynagrodzeń?

Podmioty (spośród tych powyżej określonych) objęte obowiązkiem zmniejszenia zatrudnienia (lub zmniejszenia wynagrodzeń) miałby być wskazane w rozporządzeniu Rady Ministrów, wydanym na wniosek Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, zaopiniowanym przez Szefa Służby Cywilnej.

Rozporządzenie musi uwzględniać potrzeby budżetu państwa, a także konieczność zapewnienia prawidłowego realizowania zadań administracji rządowej.

Przesłanką do jego wydania będzie zaistnienie negatywnych skutków gospodarczych COVID-19, które spowodują stan zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższy od zakładanego w ustawie budżetowej wzrost deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego.

Co ma określać rozporządzenie Rady Ministrów?

Rozporządzenie Rady Ministrów może:

1) nałożyć obowiązek zmniejszenia zatrudnienia w określonych lub

2) wprowadzić, na czas określony, nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego, mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy.

Użycie spójnika „lub” należy interpretować, że w danym podmiocie można zastosować obydwa te rozwiązania równocześnie.

W przypadku zmniejszenia zatrudnienia rozporządzenie Rady Ministrów ma określać wysokość procentowego wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia, czas na realizację obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, termin przedłożenia informacji, o którym mowa w art. 15zzzzzw ust. 1 wyżej cytowanej ustawy oraz okres obowiązkowego utrzymania poziomu zatrudnienia.

 

Zmniejszenie zatrudnienia – na czym ma polegać?

To prawdziwa ciekawostka, bowiem wbrew literalnemu brzmieniu realizacja obowiązku zmniejszenia zatrudnienia może nastąpić przez:

1) rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, w tym z pracownikiem posiadającym ustalone prawo do emerytury lub renty;

2) nie zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę, w przypadku umowy zawartej na okres próbny, umowy zawartej na czas określony;

ale również przez:

3) obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę.

Realizacja obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, polega na zmniejszeniu w podmiocie ilości etatów, o liczbę stanowiącą iloczyn wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia oraz średniej liczby etatów. Wskaźnik ten określa Rada Ministrów z uwzględnieniem aktualnej sytuacji finansów publicznych, sytuacji społeczno-gospodarczej oraz potrzeb zapewnienia sprawnej realizacji zadań podmiotu.

Wskaźnik zmniejszenia zatrudnienia określa się odrębnie dla każdej z grup pracowników, stosownie do rodzaju podstawy nawiązania stosunku pracy.

Średnią liczbę etatów ustala się biorąc za podstawę liczbę etatów na pierwszy dzień danego roku budżetowego, a w przypadku podmiotów utworzonych w ciągu roku budżetowego liczbę etatów na ostatni dzień drugiego miesiąca funkcjonowania takiego podmiotu, oraz liczbę etatów na dzień wejścia w życie rozporządzenia nakładającego obowiązek zmniejszenia zatrudnienia. Do stanu zatrudnionych nie wlicza się osób będących na urlopach bezpłatnych, wychowawczych i macierzyńskich.

Tak obliczoną średnią liczbę etatów pomniejsza się o etat lub część etatu:

1) osoby zajmującej kierownicze stanowisko państwowe;

2) kierownika jednostki niebędącego osobą zajmującą kierownicze stanowisko państwowe;

3) dyrektora generalnego urzędu;

4) głównego księgowego jednostki, głównego księgowego części budżetowej, której dysponentem jest wojewoda, oraz głównego księgowego części budżetowej, której dysponentem jest minister albo kierownik urzędu centralnego;

5) audytora wewnętrznego jednostki;

6) pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych jednostki;

7) pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pracownika zatrudnionego w jednostce przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby;

8) pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy przepisów odrębnych, o którym mowa w art. 15zzzzzr ust. 9 i 13 wyżej cytowanej ustawy;

9) pracowników finansowanych w ramach programów z udziałem środków, o których mowa w określonych przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Te osoby są wyjęte z obowiązku zmniejszenia zatrudnienia.

Ułatwienie dla pracodawcy

Uwaga! W sytuacji zmniejszenia zatrudnienia nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969).

Zmniejszenie zatrudnienia – jak przeprowadzić?

Jak wyżej zostało napisane, w takiej sytuacji nie stosuje się przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Osoba reprezentująca pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy ustala kryteria doboru do zwolnienia. Co ważne ustawa wskazuje te kryteria. Są nimi następujące kryteria:

1) podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności: kwalifikacje zawodowe lub umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub przydatność pracownika do pracy, lub dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;

2) pomocnicze, służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności: samotne wychowywanie dzieci lub samotne utrzymywanie rodziny, lub niepełnosprawność.

Należy mieć na uwadze, że kryteria dotyczą sytuacji zarówno gdy faktycznie redukowana jest liczba etatów jak i w przypadku gdy dochodzi o zmniejszenia wynagrodzeń pracowników.

Uwaga! Najważniejsze w całym procesie będzie prawidłowy dobór danego pracownika do zakończenia stosunku pracy, lub zmniejszenia zatrudnienia. W tym zakresie należy odpowiednio udokumentować prawidłowy dobór.

Zmniejszenie zatrudnienia – współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z przedstawicielem pracowników

Osoba reprezentująca pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy podaje ustalone kryteria do wiadomości pracowników i zawiadamia o nich na piśmie zakładowe organizacje związkowe działające w tym podmiocie. Osoba ta przekazuje informację również o liczbie pracowników, z którymi zamierza rozwiązać stosunek pracy. Kryteriów tych nie konsultuje się uprzednio ze związkami zawodowymi.

Zakładowa organizacja związkowa może, w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, przekazać opinię dotyczącą proponowanego sposobu przeprowadzenia zmniejszenia zatrudnienia. Jest to jednak tylko opinia.

Jeżeli w jednostce nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w tej jednostce.

Uwaga – przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, nie stosuje się konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową.

Szczególna ochrona stosunku pracy – zaskakujące stanowiska pracy będą chronione

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, stosuje się przepisy art. 39-41 i działu ósmego Kodeksu pracy (dot. ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży i pracowników – rodziców) dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, ale z zastrzeżeniem poniższej opisanych zasad. Zasada ta nie dotyczy zmniejszania wynagrodzeń.

Zatem pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy (tj. w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy), będzie dopuszczalne w czasie urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące, a jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Natomiast, zmniejszenie wynagrodzenia w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu, na który urlop jest udzielony, lub okresu trwania innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Uwaga! Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia, nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz ustalających szczególne przesłanki lub warunki nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy.

Powyższej zasady nie stosuje się jednak do pracowników w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie przepisów odrębnych, o których mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, oraz pracowników będących społecznymi inspektorami pracy, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a także inspektorów ochrony danych osobowych. Ten przepis jest źle zredagowany, najprawdopodobniej dotyczy on utrzymania ochrony związkowej.

 

Wręczenie wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego

Złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy lub oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym, którego istotą jest obniżenie wymiaru czasu pracy z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę, lub innego oświadczenia o takim charakterze, może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 14 dni od dnia przekazania zawiadomienia zakładowym organizacjom związkowym o zmniejszeniu zatrudnienia lub obniżeniu wynagrodzenia i kryteriów doboru.

 

Wysokość odpraw

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w ramach zmniejszenia zatrudnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym podmiocie krócej niż 3 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym podmiocie od 3 do 10 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej jednostce ponad 10 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy

Możliwe jest jeszcze wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w trybie ww. przepisów, ale to temat na osobny artykuł.

 

 

Likwidacja stanowiska pracy a Tarcza antykryzysowa

Małgorzata Regulska-Cieślak        23 kwietnia 2020        Komentarze (0)

Paradoksem wynikającym z Tarczy antykryzysowej jest to, że aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracodawca musi obniżyć ich wysokość (nie mniej niż do poziomu ustawowo minimalnego) lub obniżyć wymiar czasu pracy (i tym samym obniżyć wynagrodzenia. Z uwzględnieniem wymiaru etatu mogą być niższe niż minimalne).

Nie musi obniżać wynagrodzeń pracowników ani wymiaru ich etatów  gdy zawrze umowę ze starostą, o czym pisałam tutaj.

Co jednak gdy pracodawca zmuszony jest dokonać redukcji zatrudnienia?

Tutaj Tarcza antykryzysowa nie wprowadza żadnych nowych zasad (wyjątek w tym zakresie odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę, ale będę o tym jeszcze pisała). Nie można zwalniać pracowników w okresie korzystania z dofinansowania, o czym pisałam tutaj.

 

Gdy zwolnienie obejmuje kilku pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach

Dotyczy to sytuacji gdy pracodawca zatrudnia np. 10 konserwatorów, a zamierza zredukować ich liczbę do np. 5. Pracodawca powinien zadecydować którym pracownikom wypowie umowę o pracę. W tym celu powinien przeprowadzić sprawiedliwy dobór do zwolnienia. Pisałam o tym tutaj.

Aktualnie takie procesy doboru prowadzę u kilku Klientów. Stworzony został specjalny arkusz, w którym określone są kryteria doboru i z ich uwzględnieniem wytypowani są pracownicy do zwolnienia, zatrudnieni w tej części danego przedsiębiorstwa, w której zostanie zmniejszona liczba pracowników.

 

Gdy zwolnienia obejmują większą liczbę pracowników

Pamiętaj, że gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, dokonuje zwolnień co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

zobowiązany jest zastosować przepisy ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dot. tzw. zwolnienia grupowego.

Uwaga, do pułapu liczy zwalnianych pracowników wliczani są również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas określony.

 

Gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników

Jeśli liczba pracowników, którzy zostaną zwolnieni, obejmuje mniejszą liczbę niż wskazana powyżej to pracodawca zwolniony jest z pewnych rygorów narzuconych mocą ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczących tzw. zwolnienia grupowego, ale nie ze wszystkich.

Z jakich rygorów pracodawca nie jest zwolniony?

Nawet gdy zwolnienia pracowników u danego pracodawcy nie przyjmują rozmiarów zwolnienia grupowego, a są to zwolnienia indywidualne, proces doboru do takiego zwolnienia musi być przeprowadzony sprawiedliwie (z uwzględnieniem obiektywnych kryteriów doboru, o czym pisałam tutaj), a pracownikom należą się odprawy wskazane w art. 8 ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Likwidacja stanowiska pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony

Wielu pracodawców wychodzi z założenia, że w pierwszej kolejności wypowiedzą umowy o pracę zawarte na czas określony, bo tak będzie taniej. Nic bardziej mylnego. Oczywiście, wypowiadając umowy zawarte na czas określony, w oświadczeniu pracodawcy, nie trzeba wskazywać przyczyny ich wypowiedzenia. Jeśli jednak powód wypowiedzenia nie dotyczy pracownika to odprawę trzeba wypłacić na takiej samej zasadzie na jakiej wypłaca się ją pracownikowi zatrudnionemu na czas nieookreślony.

Jeśli pracodawca jej nie wypłaci to pracownik może wnieść do sądu pracy pozew o zapłatę. Wówczas w trakcie procesu sądowego pracodawca będzie musiał udowodnić, że umowa uległa rozwiązaniu z przyczyn dot. pracownika, w przeciwnym razie sąd przyzna odprawę pracownikowi.