Przepisy przejściowe do nowelizacji Kodeksu pracy obowiązującej od 1 stycznia 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        10 stycznia 2017        Komentarze (0)

Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, która wprowadziła szereg zmian do Kodeksu pracy zawiera też przepisy przejściowe. Niektóre mogą zdziwić pracodawców, zwłaszcza te dot. wnoszenia powództw przez pracowników.

Uwaga! Wszystkie zmiany Kodeksu pracy, które weszły w życie w dniu 1 stycznia 2017 r., projekty zmian na 2017 r. oraz najważniejsze zmiany z 2016 r. zostaną omówione podczas szkolenia, które odbędzie się w dniu 3 lutego 2017 r. w Warszawie. Szczegóły szkolenia i zapisy dostępne są tutaj.

 

Przepisy przejściowe dot. wydawania świadectw pracy

 

Art.  22 nowelizacji

  1. Jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z art. 97 [1] ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu dotychczasowym, pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
  2. Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa w ust. 1, pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
  3. Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy art. 97 § 1-§1 [3] ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

 

Przepisy przejściowe dot. umów o współodpowiedzialności materialnej

Art.  23.

Do umów o współodpowiedzialności materialnej, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 125 § 1 zdanie drugie ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu dotychczasowym.

 

Uwaga na przepisy dot. terminów wnoszenia powództw

Art.  24.

Do terminów określonych w art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Załóżmy, że pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 27 grudnia 2016 r. Pouczył go o 7 dniowym terminie na wniesienie odwołania (wówczas nie została jeszcze podpisana ww. nowelizacja – nastąpiło to 28 grudnia 2016 r.). Gdyby nie przepis przejściowy, a konkretnie art. 24 ww. nowelizacji termin ten upłynąłby w dniu 3 stycznia 2017 r.

Mimo wręczenia wypowiedzenia przed wejściem w życie nowego brzmienia art. 264 Kodeksu pracy, termin ten jest przedłożony do 21 dni i upłynie w dniu 17 stycznia 2017 r.

Szkolenie – prawo pracy i umowy cywilnoprawne według najnowszych przepisów

Małgorzata Regulska-Cieślak        09 stycznia 2017        Komentarze (0)

Mam przyjemność zaprosić Państwa do skorzystania z oferty szkolenia pt.:

Prawo pracy i umowy cywilnoprawne w 2016 r. i 2017 r. Wybrane aspekty. Najważniejsze orzecznictwo sądów pracy z 2016 r.

 

Termin szkolenia: 3 luty 2017 r. godz. 10.00-16.00. Miejsce: ADN Centrum Konferencyjne Sp. z o.o. Sp. k. Budynek Atrium Tower Al. Jana Pawła II 25, 00-854 Warszawa. Koszt szkolenia wynosi 350 zł plus 23 % VAT od osoby. Cena obejmuje: przerwy kawowe, lunch, materiały szkoleniowe oraz konsultacje z prowadzącym szkolenie po szkoleniu!

 Szkolenie ma na celu omówienie zmian w zakresie umów o pracę, które weszły w życie w 2016 r., zmian Kodeksu pracy które obowiązują od 1 stycznia 2017 r., zmian dot. umów zleceń i o świadczenie usług, które weszły w życie 1 stycznia 2017 r., ochrony przedemerytalnej od 1 października 2017 r., oraz kolejnej projektowanej na 2017 r. rewolucyjnej zmiany Kodeksu pracy. Na szkoleniu zostanie dokonany przegląd najważniejszego orzecznictwa SN z 2016 r., które może wpłynąć na stosunki pracodawcy z pracownikiem.

I. Prawo pracy – omówienie zmian które weszły życie 1 stycznia 2017 r.

 

  1. Regulamin pracy, wynagradzania i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
  • Zmiany dotyczące regulaminów pracy, wynagrodzeń i funduszu świadczeń socjalnych,
  • Fakultatywność wprowadzania regulaminów wynagrodzeń, pracy i funduszu świadczeń socjalnych,
  • Nowe uprawnienia związków zawodowych.

 

  1. Zmiany w zakresie wydawania i treści świadectw pracy
  • Termin wydania świadectwa pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
  • Zasady wydawania świadectwa pracy w przypadku kontynuowania zatrudnienia,
  • Zasady uzupełniania świadectw pracy,
  • Wniosek pracownika i termin wydawania świadectwa pracy,
  • Zmiany w zakresie treści świadectwa pracy: nowe rubryki w świadectwie pracy w zakresie uprawnień rodzicielskich (urlop ojcowski, rodzicielski i wychowawczy),
  • Zmiany w zakresie treści świadectwa pracy: zmiana rubryk dotyczących okresu zatrudnienia, podstawy prawnej i trybu rozwiązania umowy o pracę,
  • Skomplikowane przepisy przejściowe.

 

  1. Nowe terminy wnoszenia powództwa przez pracownika
  • Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę,
  • Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia,
  • Żądanie nawiązania stosunku pracy,
  • Przepisy przejściowe.

 

II. Umowy cywilnoprawne w 2017 r.

  • Najnowsze zmiany w zakresie umów cywilnoprawnych,
  • Wyłączenia spod obowiązku stosowania minimalnej stawki godzinowej,
  • Ochrona wynagrodzenia przy umowach zlecenia i o świadczenie usług,
  • Zasady potwierdzania liczby przepracowanych godzin – najlepsze i najprostsze metody,
  • Wynagrodzenie ryczałtowe, prowizyjne, akordowe w odniesieniu do stawki godzinowej – ze szczególnym uwzględnieniem nowej definicji wynagrodzenia prowizyjnego,
  • Wykonywanie umowy przez kilka osób a gwarancja minimalnej stawki,
  • Wadliwe ustalenie stawki godzinowej – konsekwencje,
  • Umowa zlecenie/umowa o świadczenie usług – jak prawidłowo sporządzić by nie zostały uznane za umowę o pracę,
  • Nowe kompetencje kontrolne PIP w zakresie kontroli umów cywilnoprawnych,
  • Kompetencje kontrolne ZUS – jakie umowy cywilnoprawne kwestionuje ZUS,
  • Umowa zlecenia z własnym pracownikiem a najnowsze zmiany,
  • Wykroczenia wynikające z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu,
  • Wykroczenie przeciwko prawom pracownika poprzez zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę.

 

III. Umowy o pracę w 2017 r. – omówienie zmian, które weszły w życie w 2016 r. wraz z rekomendowaną  praktyką na 2017 r.

 

  1. Umowa na okres próbny
  • Kilkukrotne zawieranie umów na okres próbny,
  • Sytuacje problemowe.

 

  1. Umowy na czas określony
  • Ustalenie limitu umów na czas określony,
  • Poprzednie zatrudnienie a ustalenie limitu,
  • Przerwa w zatrudnieniu a ustalenie limitu,
  • Aneks do umowy o pracę a limit umów,
  • Praca sezonowa, dorywcza, na okres kadencji,
  • Przyczyny obiektywne – co oznaczają,
  • Jak wyłączyć umowę o pracę spod limitów 3/33,
  • Pismo do PIP o przyczynach obiektywnych i ustalenie terminu 5 dni roboczych,
  • Brak zgody pracownika na podpisanie aneksu do umowy o celach i przyczynach obiektywnych – stanowisko MRPiPS (odpowiedź resortu pracy na interpelację nr 1416) oraz stanowisko PIP.
  1. Okresy wypowiedzeń
  • Dla jakich umów obowiązują nowe okresy wypowiedzeń,
  • Kilka umów na okres próbny a okres wypowiedzenia,
  • Ustalenie okresu wypowiedzenia w przypadku umowy trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów,
  • Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy,
  • Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony,
  • Umowne wydłużenie okresów wypowiedzeń – możliwość i konsekwencje,
  • Wynagrodzenie pracownika w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

IV. Ustawa z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz innych niektórych ustaw (Dz. U. z 2017 r. poz. 38) – zmiany w zakresie ochrony przedemerytalnej.

 V. Projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją – zmiany Kodeksu pracy od 1 czerwca 2017 r. i od 1 czerwca 2018 r.

 VI. 23 najważniejsze orzeczenia Sądu Najwyższego z 2016 r. z zakresu prawa pracy, które mogą wpłynąć na stosunki pracodawcy z pracownikiem.

 

Zapisów na szkolenie można dokonywać tutaj.

 

 

 

 

Treść świadectwa pracy od 1 stycznia 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        04 stycznia 2017        Komentarze (0)

Z dniem 1 stycznia 2017 r. zaczęło obowiązywać rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U.2016.2292).

W poprzednim artykule na blogu  została opisana zmiana art. 97 Kodeksu pracy, czyli dot. wydawania świadectw pracy. Dziś o zmianach w zakresie treści świadectw pracy. Podstawowy komentarz jest taki – z treści świadectw pracy wystawionych w 2017 r. (ale uwaga na przepisy przejściowe!) pracodawcy uzyskają o nowych pracownikach więcej informacji.

W świadectwie pracy zamieszcza się bowiem informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące:

1) okresu lub okresów zatrudnienia -było;

2) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy – było;

3) rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk lub pełnionych funkcji;

4) trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia – poprzednie rozporządzenie dot. świadectwa pracy stanowiło tak w instrukcji wypełniania świadectwa pracy;

5) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36 [1] § 1 KP- było;

6) urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku – było;

7) wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia – było;

8) wykorzystanego urlopu ojcowskiego –nowość;

9) wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia-nowość;

10) wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia – nowość w zakresie wskazania podstawy prawnej udzielenia urlopu wychowawczego;

11) okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 186 [8] § 1 pkt 2 Kodeksu pracy – nowość!;

12) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy – było;

13) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy – było;

14) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych – było;

15) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze-było;

16) wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia przewidzianego przepisami prawa pracy – było;

17) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty –było;

18) zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym -było

19) należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych – było;

20) informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach – na żądanie pracownika – było.

Pomocniczy wzór świadectwa pracy stanowi załącznik do rozporządzenia.

Kolejne zmiany Kodeksu pracy od 1 stycznia 2017 r.

Małgorzata Regulska-Cieślak        22 grudnia 2016        Komentarze (0)

Na podpis Prezydenta czeka ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców.

Zgodnie z ww. ustawą zmianie ulegnie pięć artykułów Kodeksu pracy.

Uwaga! Wszystkie zmiany Kodeksu pracy, które weszły w życie w dniu 1 stycznia 2017 r., projekty zmian na 2017 r. oraz najważniejsze zmiany z 2016 r. zostaną omówione podczas szkolenia, które odbędzie się w dniu 3 lutego 2017 r. w Warszawie. Szczegóły szkolenia i zapisy dostępne są tutaj.

 

1) Od 1 stycznia 2017 r. nastąpi zmiana w zakresie obowiązku wydania regulaminu wynagradzania

Nowe brzmienie otrzyma art. 77 [2] § 1 Kodeksu pracy. Dotychczasowe brzmienie: „Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania

zostanie zastąpione następującą treścią:

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania„.

Wniosek: od 1 stycznia 2017 r. regulamin wynagradzania obligatoryjny będzie tylko u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób.

 

Nowe zasady i nowe uprawnienia zakładowej organizacji związkowej:

„art. 77 [2] § 1[1]. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 1[2]. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.”

 2) Od 1 stycznia 2017 r. nastąpi zmiana w zakresie zasad wydawania świadectw pracy i ich treści

Obecnie art. 97 § 1 brzmi następująco: „W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą„.

§ 1 [1] tego artykułu uzupełnia tę zasadę stanowiąc, że: „Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów„.

Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu owych 24 miesięcy. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Taki pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy.

Przepis ten powodował w praktyce wiele wątpliwości i był zwyczajnie mówiąc bardzo zawiły.

Od 1 stycznia 2017 r. zasada ta ma zostać zmodyfikowana w ten sposób, że:

„§ 1 W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy”.

„§ 1[1]. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy„.

Termin wydania świadectwa pracy nie ulega zmianie: 7 dni od daty złożenia wniosku.

Wniosek: Nie trzeba będzie wydawać świadectwa pracy jeśli na podstawie kolejnych umów o pracę pracownik nadal pozostaje zatrudniony przez tegoż pracodawcę i nie zgłasza wniosku o wydanie świadectwa pracy.

Zmianie ulegnie treść świadectwa pracy, według wzoru określonego w rozporządzeniu.

 

3) Od 1 stycznia 2017 r. będzie obowiązywał wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone

Dotychczasowy przepis art. 125 § 1 Kodeksu pracy reguluje formę umowy o współodpowiedzialności materialnej między pracodawcą i pracownikami, przyjmując, że powinna ona być zawarta w postaci pisemnej.

4) Od 1 stycznia 2017 r. zmiana w zakresie obowiązku wydania regulaminu pracy

Według obecnych przepisów pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników  ma obowiązek wydać regulamin pracy.

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, które zawierają to co zgodnie z Kodeksem pracy winien zawierać regulamin pracy.

Nowa zasada jest taka, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, które zawierają to co zgodnie z Kodeksem pracy winien zawierać regulamin pracy.

5) Zmiana terminów wnoszenia pozwów przez pracowników

 Teraz:

  • odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, jak i warunków umowy o pracę wnosi się w terminie 7 dni od dnia otrzymania przez pracownika wypowiedzenia;
  • żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
  • żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Od 1 stycznia 2017 r. wszystkie te terminy ulegają wydłużeniu do 21 dni.

 

W związku z nową ustawą z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz.U.2016.1202) powstaje wiele kontrowersji nt. formy zatrudnienia członków zarządów. We wrześniu br. pisałam o tym szerzej tutaj.

Przypomnę, iż kontrowersja dotyczy tego jak mają być potraktowane trwające już umowy o pracę z członkami zarządu. Ustawa w przepisach przejściowych – art. 20 milczy o tym. Zgodnie z art. 20 pkt 1 ww. ustawy do umów o świadczenie usług w zakresie zarządzania, o których mowa w art. 3 ustawy zmienianej w art. 14 (chodzi tutaj o „starą” kominówkę, tj. ustawę z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. z 2015 r. poz. 2099), zawartych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe. Brak jest przepisu stanowiącego o trwających umowach o pracę.

 

Trwające umowy o pracę z członkami zarządów a stanowisko Ministerstwo Skarbu Państwa

W listopadzie br. Ministerstwo Skarbu Państwa opublikowało na swojej stronie internetowej tzw. „Dobre praktyki w zakresie stosowania ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami”. W dokumencie tym Ministerstwo Skarbu Państwa stwierdziło, że w związku z nowymi przepisami rada nadzorcza spółki z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa, powinna dążyć do porozumienia i ustalenia racjonalnych warunków zmiany dotychczasowej formy zatrudnienia na umowę o świadczenie usług, a w szczególności:

 

  • ile to możliwe z uwagi na termin wdrożenia przepisów ustawy, przekształcenie umów powinno mieć miejsce z chwilą wygaśnięcia kadencji (mandatu);
  • wskazane jest zawarcie porozumienia (umowy zrzeczenia) w zakresie niektórych uprawnień z dotychczasowej umowy o pracę, które nie są obligatoryjne w świetle przepisów prawa pracy. Zakładam, że chodzi tutaj np. o odprawę….
  • w przypadku kontynuacji sprawowania funkcji przez zarządzającego, należy tak dostosować okres przejściowy, by zminimalizować koszty Spółki wynikające z praw nabytych.

 

Co w przypadku braku zgody na zawarcie porozumienia/umowy zrzeczenia?

Zakładam, że konsekwencją może być odwołanie członka zarządu. I tutaj możemy mieć do czynienia z kolejną ciekawą sytuacją: jeśli członek zarządu pełni jednocześnie funkcję członka zarządu i ma zawartą umowę o pracę np. na stanowisku dyrektora finansowego to na skutek odwołana ze swojej funkcji nie będzie już członkiem zarządu, ale jego umowa o pracę będzie nadal obowiązywała w zakresie stanowiska dyrektora finansowego.

Wielokrotnie kwestię tę rozważał Sąd Najwyższy. Np. w wyroku z 26 listopada 2014 r. II PK 163/13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „Członek zarządu, któremu powierzono funkcję na podstawie umowy o pracę poza stosunkiem mającym podstawę w prawie handlowym, pozostaje w stosunku pracy. Kognicja sądu pracy obejmuje stosunek pracy, stąd zakres ustaleń i ocen w sprawie z zakresu prawa pracy odnosi się wyłącznie do tego stosunku prawnego łączącego członka zarządu ze spółką. Nie podlegają właściwości sądu pracy kwestie dotyczące prawidłowości uchwał organów spółki w sprawie powołania czy odwołania członków jej zarządu„.

Jeśli zatem członkowie zarządu będą mieli podwójny stosunek – członkostwa w zarządzie i umowę o pracę na merytorycznym stanowisku pracy to w określonym stanie faktycznym (w którym umowa o pracę nie będzie związana  z pełnieniem funkcji członka zarządu, a np. dyrektora finansowego) może nie zaistnieć przesłanka do rozwiązania umowy o pracę i może się okazać, że umowa o pracę będzie obowiązywała nadal.